黄小燕
［摘 要］随着民办高校从机遇性竞争阶段迈向以质量为核心的实力型内涵式发展阶段，更需要将办学质量作为民办高校生存和发展的基础，优质而稳定的教师队伍是民办高校办学质量的基础保障。而其教师队伍管理和建设问题日益突出，在这种情况下研究分析民办高校教师激励机制显得意义重大，应该引起教育部门的关注与重视。该研究重点探讨现阶段我国民办高校教育管理过程中教师激励机制的现状和存在问题，提出相应的优化措施和建议。
［关键词］民办高校；教师；激励机制；优化
［中图分类号］ G645 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 2095-3437（2022）09-0284-04
引言
民办高校是我国高等教育体系中的重要组成部分。根据教育部公示的数据可知，在2019年6月15日之前，全国范围内大约存在756所民办高校，占全国高校数量的28.39%。我国民办高校不仅重视办学规模的扩大，也重视办学质量的提高。优质而稳定的教师队伍，是民办高校在激烈竞争中生存和发展的基本保障。
早在20世纪90年代初期，国内的民办高校就开始意识到开展激励式管理的重要性，并通过激励机制的建立与实施促进民办高校的长效发展，从而为我国教育事业的健康成长奠定了扎实基础。在此情况下，民办高校管理者和民办高校教育研究者从不同激励理论、模式和方法等维度研究民办高校教师激励机制的作用和功能，取得了丰富的研究成果。就目前而言，民办高校逐渐开始重视教师管理工作的开展，树立了良好的管理形象，培养了较强的管理意识，得到了专业领域的肯定。不过，民办高校教师激励机制在实施过程中仍暴露出一些问题，严重打击了教师工作积极性，给学校内涵式提升与发展带来严重阻力。
国内民办高校的教师资源包括以下几种类型：（1）退休于公办高校的教师，通常有着丰富的教育经验；（2）通过招聘选拔的专职教师；（3）以在读硕士研究生、博士研究生为主的青年兼职教师；（4）行业内的专业人员；（5）公办高校的兼职教师等。与公办高校教师相比，民办高校教师往往在多个方面存在劣势，比如薪资待遇和社会保障福利比不上公办高校教师，没有较高的社会地位，无法获取更强的心理满足感等。除此之外，民办高校教师的工作并非铁饭碗，具有较明显的不稳定性，可能存在失业的风险。这些影响民办高校教师从业积极性的关键因素，使得高校在吸引优秀人才方面处于劣势。为了解决以上问题，需要对现有的教学资源进行优化与升级，针对现阶段的教师结构进行改善，积极引入优质师资力量，并通过激励机制的建立与实施提高教师的工作热情，为民办高校的健康发展创造有利的外部条件。
一、现阶段民办高校教师激励机制暴露的问题
（一）教师属于合同聘用，超负荷工作，工作满意度与社会认同感偏低
民办高校办学时间一般比较短，资金来源有限，没有公办高校的正式编制，教师缺乏归属感。此外，民办高校为节省成本，往往工作量定额要求高，教师身兼数职，既要管教学也要搞科研，同时还需兼顾行政事务，处于超负荷工作状态，付出与回报不成正比，工作满意度、社会认同感偏低。
（二）教师薪酬待遇相对较差，无法提供有力的社会保障
其一，民办高校教师的薪酬待遇普遍相对较差。尽管大部分民办高校目前开始重视教师薪酬待遇的改善，但出于成本考虑，其提升幅度不明显，且福利待遇几乎处于空白区域，更有甚者会想方设法对未按规定完成工作量的民办高校教师进行一定的经济惩罚，使得其原本就欠佳的教师福利雪上加霜。
其二，民办高校教师人事管理制度及薪酬管理体系尚未得到完善，从整体上来讲还需不断优化与改进。
