吴 思
（兰州石化职业技术学院，甘肃 兰州730060）
0 引言
为了适应当前中国经济转型升级，提升职业教育及其人才培养竞争力，切实增强职业教育吸引力，教育部提出了“双高计划”。“双高计划”的主要目标是通过高水平高职院校和专业集群建设，打造技术技能人才培养高地和技术技能创新服务平台。技能人才的培养和技术技能的创新主要依靠师资，因此高水平的双师队伍建设成为“双高计划”的重中之重。
1 高水平双师队伍的界定
双师队伍主要是指高职院校中师资队伍的构成要素，它主要包含两个层面的含义，一是双师队伍由高职院校中专任教师与兼任教师共同组成，二是高职院校中专任教师应当具备的双师素质。高水平体现的是双师队伍的建设标准，教师有深厚的理论功底、高超的技术技能，在地区或行业内有权威，能进行国际交流合作，具备一定的影响力，方能称之为高水平。
2 高职院校双师队伍的培育现状
为了了解高职院校双师队伍的建设现状，我们以甘肃省为中心分别对高职院校的教师展开了调查，共搜集到样本520人。
2.1 高职院校教师双师培育的调查分析
在专任教师中，教龄5～15年的教师占了53.85%，这个年龄阶段的教师是高职院校的中流砥柱，有一定的教学科研经验和技术创新的意识，在双师队伍建设中发挥了重要的作用。专任教师中81.54%为“双师型”教师，其余教师还不具备双师资格。在被调查的高职院校中82.69%有双师的认定标准，这体现了高职院校对双师队伍建设的重视。36.73%的教师反映，所在院校师资队伍建设中对“双师型”教师进行了不同类型和层次的划分，例如，教学名师、专业领军人才、专业带头人、专业领军人才等，33.08%的被调查院校没有进行分类，30.19%的院校对于类型的分类标准正在建设中。大多数院校对“双师型”教师的培育采取统一培育的模式，占到调查院校的68.46%，只有少数院校逐步开始分类培育。
在调查过程中，62.7%的教师认为所在院校对“双师型”教师的培养工作还是比较重视的，但培训效果一般。专任教师参与的“双师型”师资培训主要集中在理论知识、专业岗位技能以及教学能力方面。绝大部分的专任教师均参加过双师培训，但只有28.65%的教师认为培训收获很大，剩下71.35%的教师认为收获一般甚至很少。校内经常开展双师培训的只占28.65%，其他院校校内培训知识偶尔开展。校内开展的双师培训主要形式为校内外实训基地的实践技能培训、深入企业顶岗实习、讲座以及行业专家的带教，36.16%的教师都是在被动参与，他们认为提升技术技能和技术创新能力最需要的是岗位实践操作能力、产教研的科研和应用技术的开发能力。
调查结果显示，从来没有参加过行业企业实践的专任教师占到22.12%，在企业实践中只有32.89%的院校做到了全程跟踪和过程化管理，普遍都流于形式。57.69%的教师认为到企业实践对专业能力的提升效果显着。在职称评定和待遇方面，32.69%的教师认为“双师型”教师能够占有一定的优势，大多数的双师教师在待遇上也有明显的体现。但调查者认为，“双师型”教师在培养过程中存在诸多困难，主要体现为企业实践难以落实、不能针对实际需求进行培养、教学任务繁重、抽不出时间深入企业等，他们提出了增强校企合作、给教师一定的空间自由选择培训项目和形式、对“双师型”教师给予政策方面倾斜等相关建议与意见。
2.2 高职院校双师队伍的培育现状分析
结合上述调查结果分析，总结高职院校双师队伍培育现状如下。
2.2.1 双师培育统一安排，分类不明，缺乏针对性
“双师型”教师因为学历层次、教龄、教学水平、科研经历、下厂实践等不同，存在较大差异。高职院校对双师队伍的结构组成不够重视，很多院校没有对“双师型”教师进行层次划分，采取统一培育的方式。很多教师都是被动参与培训，大部分院校没有考虑培训内容、培训难度、培训方式等是否适合所有参与对象的问题。大部分双师培训，不论国家级、省级还是校级都是当成任务下发，教师没有自主选择权，因此培训的针对性不强，效果自然就不理想。
2.2.2 双师培训形式大于内容，培训效果有待进一步提高
不论是专任教师还是兼任教师，普遍反映培训虽然在开展，但在培训中所学到的东西较少，收获不大。他们认为，双师培训最重要的是对教师技术技能、创新水平、产教融合方面的提升，提供教师与企业面对面交流的机会，但很多培训依然是采取讲座、理论讲授等形式进行。培训中，院校很少进行过程化管理考核，培训效果得不到及时反馈，很多双师培训只是形式化地开展，作用不大。
