达欣
随着“人力资源是企业第一资源”的观念逐渐深入人心，当前企业越来越重视内部人才的开发和培养，尤其在一些核心、关键岗位，后备干部的培养和队伍建设更是非常重要，一旦出现人才储备的断层现象，将严重影响企业的可持续发展。本文主要以成长积分制管理为核心，论述了后备干部的培养和选拔模式。
一、建立多轨道和多层次的人才培养序列
企业应围绕发展目标，针对各部门的核心和关键岗位，培养一支梯次鲜明的后备干部队伍。同时健全选人用人机制，根据培养方向，制定具体的培养措施，真正把政治素质高、群众评价好、工作业绩优的干部选入后备人才队伍。
1.多层次。企业后备人才既要选优育强，又要遵循人才成长规律和企业发展需求，既不能急于求成、火箭提拔，又不能缩手缩脚、埋没人才。依据员工的自身成长规律，将其发展分为初级、中级、高级和教授级四个阶段。
2.多跑道。按照岗位所需专业属性的不同，充分尊重员工个人的职业生涯规划，最大限度发挥其专业、兴趣所长，分设“经营管理序列”“专业技术序列”和“技能操作序列”三条跑道，坚持多轨运行，为后备干部队伍建设打好基础。
二、制定匹配和胜任双导向的量化选拔标准
人才培养序列建立后，更重要的是明确各级各类核心岗位的选拔标准，以此作为员工自我努力的方向和企业选人用人的依据。
1.选拔标准制定前的准备
制定人才选拔标准，首先要明确参与制定的人员和制定标准的具体流程。企业人力资源部门应组织核心岗位在岗职工、基层领导人员和业务专家组成工作小组，按照梳理岗位职责、明确工作标准、对接业务流程、建立任职资格体系的流程，对核心岗位进行全面的工作分析，进而制定后备人才的选拔标准。
2.制定量化选拔体系
借鉴能力素质冰山模型，按照岗位职责要求，综合考虑员工显性素质和潜性素质的特征，以高绩效为导向，从基本条件、岗位知识、岗位技能、工作经验和日常表现这几个维度建立选拔标准体系。
（1）基本条件，包括专业、学历、职称、相关工作经验和职业资格证书等，是进入人才培养序列的基本门槛。
（2）岗位知识，包括基础知识、专业知识和外延附加知识三类。其中：1基础知识是从事本岗位必须具备的，要求员工熟悉或掌握的知识，比如人力资源管理和财务管理同属管理类岗位，后备人员应该具备管理学方面的知识;2专业知识是岗位特有的，要求员工掌握或精通的知识，如人力资源岗位需要具备薪酬与绩效管理、员工培训开发等专业知识;3外延附加知识是在原有基础知识和专业知识以外，还需员工至少了解的相关行业知识，如同为人力资源岗，在银行最好具备银行信贷和财会知识，而在化工企业应具备工艺生产相关知识。
（3）岗位技能，包括：1履行岗位职责需要具备的技能水平，如文秘人员要有较好的语言文字水平，能在撰写工作总结或汇报材料时准确突出领导观点和工作亮点;2必须掌握的操作实务，如某化工企业要求生产车间工艺外操工必须熟练掌握装置设备的切换、维护和保养。
（4）工作经验，指员工积累的相关经验或业绩要求，尤其针对企业高级别管理岗位继任者。如某企业要求首席技术专家曾主持过省部级科研项目。
（5）日常表现，是指员工在以前工作岗位上的长期绩效水平，可以预测员工在未来工作岗位的胜任能力。
3.选拔标准制定的权重关系
由于不同岗位所属的专业类别不同，对选拔标准中各因素的要求也不同。比如工程技术类的岗位更注重员工的知识水平和技能操作水平，而经营管理类的岗位则更偏重于岗位知识和外延附加知识。为使后备人群明确努力方向，有针对性地进行学习，企业在制定量化选拔标准时，应注意科学体现这种侧重关系。
三、健全成长积分量化选拔机制
量化选拔标准为选拔后备人才提供依据，为使选拔过程公开公平公正，企业还应建立一套科学规范的量化选拔管理机制，在这里阐述成长积分量化选拔机制。
1.明确目标岗位
在新入职员工教育培训中加入各岗位的需求计划，阐述各岗位的工作性质和成长积分要求，帮助员工做好自身认知分析，明确个人的职业发展规划。同时配备企业职业导师，按照目标岗位的标准要求，帮助员工学习理论知识，提高操作技能，积累成长积分，缩短目标差距。
2.积累成长积分
员工申报目标岗位后，企业应鼓励员工参照《员工成长发展计划书》，积累成长积分。可通过以下几种形式：（1）开展自学，发挥主观能动性，员工根据相关专业教材或网络课程自行开展学习;（2）导师结对，为员工配备职业导师，经常互动交流，传授工作经验，提高岗位技能;（3）企业培训，选拔行业精英或业务骨干，利用内部资源开展培训，或者聘请外部专家讲课，提高培训的有效性和多样性。
3.配备成长积分卡
为了将后备人才选拔工作量化、显性化，企业可以为后备人员配备成长积分卡，设置成长积分指标。企业定期组织开展积分认定工作，通过学习考试取得的证明材料和考核结果都可以作为成长积分指标，同时标明积分要求、学习途径、认定标准等。比如员工考取的职业资格证书，可将相关证明材料作为依据进行积分认定;在技能竞赛或全员比武中取得的考试成绩也可以作为积分认定的方式。通过这种方式，不仅能够更好地激励员工朝着目标岗位不断学习努力，又能拓宽企业的培训内容。
4.建立员工成长档案
为了更好地记录员工成长发展的过程，企业应在人力资源库中建立员工成长档案，定期跟踪其业绩和能力水平。当成长积分满足目标岗位要求时，可自动进入岗位后备干部储备库。当开展公开竞聘或出现岗位空缺时，应优秀考虑储备人员。如果连续多个周期仍未达到目标岗位积分要求，应引导员工更换目标岗位或积分项目，并帮其分析自身发展过程中是否存在问题，尽快改正完善。
5.建立员工成长管理系统
充分利用大数据，打造员工成长信息化平台，实现企业和员工共享。建立员工成长管理系统，并可以通过网络或手机客户终端下载，方便了解当前企业核心岗位人才需求现状、目标岗位成长积分要求，个人成长积分档案、培训需求提报等信息，一方面可以提高企业人才管理效率，另一方面又方便员工有计划地进行自我提高。
“成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养。” 习近平总书记曾如此强调干部培养工作。企业后备干部成长积分制管理，既让年轻人努力方向更加明确，又让企业人才培养选拔工作更量化，有效避免青黄不接现象发生，同时激励在岗干部持续努力工作，带动组织内部全员学习，营造学习型组织氛围。
参考文献
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[2]卜岩，关于国有中小企业后备干部管理的几点思考
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[5]齐伸锋，苏列英，我国高级技能人才稀缺的原因及对策建议
