任波

（沈阳广播电视大学，辽宁沈阳 110003）

中共中央国务院出台的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（2018-1-20）对全面加强教师队伍建设这项根本性民生工程做出了系统部署，充分彰显了教师是教育发展的第一资源。“十二五”规划以来，我国高校行政管理队伍的个体素质和整体水平都有了明显提升。当前，社会经济发展背景下人才的需求对高校行政管理队伍建设提出新要求。

1 供给侧改革背景下高校行政管理队伍现状及普遍性问题

高校行政管理工作在供给侧改革中具有重要地位。这类岗位人员，需要具备高度的责任感、强烈的事业心、懂教育并会使用教育发展规律，但是当前高校行政管理队伍依然存在的诸多问题，阻碍了行政管理队伍在高校供给侧改革进程中良好作用的发挥。

1.1 领导层面对行政管理人员重要性认识不到位，缺乏统一规划

高素质的管理人员队伍建设是提高学校水平的重要保障，但也是高教改革过程中容易忽视的工作。高校的主管领导目前对管理人员专业化素质发展的重要性认识还不足，一方面没有将管理人员与师资队伍放在同样重要的战略定位上,在人员选拔上存在随意性；另一方面在行政管理人员培养机制构建方面也存在欠缺，未能形成行政管理人员良好的待遇和激励机制，导致管理人员在实际工作中存在较严重的不平衡心理。

1.2 管理人员知识结构不合理，业务素质较低

高等教育的不断发展，要求不断深化体制改革，此状况要求行政管理人员在知识结构等方面更加专业化，跟上学校发展的步伐，但目前，很多行政管理人员在知识结构和业务素质方面存在一些问题。首先，没有经过管理学和教育学等专业的理论学习，也未接受过基本理论的培训。其次，自主学习的能力欠缺。繁重的事务性工作导致其学习管理知识的时间少之又少，无法与时俱进，无法适应学校的发展。最后，管理人员的在职学习多数都是为了获取学历，目的性太强无疑会影响学习过程中对理论知识的获取。

1.3 管理人员专业与工作岗位所需不匹配，结构不合理

高校规模扩张吸纳了大批青年教师投入管理队伍，这就使得管理岗位结构年轻化；另外，管理人员招聘条件也越来越高，岗位要求的学历逐步提高，但所学专业与工作岗位所需的匹配度较低仍然存在。表现为所学专业与从事的岗位不对口，例如，科研管理岗要求具有项目管理的经验，以更好地理解各级科技创新政策，从而提高科技项目中标率并进行科研成果推广，而学历教育出身的管理人员往往需要较长的适应期才能适应岗位要求。

1.4 管理人员存在普遍的职业倦怠现象，流动性大，影响管理工作的效率和持续性

职业发展通道狭窄、管理工作烦琐，致使高校管理人员工作认同感低、较易出现职业倦怠现象，工作热情逐渐降低，专业素质发展主动性差，无法安心工作。

因此，也带来管理人员队伍稳定性差和流动性大的问题。流动的人员中很多是具有较高素质和丰富的管理经验，离开岗位的人数越多，高校管理队伍建设工作越难以顺利开展。很多管理岗位，诸如教学教务管理岗位工作任务数量庞大、种类繁多，对管理人员的工作效率、反应速度等有较高要求，频繁的人员流动必然对教学工作带来负面影响。

1.5 缺乏必要的管理人员培养考核机制

当前高校管理人员的培养考核机制仍然存在较大的改革空间。一是考核指标不明确，考核内容不具体，对具体工作成效考核不足，考核结果比较单一，往往只有优秀、良好、合格等档次，这种只注重结果忽略过程的考核，对管理人员投身实际工作的激励作用不大，也没有起到激励绝大多数、表彰极少数的目的，无法起到调动管理人员工作积极性的目的。这导致高校管理队伍中存在着普遍的疲于应付各种任务，创新力不足的问题，一方面无法建立起一支具有快速应变反应能力的队伍，无法为学校决策提供资料和依据，发挥助手和参谋的作用欠缺； 另一方面使得高校管理工作的水平进步缓慢，无法满足高校快速发展的需要。

