董玉龙

摘要：员工绩效考核在任何企业组织中都具有举足轻重的地位。本文通过对员工绩效考核制度制定、实施过程、结果应用三个环节以及内外环境方面影响国有企业员工绩效考核有效性的因素进行归纳和分析，为企业管理者开展员工绩效考核工作提供参考和借鉴。

关键词：绩效考核 有效性 因素分析

员工绩效考核是企业人力资源管理核心环节之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的种管理行为。目前，绝大多数国有企业都建立了比较完善的员工绩效考核制度和体系，但在具体的实施过程中，有相当一部分企业员工绩效考核实施效果却不是很理想，有效性还有待于提高。

一、影响国有企业员工绩效考核有效性内在因素分析

员工绩效考核本身是制约国有企业员工绩效考核有效性的关键因素。员工绩效考核制度没有优劣之分，只有适用之别，没有适合一切组织员工的通用的绩效考核方法。员工绩效考核制度制定、实施过程和结果应用全过程都会对员工绩效考核有效性产生重大影响。

（一）员工绩效考核制度制定对绩效考核有效性的影响。员工绩效考核制度和体系自身的设计因素是影响绩效考核有效性的最直接、最关键的因素。在些国有企业中，员工绩效考核体系比较健全，但在设计上存在先天不足，影响了员工绩效考核的有效性。是员工绩效考核目的不明确。一些企业员工绩效考核定位存在问题。二是员工绩效考核原则不强。有些企业员工绩效考核制度偏重基层员工，基层员工对企业高管和机关人员的考核没有影响力，员工绩效考核没有形成有效的闭环。三是员工绩效指标缺乏科学性。很多企业追求指标体系的全面和完整，员工绩效考核指标繁多，考核工作量大，实行起来比较难。四是员工绩效考核缺乏有效的方案。许多企业在制定员工绩效考核方案时没有结合本企业发展阶段和实际情况，往往照搬其他企业现成的考核方案，没有真正消化吸收，往往导致在考核内容、项目设定、以及权重设置等方面与企业的实际情况脱节。

（二）员工绩效考核实施过程对绩效考核有效性的影响。有些国有企业虽然制定了比较完备的员工绩效考核制度、办法和方案，但执行过程中偏差比较大，严重影响了绩效考核的有效性。一是员工绩效考核过程形式化。有些企业员工绩效考核制度制定不科学，脱离企业实际，或者操作性不强，操作难度大：有些企业“人治”现象比较突出，没有形成严格执行规章制度的企业文化，没有真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。二是员工绩效考核过程存在主观性。有些企业在绩效考核中考核者的主观性与片面性，势必影响考绩的可信度与有效度。三是被考核者参与程度不高。员工绩效考核是个组织所有人员共同的责任。有些企业员工是被动的被评估者，只能接受绩效考核结果，对奖罚只能唯命是从。这样，往往造成被考核者对考核结果不认可，甚至形成与管理者敌对状态。

（三）员工绩效考核结果应用对绩效考核有效性的影响。对员工实施绩效考核，就是要员工对自己的工作情况有一个比较正确的认识，分析绩效产生主客观原因，接受考核和激励结果，制定对策，改进不足，提高工作绩效。有些企业对员工绩效考核结果处置不当，影响了绩效考核工作整体作用发挥，有时甚至前功尽弃。一是员工绩效考核缺乏沟通与反馈机制。有些企业不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。二是缺乏与员工绩效考核结果配套的激励机制。有些企业实施了员工绩效考核，但考核结果没有与薪酬分配挂钩，或者奖惩力度不够，考核起不到应有的作用，达不到预期效果。三是员工绩效考核没有与组织绩效充分结合。员工绩效是组织绩效的组成部分，如果只关注员工绩效，局限于在部门内部比较考核结果，而没有考虑到员工绩效对组织绩效的影响。

二、影响国有企业员工绩效考核有效性外在因素分析

（一）国有企业劳动关系管理对员工绩效考核有效性的影响。国有企业劳动合同管理规范，保障员工利益到位。但是员工进出比较困难，不能形成有效的优胜劣汰、内外流动机制，对员工绩效考核有效性产生重大影响。一是国有企业严格执行国家劳动法律法规，解除员工劳动合同程序复杂、成本高，一些企业只要不是员工违反国家法律法规或自愿解除劳动合同，很难凭考核或员工表现辞退员工，即使员工合同到期也很少有不续订的情况。二是国有企业要承担比较大的社会责任，信访稳定压力大，有时在不需要招聘新员工情况下也要按照有关政策招收大学生、安置退伍军人和残疾人和其他人员就业，还要应对员工各种信访问题，主动解除、终止劳动合同更是比较困难。三是部分国有企业特别是老牌企业，一部分员工来源于职工子女、亲属，甚至几代都在同企业，这些员工相互依赖性很强，关系网、人情网比较复杂，增加了绩效考核的难度。

（二）国有企业身份管理对员工绩效考核有效性的影响。有些国有企业行政化还比较突出，员工分为干部身份和工人身份，般情况下干部由组织部门管理、工人由人事劳资部门管理，员工绩效考核办法分别制定、分别组织实施，这样会在一定程度影响绩效考核的公平性。

（三）国有企业薪酬制度对员工绩效考核有效性的影响。一是工资总额管控方式。大多数国有企业的工资总额，是由政府部门按照工资总额预算管理办法，根据企业经营业绩情况决定和管控的。这些国有企业不能直接决定其年度工资总额水平，其下属单位的工资总额，则是根据组织绩效考核结果逐级进行分解和倒算分配的，一般遵循“不超不结余”原则。二是薪酬结构和发放方式。很多国有企业员工的薪酬基本上是由基本工资、各种津补贴和奖金组成，各组成部分根据层级、职级、岗位不同占比有所差异。般情况下，员工基本工资和各种津补贴（相对固定部分）是依据出勤情况按月发放，奖金（相对浮动部分）则根据员工绩效考核结果按月或按季度、年度发放的。有些企业基本工资和各种津补贴占比过高，奖金占比过低，员工绩效考核就不能充分发挥激励作用。有些企业不仅确定了基本工资和各种津补贴标准，而且确定了奖金标准，每次发放奖金差额也不大，员工就会认为奖金是自己应得的固定收入，绩效考核也就逐渐形式化，失去了应有的意义。