袁素娟 郭丹云 申志永 赵 璇
（1.河北联合大学，河北 唐山 063009；2.河北体育学院，河北 石家庄 050041）
京津冀区域经济发展在全国居领先水平，已经成为带动整个环渤海地区经济发展的“龙头”。2011年两会把“推荐京津冀区域经济一体化发展，打造首都经济圈”写进国家“十二五”规划纲要，标志着“京津冀”区域协调发展进入国家层面的发展战略。但与长三角、珠三角相比，京津冀区域还存在明显的差异。要推动京津冀一体化的进程，必须处理好、配置好、整合好区域间的各方面资源，包括物流、资金流、信息流和人力资源。人作为生产活动过程中最积极、最活跃、最富有创造性的因素，决定了人力资源的一体化是经济一体化的重中之重，也是核心所在。
1 区域内人力资源配置的影响因素分析
1.1 利益因素是人力资源的市场机制配置决定性因素
根据经济发展规律，生产要素的市场机制配置都是以获得自身效益最大化为目的，人力资本作为一种特殊的生产要素也不例外。人才流动最主要的目的就是为了创造相对较高的价值，获得比原地区更高的收益，即实现经济收入最大化。除此之外，人才选择某区域也是为了获得更多的发展机会和更好的生存条件，使个人才能得到更充分的发挥。如果能得到的实际工资高于原生产部门，人才流动前后的个人收入差额能够补偿迁入地区较高的生活费用及脱离原本熟悉的生活环境和社会关系的心理成本，人才就会向该区域流动。[1]同时，如果某区域经济发展迅速，事业前景较好，能够带来更多的预期收益，人才便会向此区域流动。由此可见，利益因素是影响人才流动的直接动因，也是区域人才配置的决定性因素。
1.2 区位优势是人才聚集的驱动力
知识经济时代，人的因素占主导地位，掌握知识、技能的人才区域流动性很大。因而，培育并吸引高科技、高素质人才便成为发展经济、提高区域竞争优势的关键。区域的社会、经济、科技、管理、政治、文化、教育、旅游等方面的优势对人才有着巨大吸引力。如果区位因素拥有明显优势，具有丰富的经济资源、优美的自然环境，能够为人才创造良好的发展机会和优越的生活条件，人才便会涌进，形成人才集聚现象。而由人才集聚现象引发的信息共享、知识溢出、激励创新等一系列人才集聚效应又会促进人才流入，使区位优势更加突出。由此可以看出，区位优势是人才集聚发展阶段的重要推动力量。
1.3 完善的制度体系是人才集聚的“强磁场”
除了经济、科技、文化等因素外，制度环境显得更为重要。区域政策环境、制度因素对人才的配置至关重要。政治开明、制度完善、机制健全的区域能够为人才提供良好的发展氛围，有利于人才个体价值的实现，从而提高有利于人才聚集程度的提高，更有利于人才集聚效应的发挥。故而应在强化人才培育的同时，完善人才制度体系，打造人才集聚的“强磁场”。在完善相关人才政策的基础上，进一步出台符合区域经济一体化要求的人才共享政策，建立推倒围墙、铲平门槛、敞开大门的一体化人才配置体制，建立人才共享、人才扶助、人才交流的一体化人才管理机制。
2 京津冀区域人才一体化存在的问题
2.1 人才合作层次不高
虽然京津冀人才的储量比较大，但是人才资源的优势并没有得到充分体现。尽管从地域上来看，京津冀区域是一个整体，但由于京津冀三地分属于3 个不同的行政区域，行政关系各自独立，许多工作难以全面的协调和推动。同时，在经济发展、社会进步、自然环境保护方面缺乏有效的沟通，长期有效的协作机制还未形成，由此造成三地各自为政，没有形成有效的深度人才合作机制。
2.2 人才资源配置不合理