2 供给侧改革背景下高校行政管理队伍建设的变革路径

高校行政管理队伍是需要校内校外多途径、 全方位实现的复杂体系。在供给侧改革的背景下，高校要努力创建双一流大学，提高区域服务能力，需要从以下五方面入手。

2.1 重视顶层设计和规划，夯实行政管理人员队伍发展的基础

针对高素质管理人员队伍建设在提高学校管理水平中的重要作用以及存在的问题，要从顶层制度设计着眼，一方面要将管理人员与师资队伍放在同样重要的战略定位上,致力于选拔和培养一批具有高度的责任感、强烈的事业心的人员从事高校的管理工作。另一方面要构建高效、高水平的行政管理队伍建设机制，实行职员制，按照岗位的要求提高管理人员的生活待遇，消除高校管理干部在实际工作中的不平衡心理。

2.2 招聘符合专业的行政管理人员，加强针对性业务培训

专业理论知识与业务能力素质是行政管理人员重要的能力素质，是完成本职工作的首要条件。因此，需要从以下几方面入手： 一是按照工作需求严格制定招聘条件。招聘高校行政管理人员要提高招聘人员的质量和水平，从应聘者的专长、专业及能否胜任工作等多方面考虑，招聘符合条件的行政管理人员；二是有针对性地加强管理人员的在职业务培训。行政管理人员在入职时具备的业务能力可以胜任工作，但是信息化时代在改变传统的工作方式，知识和工作方式更新越来越快，高校需要根据实际情况有针对性地开展培训工作，切实提高在职行政管理人员的业务水平，以便适应高校行政管理工作的需要。

2.3 合理优化配置高校管理队伍结构，打造一支配合良好、工作能力强大的管理队伍

首先，高校要科学的设置管理人员岗位，按照“专人专岗，责任到人”的原则明确管理岗的分工和职责，合理重组内设机构，适度裁减管理管理人员数量，优化管理人员队伍质量，从而高效地完成上级业务主管部门分配的各项任务。其次，优化管理队伍人员的构成结构，从年龄、专业背景、职称等方面着手，确定好管理队伍的结构，吸收优秀的管理专才充实管理队伍，并将他们安排到适合的管理岗位，以达到人尽其才的目的，推动各部门形成一支具有较高管理水平、 相关专业科研能力的管理队伍。

2.4 重视和推动行政管理队伍的培养和学习，推动数量稳定、素质优良的管理队伍形成

高校管理人员应在入职前接受系统的学习和培训，使其获得相应的理论知识和专业技能。入职后，要根据各类岗位的任职要求，制订管理人员培训学习的科学规划，利用各类项目组织管理人员到国内外先进院校、企业等机构学习先进的管理经验，开阔其视野，为提高工作技能、推动工作创新提供保障。长期持续下来，可以有效地提高高校管理队伍的工作积极性，推动其对职业、对岗位形成较高的认同感，弱化职业倦怠心理，从而达到维持一支数量稳定、素质优良的管理队伍的目的。

2.5 建立完善的考评和激励机制，激发管理人员投身管理、献身发展的内在动力

高校应加强岗位绩效考核机制的创新，一方面要丰富考核指标，侧重业绩、能力、效率和品德等方面的考察，改变只依靠考核等级评判的问题；另一方面要推动过程考核，加大过程考核的比例，激发管理人员的创新意识。由此让管理人员对工作充满激情与活力；其次要探索实施职员制，注重发挥物质和精神两种激励的效能，针对管理人员不同的需求，建立按照职级确定待遇的激励方式，充分发挥管理人员的内在潜能，达到提高工作效率的目的。

3 结语

综上所述，高校行政管理队伍建设作为高校建设的重要部分，直接影响学校整体发展以及高校功能的发挥。实现行政管理队伍在学校发展中的作用，必须在供给侧背景下剖析问题并切实提出对策，最终实现行政管理出质量、出效益、出人才的目标。