白紫君
[摘 要]二级学院发放绩效包含教学绩效、科研绩效和管理绩效，教学绩效的分配对于教师的教学积极性有着重要的影响。针对现有教学工作量计算办法存在的不足，项目组提出了改进方案，并根据学院实际需要提出不同的绩效分配方案，以提高教师的教学积极性，增强学院凝聚力。
[关键词]综合改革；教学绩效；教学工作量
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2019）05-0190-03
院校二级管理体制下的高校教师教学绩效管理能够激发教师的工作积极性，保证高校的阶段目标与发展战略得以实现[1]。为了更好地促进学科的整合与发展， 有效激活内部办学活力， 提高教育教学质量和办学效益，越来越多的高校开始实行校院二级管理模式。厦门理工学院作为一所年轻的应用型本科高校，也开始了相应的尝试，校内称之为“综合改革”[2]。随着综合改革的推进，学校将更多的“权、责、利”下放给了二级学院，其中最令人关注的就是教师的绩效。绩效包含教学绩效、科研绩效以及管理绩效，由于篇幅限制，本文主要研究的是教学绩效，即教师通过承担教学相关工作所获得的报酬[3]。教学绩效的分配，涉及广大教师的切身利益，对于二级学院调动教师教学积极性、提高人才培养质量有重要影响[4]。本文尝试对现行教学工作量计算办法进行改进，并分析比较不同的绩效分配方案，通过数据分析，给二级学院的管理层以参考，使其根据学院实际情况选择方案，以保障教师利益，提高教师的工作积极性。
一、校院二级管理体制下高校教师教学绩效管理
第一，明确高校教师教学绩效管理目标。绩效管理是推动教师成长的手段与方式。因此，要进一步提升教师参与考核的主动性与积极性，通过绩效管理考核帮助教师实现成长与自我价值[5]。第二，运用定量与定性相结合的考核方式。结合对教师岗位的分析，针对教师岗位中能够定量描述并且可以收集数据的部分进行定量考核，对无法定量的部分要进行定性考核。其中，包括对教师师德的考核、教学效果的考核等。第三，运用短期考核与长期考核相结合的方式。校园二级管理体制下高校教师教学的成长规律决定了需要较长的实践周期才能够展现成效。因此，教师的绩效考核与一般事业单位的工作考核不同，需要以长远发展的眼光来看待，运用短期考核与长期考核相结合的方式，构建弹性考核制度，运用短期考核来发现问题、解决问题，运用长期考核来分析问题、督促教师反省。
二、现行教学工作量计算办法存在的不足
3.现有的计算办法中没有考虑到授课的难度区分，学分相同的课程在课程准备中的工作量未必相同，尤其是“新开课”“开新课”等，任课教师需要付出比一般课程更多的时间和精力查找资料、制作课件以及实验准备等，其付出的工作成本将远远大于一般课程[6]。建议组织各系主任、专业负责人等对学院开设课程的难度系数进行一个界定，可修订公式为：
[教学工作量=（C+D）*卓越系数*难度系数].