其三，社会保障制度有待完善与健全。民办高校教师应该享受基本的社会保障，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金即“五险一金”。良好的社会保障可使教师获取较强的安全感和信任感，从而激发教师的工作积极性，使其为教育事业的发展做贡献的内驱力得到增强。然而，营利性民办高校自身具有经营性特征，其运营有一定的自主性，为了降低办学成本，民办高校往往只给教师员工购买最低等级的保障。
（三）激励机制缺乏明显的针对性，往往没有明确具体的激励目标和方向
就当前而言，民办高校的师资主要包括专职教师和兼职教师，师资来源的差异性使得教师队伍结构表现出明显的多元性，教师的能力参差不齐，其专业知识掌握程度存在差异。民办高校现阶段的激励制度和激励措施往往只从岗位角度进行了简单区分，缺乏明确具体的激励对象和激励目标，使其激励机制的实施效果不尽如人意。
（四）绩效考核机制不够完善和健全，职称晋升制度缺乏合理性和适用性
绩效考核对于激励机制的实施至关重要，是不可或缺的关键一环，同时还是人力资源管理工作的重要环节。民办高校应该对教师能够享有的经济利益给予更多的关注，对其未来的发展方向进行科学引导并提供相关保障，从而激发教师的工作积极性，使其愿意努力通过绩效考核实现自身能力的提升，体现其存在价值。但是，尽管多数民办高校开始重视教师绩效考核，并形成一定的制度，提出考核的方案，但绩效考核多数安排在最忙碌的学期末或年终，最后只能是流于形式、匆忙结束，造成绩效考核达不到理想效果。
其一，有的绩效考核指标设置不够科学合理。民办高校“以生养校”的特点，致使学校异常看重招生数量，并以此作为教师考核的重点指标。
其二，有的绩效考核等级间差异不大。部分民办高校绩效考核工作存在重形式轻实质的现象，考核过程看似公平、公正，但存在绩效考核等级差异不明显的情况，激励措施起不到有效调动教师工作积极性的作用，使教师对工作敷衍了事。
其三，教师职称晋升制度不完善。职称是教师安身立命的护身符，是其社会地位的象征，是教师职业生涯的重要追求。随着高校教师职称评审权下放，民办高校获得了本校教师的职称评审权。但由于该项政策刚落地不久，职称晋升制度存在很多有待完善之处，而且缺乏实践经验，导致在教师职称晋升方面存在多方面不合理问题，官僚主义、个人主义现象以及故意刁难等情况时有发生，打击了教师的工作积极性。
其四，教师评优模式缺乏创新性和多样性。教师节是教师最重要的节日，在教师节当天表扬先进、鼓励后进是激励教师常用的手段。先进集体、优秀个人荣誉授予制度逐渐形成固定的模式，缺乏创新性和多样性。
（五）师资培训体系有待完善，教师的个人发展受阻
高校教师都接受过高等教育，在学历和素质方面有优势，大部分高校教师都具备自主发展的能力和素质，愿意积极参与培训和学习活动，不断提升个人素质和能力。不过目前很多民办高校并未对教师的培训和进修给予足够重视，在这一方面缺乏系统的规划。其主要原因一方面是出于经营成本考虑，学校投入到教师职业培训的费用相对不多，因此会选择将内部培训作为培训手段，导致教师群体难以有效持续更新知识结构和提高专业技能；另一方面是教师绩效考核指标不够合理以及教师超负荷工作、薪酬偏低等致使民办高校教师过分追求短期经济利益，自己不重视职业生涯发展规划。
二、民办高校教师激励机制所存缺陷带来的负面影响和其他相关问题
（一）教师流动性大，队伍稳定性差
