汪海伟

（常州信息职业技术学院，江苏 常州213164）

高职院校教师尤其是专任教师的科学研究能力直接决定着一个学校的整体科研实力和社会服务能力。近年来，虽然很多高职院校出台了一些科研方面的奖励性政策以激发专任教师不断提升自身科研能力，但由于普遍存在着科研能力发展不均衡、科研评价体系不完善、科研合作氛围不浓厚等问题，使得教师队伍整体上的科研能力偏弱，而且科研成果也不能有效地转化为教学资源和更好地为社会经济服务。

1 高职院校专任教师科研能力现状

1.1 科研能力发展不均衡

一是高学历高职称教师科研能力发展较好。高职院校高学历高职称教师主要来源于重点本科院校、科研院所或大型企业，其中以博士研究生学历进入学校的教师本身都受过严格的、系统的科学研究训练，撰写高质量论文、申报高级别课题的能力较强，但是解决企业技术难题的实践研究能力略显不足；其中以企业高级工程师以上职称进入学校的教师本身解决企业技术难题的实践研究能力较强，但撰写高质量论文、申报高级别课题的理论研究能力还有待提升。

二是低学历低职称教师科研能力发展缓慢。高职院校低学历低职称教师主要来源于普通院校或中小型企业，其中以应届本科生进入学校的教师大多是后期在职攻读硕士学位，缺乏系统的科学研究训练，撰写高质量论文的能力较弱，解决企业技术难题的实践能力也不足；其中以企业工程师进入学校的教师大多实践研究能力较强，但理论研究能力比较匮乏，将实践研究能力转化为教学成果的能力也有待提高。

1.2 科研评价体系不完善

一是科研分类评价不足。目前，一些高职院校对专任教师所需具备的科研能力缺乏系统性梳理，没有根据学校办学定位和人才培养目标进一步加以具体化，例如，可以将科研能力细分为教学研究能力、技术攻关能力、理论研究能力等几大能力，然后对这几种能力进行分类评价。

二是科研评价标准单一。很多高职院校仍以论文期刊级别、纵向课题立项级别、发明专利为科研能力评价的主要指标，而恰恰忽视了科研成果的真正价值和实际贡献，也就是科研成果能否有效转化为教学资源或社会服务能力，如是否可以把一些高质量的论文或课题研究成果转化为课堂实践教学内容、创新性人才培养方法。

1.3 科研合作氛围不浓厚

一是科研参与积极性不高。相当一部分高职院校教师尤其是低学历教师开展科学研究的主动性不够，对开展科研的重要性认识明显不足，认为教师的主要任务是课堂教学，只要完成学校规定的基本科研工作量即可；还有一部分高职院校教师本身参与科学研究的意识不强，但为了晋升职称而不得不被动地开展科学研究，为了评职称而撰写学术论文、申报科研课题。

二是科研团队协作意识不强。虽然一些高职院校组建了结构松散的科研团队，但由于缺乏科研领军人物，使得组织的科研讲座、科研沙龙等科研活动往往流于形式，大多数教师特别是高学历高职称教师还是习惯于单兵作战申报政府部门资助课题、承担企业技术攻关课题、撰写科研论文，这样就无法真正发挥科研团队应有的协作共赢作用。

2 高职院校专任教师科研能力提升策略

2.1 盘点专任教师科研能力，制订科研能力发展规划

一是盘点专任教师科研能力水平。高职院校可以运用人才盘点技术，从人才战略层面盘点师资队伍结构与学校办学定位的匹配程度，准确评估专任教师队伍的整体科研实力，清晰地掌握每名专任教师的科研能力在学校内部处于第几梯队，引导专任教师剖析自身在科学研究方面的优势项和劣势项[1]。尤为重要的是，高职院校人力资源管理、科研管理等职能部门还可以通过教师队伍人才盘点，掌握当前专任教师科研能力水平与学校期望的专任教师科研能力目标之间的显性差距，以便为科研能力水平处于不同等级的专任教师提供精准化、个性化服务。

二是制订个人科研能力发展规划。高职院校通过行之有效的教师队伍人才盘点，对每一名专任教师的科研能力现状有了较为准确的评估后，就可以组织二级学院科研管理工作负责人、专任教师一起商讨制订契合学校战略需求的教师个人科研能力提升方案。值得注意的是，高职院校人力资源管理部门必须加强对专任教师队伍科研能力发展的顶层设计，以便二级学院科研管理工作负责人根据学校的总体要求更好地帮助专任教师理清自己在科研能力发展方面存在的不利因素和找准自己今后科研能力提升的前进方向。

2.2 健全科研能力评价体系，完善科研成果激励机制

一是建立科研能力分类评价体系。高职院校对专任教师队伍人才盘点结束后，人力资源管理部门最终可以呈现出包含二级学院每一名专任教师的科研业绩、科研能力和科研潜力三个维度的组织结构式人才地图，依此图可以建立科学的专任教师科研能力分类评价体系，以便合理设置和使用论文论着级别、横向科研课题到账经费、纵向科研课题立项级别、发明专利授权等评价指标，实行差别化、分类化科研能力评价，鼓励科研能力处于不同层次的教师在不同起点上取得增量式的进步。

二是完善科研成果转化激励机制。高校院校教师将科研成果转化为教学资源的动力严重不足，已成为制约高职教育人才培养质量提升的重要瓶颈。高校院校应贯彻高质量发展理念，进一步建立健全科研成果转化为教学资源的激励机制，可以把科研成果转化为教学资源作为学校教师系列职称评审中的一个重要考核指标，同时以教科研工作量的形式对教师把科研成果转化为教学资源的劳动成果予以充分肯定。通过以上一些举措，高职院校可以有效提升专任教师将科研成果转化为教学资源的积极性和主动性，切实做到理论研究与教学实践的紧密结合。

2.3 深化科研创新团队建设，提升教师整体科研水平

一是深化科研创新协作团队建设。当前虽然很多高职院校都在推行各种政策以加强教师队伍科研能力建设，但是从实际情况来看有成效、有创新的科研协作团队还不多，因此，需要进一步深化科研创新团队建设。高职院校需要建立健全科研创新团队管理办法，对科研创新团队负责人的任职条件、科研团队的人员组成、运行经费、工作目标、工作机制、考核细则等内容一一做出明确规定，例如，选聘具有一定行政管理能力、较强科学研究能力的博士或教授担任科研团队负责人，每个团队都应结合成员的专业特点确定明确的研究方向，构建以优势互补、共同进步为宗旨的良好协同工作机制。

二是建立科研团队考核指标体系。教师科研创新协作团队建设的好坏直接影响到教师队伍整体的科研水平。高职院校需要建立健全科研团队考核指标体系，在遵循过程评价与结果评价相结合原则的前提下，除了要注重对团队负责人的引领性评价、团队的分工协作氛围评价、研究创新成果评价、团队对于成员的培养成效的评价外，还要考虑整个团队的科研成果评价以及团队每个成员的增量科研成果评价，同时要兼顾整个团队对人才培养贡献的评价或者科研成果转化为教学资源的评价，对于建设成效显着的科研团队在评奖评优、职称评审、境外研修、科研资助等方面予以优先考虑[2]。