2.2.3 企业实践不够深入，难以落实
高水平双师队伍要求教师具备深厚的理论功底和高超的技术技能，而企业是技术技能得以展现和发挥作用的平台。高职院校的教师普遍具备高学历，理论知识丰富，但缺少企业工作的经历，导致实践能力缺乏。不少高校意识到这点，也通过校企合作、校企共建实训平台等方式促进人才交流，为教师提供深入企业的机会。但企业因为一定的原因，大多数只是让教师观摩，很少能给他们安排相应的职位真实的工作。企业实践浮在表面，教师的技术技能难以得到提升。
2.2.4 教师教学任务繁重，对于培训无法全身心投入
高职院校的教师承担的教学任务繁重，培训时需要提前将教学任务自行安排、处理，比较麻烦，无法真正做到脱产锻炼。教师在培训的同时还要兼顾教学任务的完成，精力不足，培训效果欠佳。
3 “双高计划”下高水平双师队伍分类培育的必要性
教师是教育发展的第一资源，“双高计划”的提出为高职教育的发展指明了方向，该计划的一个内容就是打造高水平双师队伍。目前，高职院校的双师队伍建设现状不容乐观，存在诸多问题，其中最突出的问题就是统一培育，分类不明，导致了其他一系列问题的产生，难以满足“双高计划”的要求，因此打造一支数量充足、结构合理的高水平双师队伍显得尤为重要。自2018年以来，国家出台了多项政策，推进教师队伍的分类培育。教育部在相关文件中指出，实现“双高计划”，就要建立一支高水平的双师队伍，其中既包括具备国际、行业、影响力的专业带头人，还包括能够改善工艺、解决技术难题的骨干教师以及行业专家、技能大师等。高水平双师队伍由不同层次的教师组成，培育过程理应进行分类。然而，大多数高职院校并未落到实处，仅仅从工作岗位上对其进行分类。另外，高职院校的重要特征就是产教融合、校企合作，这就要求师资培育可来源于不同渠道，从而提升高校教师的专业能力和技术水平，促进高职教育的发展。
4 “双高计划”下高水平双师队伍分类培育机制的实施
4.1 分类引进，兼顾专兼
高水平双师队伍既包含双师型专任教师，也包含行业专家、技能大师等兼任教师。专任教师中包含新教师、“双师型”教师、骨干教师、专业带头人、领军人才等类型的人才，对于不同类型的人才需要建立一整套引进流程，分层次、分级别、分待遇做好引进工作，引进后有针对性地安排教学科研岗位，让他们有施展才能的机会。兼任教师的聘任工作更是如此，不少院校兼任教师流于形式，只挂名不做事，兼任教师的来源也五花八门，部分院校的兼任教师更多来自本科院校，技术技能水平有待进一步提升。因兼任教师的特殊性，我国可效仿美国，高校之间合作，共同建立兼任教师信息库，完善引进机制，确保兼任教师的质量。
4.2 分类培育，确定标准
根据“双高计划”对高水平师资队伍的建设要求，从高职教育与教师自身发展为出发点，将相同专业和技术水平的教师组成团队，促进教师的共同发展和成长。对于团队不同层次的成员，培育目标分别设置。一是以省级教学名师为核心，打造专业的教学团队。充分发挥教学名师的引领作用，打造各个级别的教学人才梯队，以老带新，促进中青年教师的成长和教学名师的自我提升。二是以技能大师为核心，打造专业实训团队。充分发挥技能大师的技术水平，培养工匠精神。三是以专业带头人为核心，打造科技创新优秀团队。充分发挥专业带头人的领导作用，依托合作企业协同创新，实现科技成果的转化。四是发挥骨干教师的中坚力量，大力开展产教研能力培养。五是联合创业导师，鼓励教师开展创新创业活动，全面提升创新创业水平。
4.3 分类发展，分类培训
高职院校针对教学名师、技能大师、专业带头人、骨干教师以及创业导师应设计不同的培训内容和培训方式。对于教学名师着重教学能力方面的培训，对于技能大师着重技术研修、技术革新方面的培训，对于专业带头人增加外出交流的机会，注重专业建设方面的培训，对于骨干教师注重科研能力、校企合作方面的培训，对于创业导师，注重创新创业活动的指导和成果转化。
4.4 分类考核，确保效果
在双师队伍中实施不同层次、不同类别的分类考核，以保障双师队伍的质量。对专任教师建立以团队为中心，“个人+团队”联合考核的模式，追求教师个人与团队的共同发展。针对不同类型的教师，调整考核内容和难度，为“双师型”打造切实可行的分类评价体系。对兼任教师进行追踪管理，对其参与教学教研、技术指导的工作进行记录，对其效果从学生和专任教师两个维度得到反馈，确保兼任教师在双师队伍建设中发挥重要作用。