薪酬待遇不理想、福利水平低、社会保障制度不完善等因素导致民办高校教师需要承担多方面生存压力，尤其是新入职教师。新入职教师上课任务繁重，因缺乏经验而需投入很多精力和资源来开展教育教学工作，再加上民办高校的工资水平与福利待遇往往不够理想，使其感到压力巨大。因此，民办高校很多教师都把在民办高校的工作作为一个跳板，一旦积累了工作经验或晋升了职称，则会产生跳槽的念头，从而使得民办高校教师流动性大，队伍稳定性差，严重影响到民办高校教学质量和学校声誉，对学校内涵式建设和发展也不利。
（二）教师工作积极性和主动性不够，对学校的认同感不足
民办高校绩效考核机制存在的不足对教师的工作热情造成直接影响，有些教师安于现状不思进取，做一天和尚撞一天钟。而且，社会对民办高校教师普遍存在不认可现象，使其个人价值无法得到应有尊重的现象也普遍存在，从而影响了其对民办高校及其工作的认同感。
（三）民办高校发展阶段面临的问题
民办高校经费筹集难度往往较大，难以对教师的合法权益提供有力的保障等。由于民办高校的社会评价与公办学校相比存在差距，因此多数优秀教师通常会把公办高校当成就业的第一选择，只有在公办高校工作机会缺乏的情况下才会考虑民办高校。不少民办高校教师结构不完善甚至不合理，难以保证教育教学质量，从而进一步影响民办高校的社会竞争力。
三、民办高校教师激励机制优化举措
（一）变革薪酬制度，优化保障措施，建立合理的物质奖励机制
薪酬是民办高校提供给教师的经济福利，一般包括基本的固定工资、奖金和其他形式的福利等。合理的薪酬制度是激励教师专心、用心从教的动力源泉。
其一，优化工资和福利激励制度。物质是人类生存、发展的根本保障，同时还是开展其他活动的前提条件。报酬的基本形式就是工资，工资是用工方支付给劳动者的劳动所得。民办高校教师薪酬结构应有一定的灵活性，在设置基本工资的前提下结合教师能力特点设置多劳多酬、优劳优酬的激励工资，同时为留住人才而设置比较有吸引力的工龄工资等，从多个维度完善薪酬结构。民办高校投资者要认识到只有提供有吸引力的福利待遇，才能吸引优质的师资加入，留住人才。
民办高校要严格按照按劳分配、优劳优酬的基本原则，督促教师重视工作效率的提升，并对那些优秀的教师给予更多奖励，充分发挥激励制度的作用。比如实施教学成果奖励、高质量高水平论文奖励、专利授权奖励等，增强教师在教学科研实践中自我提升自我实现的内驱力，从而提升学校的办学质量和水平。福利待遇可通过住房补贴、交通补贴、医疗保障等来体现，促进教师认同感、归属感和满意度的提升。
其二，实行多种奖励模式的有机结合。实施合理的个人奖励措施能够推动个人努力在工作中实现自我价值，形成良好的竞争氛围。当然，在个人奖励之外还要有集体奖励，加强团队的合作意识，促进民办高校教师凝聚力的提升。比如教师在科研立项和结题方面，既对项目负责人设置权重较大的奖励，同时也兼顾对项目成员、教学团队成员的奖励，使团队建设更有活力和积极性，凝聚力量、优势互补，创造出更有价值的成果，提升学校的声誉。
其三，对现有的绩效考核制度和职称晋升制度进行优化与升级。教师绩效考核作为教师管理工作和教育教学管理工作的关键一环，对提高教育教学质量具有重要影响。绩效考核，不能简单地将某一指标当成考核标准，应围绕教师的教育教学方式方法创新、教育教学效果、科研成果及工作态度等方面进行优化，设置科学合理的指标，分配合理的权重，使考核具有导向和激励作用。在职称晋升方面，要鼓励教师积极晋升职称，创造公平、公正、公开的晋升环境，提升教师满意度。
（二）建立精神激励机制，推动教师努力做到自我实现
由于高校教师具有高学历、高素质、高追求的特点，因此应该重视为其建立有效的精神激励机制。
其一，重视民办教师社会地位的提高，对其给予足够的尊重。政府、高校在教学和科研等方面进行正确指引，使民办教师与公办教师具有同等待遇，努力提升民办高校教师的社会地位，满足其合理的心理需求。