一方面，京、津地区凭借其强大的竞争优势地位，大量攫取周边城市的资源，使人才、资金、技术等要素向其集聚；另一方面，受到行政区划利益驱动的影响，京、津两市的产业扩散主要集中在本行政区内，对周边城市无法起到持续和强有力的辐射带动作用。在这种情况下，京、津两市对于京津冀区域甚至环渤海经济圈内人才的“虹吸”效应，在一定程度上抑制了周边区域的经济发展，造成“大树底下不长草”的局面，河北省因此受到较大影响。
2.3 区域内人才资源流动率低
京津冀区域内各地经济、科技、文化水平差距较大。北京、天津的综合实力很强，科技领先、经济发达、人才济济，而河北的综合实力较为薄弱，与两大直辖市存在巨大的落差。由于涉及到档案、社保、户口、待遇、机遇、环境、前景等多方面的限制，京津冀三地的人才在区域内的流动性比较低，大部分处于静态的拥有状态，未能发挥其科研和学术的专长，人才合理流动的机制尚未形成。
2.4 高层次人才缺乏
与经济社会发展需要相比而言，京津冀地区高层次专门人才相对匮乏，尤其是新兴职业人才短缺，甚至成为制约京津冀地区经济和社会发展的瓶颈。而且，因为北京是全国的政治中心，高层次、最优秀的人才大多聚集在各级党政机关和事业单位。且不说北京，与其相邻的河北省，据统计，全省70%左右的人才集中在机关事业单位。[2]随着经济社会的发展，京津冀区域对高层次、高素质综合性人才的需求将会呈现逐步上升的趋势。解决京津冀区域高层次人才的缺口已迫在眉睫。
3 京津冀区域人才一体化的对策建议
3.1 积极转变教育培训观念，树立人才资源共享的理念
首先，要推动建立人才信息共享机制，建立区域人才信息网，实现区域内人才信息网站互联、人才信息数据库共享。定期轮流或联合举办跨地市的人才交流和技术、项目洽谈活动。其次，以发展京津冀区域培训产业为依托，用好、用足引进的高端人才资源，依托区域内高校、科研院所和培训机构等培训资源，将之优化整合，建立区域培训合作平台与机制，开展跨省市的社会化人才培训。在师资培训、培训项目与内容选择、培训硬件设施建设等方面进行统一规划、协调发展和资源共享。第三，适应区域企事业单位和各类人才的不同需要，拓展人事人才服务领域和内容，通过互相的异地人事代理等人才服务项目，搭建区域内共通的人才服务框架，形成区域内统一的公共人事服务体系。
3.2 优化人才素质结构，适应区域经济发展需求
一方面，遵循“哪里要发展，哪里就需要人才；哪里需要什幺样的发展，哪里就提供什幺样的人才；哪里需要多大规模的发展，哪里就要布局相应规模的人才”的人才规律，积极转变教育培训理念，搭建开放式教育培训平台，打造系统的培训产业体系。另一方面，清理挡在人才流动面前的“拦路虎”，如户口、编制、档案、子女上学等，实现产学研无缝对接。第三，从工作和运行角度进行完整有力的招聘、培训、薪酬、绩效等方面，为人才提供职业发展的通道。
3.3 突出高端引智，深化专家指导与项目跟进
一是要注重人才有机组合，打造“智囊团队”。成立“政府决策顾问团”，发挥组织部门职能作用，注重院士及等国家层面专家学者的柔性引进。二是要积极打造创新创业载体，形成集聚领军型人才的“强磁场”，以人才集聚引领产业发展，以产业发展带动人才集聚。三是在加强培养区域内高素质人才的同时，辅之以吸收区域外高层次人才，培养和引进相辅相成。四是从工作和运行角度进行完整有力的劳动关系建设，使人才管理体系与产业发展建设紧密融合。
［1］高计香.京津冀区域人才聚集的动力机制研究[D].河北工业大学.2010，5.
［2］陈敏.京津冀区域人才发展战略研究[D].哈尔滨工业大学，2007，7.