4. 现有的计算办法只能定“量”，无法定“质”，同样一门课程，上得好与不好得到的工作量是相同的，没有办法体现教师在备课、授课、批改作业等方面用心程度的差别，也无法体现教学效果的差别，这将在一定程度上影响教师上好一门课的积极性。可以组织学院督导团根据该教师的听课情况、班级学生的评教分数等，给出一个效果系数，将教师的教学水平、教学效果与教学工作量联系起来，提高教师的教学积极性，提升学院的整体教学质量。修订公式为：
三、教学绩效不同分配方案比较
教学工作量确定之后，广大教师最关注的就是教学绩效如何分配了。本文以某学院专任教师某年度绩效为样本进行分析，专任教师共45人，其中教授3人，副教授17人，讲师25人，共完成教学工作量21991，按职称分布如表1所示：
假定学院自主绩效中能划拨给教学绩效的金额为747696元，在学院支出教学绩效总额不变的前提下，考虑几种不同的分配方案并进行比较：
1.方案1：用学院下拨的教学绩效747696元直接除以教学工作量总量21991，得到工作量单价为34.606元，每位教师可拿到的教学绩效=所完成的教学工作量*34.606元。
方案2：设定每个教师必须完成额定工作量为300，300以上的部分为超工作量，计算得到全院的超工作量总量为8491.06，用总教学绩效747696元除以超工作量总额，得到超工作量单价为88.05685元，每位教师可拿到的教学绩效=（所完成的教学工作量-300）*88.05685元。
将45位教师的教学工作量从低到高进行排序并编为1-45号，工作量最低为316.17，最高为749.7，二者差距为433.53。方案1中教师所得绩效最低为10750元，最高为25490元，差值14740元。方案2中教师所得绩效最低为1423.88元，最高为39599.17元，差值为38175.29元。
比较方案1和方案2可知，当教师完成的教学工作量低于494.23时，方案1所得绩效高于方案2，随着工作量的增加，差距逐渐减小；当工作量等于494.23时，方案1和2所得绩效持平；当工作量高于494.23时，方案1所得绩效低于方案2，并随着工作量的增加，差距逐渐增大。从下图可以明显看出同样的工作量在不同方案中所能得到的绩效金额的区别：
从学院管理工作的角度来看，如果学院教学工作特别繁重，要鼓励教师多上课，那就应该选择方案2，突出多劳多得。如果学院教学工作饱和，希望教师将更多的精力放到科研等其他方面，那就采用方案1，淡化上课量大小导致的绩效差距。对于方案1，教师们上课的工作量要控制在494.23以内，少承担一些课程，多开展一些科研工作。
2.沿着方案2的思路，我们考虑更为细化的方案3，针对不同职称设置不同的额定工作量和单价。教授和副教授额定工作量为300，超工作量单价为88.05685元，与方案2一致。讲师的额定工作量为280，计算得到全院的超工作量总额为8991.06，在维持总教学绩效747696元不变的情况下，计算可得讲师的超工作量单价为79.49945元。每位教师可拿到的教学绩效如下：
教授、副教授教学绩效=（所完成的教学工作量-300）*88.05685元；
讲师教学绩效=（所完成的教学工作量-280）*79.49945元
对于方案2和方案3，教授和副教授的绩效是一致的，主要看讲师的绩效。当教师教学工作量低于485.80时，方案2低于方案3，也就是说虽然额定工作量和单价降低了，所得绩效反而高了；当工作量等于485.80时，方案2和方案3所得绩效持平；当工作量高于485.80时，方案2所得绩效高于方案3。
从学院管理工作的角度，方案3针对不同职称设置不同的额定工作量和单价有利于高级职称的教师找到优越感，提高幸福指数。对于讲师来说，当学院采取方案3时，个人所承担的教学工作量不宜超过485.80，宜将更多的精力投入科研等工作，争取早日评上副教授。
四、结语
本文主要通过数据分析来举例说明二级学院应如何改进教学工作量的计算方法以及如何优化教学绩效的分配方案，各学院应根据学院所承担教学、科研任务等具体实际情况来选择方案。二级学院应组织教学委员会、院务会、教师代表等研究设置工作量计算中的各项系数，确定额定工作量和单价等，并每年根据当年教学任务情况予以微调，以更好地提高广大教师教学工作的积极性，增强学院的办学实力。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 陈笃彬， 林建全， 黄江昆. 地方性本科院校实施校院二级管理研究[J].泉州师范学院学报：自然科学版，2010（6）：70-75.
[2] 吴勤.兼顾“质”与“量”的高校教师教学工作量计算模型[J].宁波大学学报：教育科学版，2013（4）：65-67.
[3] 刘应思.校、院二级管理下高校学院办公室管理人员绩效考核办法的优化探讨[J]高教学刊， 2018（4）：140-141.
[4] 王丽梅，何喜军，任静.校院两级管理体系下高校绩效考核模式的探讨[J].北京教育：高教，2013（1）：50-52.
[5] 伍爱春.论二级管理体制下的高职院校行政管理人员绩效考核[J].广西教育，2013（23）：58-60.
[6] 李冲，张丽，苏永建.薪酬结构、工作满意度与高校教师工作绩效关系的实证研究[J].复旦教育论坛，2016（5）：89-95.
[责任编辑：刘凤华]