其二，保证其享有基本的自主权。根据马斯洛需求层次理论，尊重是人较高层次的需要，如下图所示。也就是说，尊重有时比物质奖励更重要。同时，还需要给民办教师提供适当的空间，保证其享有足够的合理的自主权，提升其工作积极性、创新性，增强其幸福感。
其三，对现有培训机制进行优化，保证教师实现不断提升职业素养与能力的愿望。尤其是青年教师，应该接受专业的培训和继续教育。民办高校要重视从制度层面为教师提供更多更好的“走出去”提升自己的通道，给予相应的经费支持，通过制度完善帮助其明确今后的发展方向，合理规划提升自我的道路，增强教师对学校的归属感和获得感。
（三）以人为本，重视柔性管理
其一，树立以人为本的理念。激励机制应该在贯彻实施过程中围绕以人为本这一原则开展相关活动，对教师给予更多的关注与尊重。
其二，重视倾听个体之间的差异表达。民办高校教师的年龄差异、性别差异、职位差异等差异普遍存在，他们的心理需求往往各不相同，因此应该对其个体差异给予更多的关注与重视，使其个人优势得到更好发挥，从而产生更强的激励效果。
其三，重视加强学校民主管理。民办高校应该为教师提供更多的平台，让教师通过日常管理的参与增强主人翁意识，从而激励教师不断努力做好教育教学工作。
四、结语
一言以蔽之，重视做好民办高校教师激励机制的建设与实施意义重大。作为民办高校管理者，需要结合现阶段的发展情况，对相关制度进行完善与升级，通过各方面的协调配合，充分发挥激励制度的作用和功能，以实现民办高等教育事业的健康可持续发展。
［ 参 考 文 献 ］
[1] 詹红，姜金花.对民办高校教师激励机制保障措施的思考[J].科教文汇（中旬刊），2020（12）：9-11.
[2] 张静.民办高校教师激励机制创新研究[J].黑龙江科学，2020（23）：116-117.
[3] 柏育红.关于民办高校教师激励的思考[J].经济研究导刊，2020（32）：59-62.
[4] 廖秀花.分类管理背景下民办高校教师激励机制研究[J].黄河科技学院学报，2020（10）：6-10.
[5] 徐雄伟，张国平.民办高校教师自我导向学习对其教学投入的影响研究[J].教师教育研究，2020（5）：16-23.
[6] 李素梅.基于民办高校教师流失的激励措施研究[J].山东广播电视大学学报，2020（3）：58-59，70.
[7] 李晓芬，黄琦.心理契约视角下民办高校青年教师激励策略分析[J].中国市场，2020（19）：119-120.
[8] 靳柳. 民办高校教师薪酬福利管理问题研究：以山东省×学院为例[D].济南：山东大学，2020.
[9] 李仕豪.基于薪资激励分析民办高校师资队伍建设的优化路径[J].现代营销（经营版），2020（5）：16-17.
[10] 陈维敏.民办高校教师激励问题探析[J].现代营销（信息版），2020（4）：136-137.
[11] 张江南.双因素激励理论在民办高校教师管理中的运用分析[J].科学咨询（科技·管理），2020（4）：80.
[12] 车怡.民办高校教师的自我激励策略[J].人才资源开发，2020（3）：26-29.
[13] 侯红梅，李晋，蔡华健.我国民办高校教师期权激励机制设计：基于利益相关者视域[J].江苏高教，2020（2）：85-90.
[14] 王闰夏，幺迎雪.心理契约理论视角下的民办高校教师激励机制研究[J].当代会计，2020（2）：39-40.
[15] 吴桐. SC民办高校教师薪酬管理问题研究[D].沈阳：沈阳大学，2020.
［责任编辑：庞丹丹］
