摘 要：安全—无危而安，无损为全。对于企业来说，安全就是一切，没有安全就没有效益，就没有企业。但，现在大多高校中安全工程专业安全管理方向的硕士毕业生在安全管理的岗位上不能很好的胜任。本文基于这个问题从人为因素的角度论述了安全管理人才选拔的要点：个人特质（心理素质高、态度认真负责（责任感强、主动性强、协作性强）、敏锐的洞察力以及分析性思维）、思想理念（有良好的职业道德、敬业精神）。并从人为因素的角度提出了安全管理人才选拔的指标。
关键字：航空安全；安全管理；人为因素；人才选拔
目前我国高校安全工程专业安全管理方向研究生教育的招生选拔方式为初试+复试的方式，初试为数学、英语、政治、专业课的笔试；复试为笔试+面试的过程。安全工程专业从1956年首都经济贸易大学在国内率先试办开始[1]，之后的研究生选拔均为以上方式，而经过此种方式选拔的安全管理人才在就业后的工作岗位上难以胜任，甚至这些安全管理人才本质上就不适合做安全管理。有资料显示，通过这种方式选拔的安全管理人才在安全管理岗位上不能很好的胜任。我国民航安全管理人才建设初探[2]中论述到安全管理人员的综合能力不强，使得安全管理部门缺少中坚力量，这样削弱了安全管理部门的职能和工作力度。达不到安全管理的目的。因此，这种选拔方式存在很大的问题，不能通过此种方式选拔安全管理人才。
但是同样作为人才选拔的飞行员的选拔过程体现了基于人为因素的选拔思想。在选拔的过程中，对民航飞行员候选者进行三个层面的心理测试，（1）感知能力（2）心里运动能力（3）人格特征（以心理会谈为主，人格量表为辅的测量）。此种方式选拔的飞行员在训练的过程中淘汰率非常低。资料显示，我国民航从1989年开始在飞行员选拔中应用心理学之后，截至到2001年，中国民航飞行学院飞行学员近几年的训练平均淘汰率为2%，低于1990年前几年的训练平均淘汰率13%[3]。因此，安全管理人才选拔也应该考虑基人为因素的选拔。这样，安全管理人才才能在高校中进行因材施教，才能成为日后工作岗位上的中坚力量。
1 安全管理人才选拔需求分析
安全管理人才选拔应基于人为因素的角度去分析，可具体要看哪些人为因素，应基于安全管理具体的需求去分析。
1.1 安全管理
安全管理从实质上说是一个管理过程，管理=策划+提供资源+监督，而安全管理不提供资源，因此，安全管理=策划+监督。安全管理本质是一个任务，目标，并通过以下途径实施：1、规矩制定 2、对工作人员进行安全教育和培训 3、风险管理（危险源识别、风险评价、风险控制），在风险管理的过程中，其以证据为基础，要求分析识别隐患的实际资料，使用风险矩阵评价方法，确定危险源的优先级别，然后在明确各职责的前提下，制定并实施减少或排除隐患的策略。对情况进行持续的再评价，并要求实施附加措施[4]。4、监督和检查 5、事故调查以及提出整改措施。
1.2 人才选拔需求分析
从以上分析可知，安全管理人员要进行对员工的安全教育与培训。其主要形式为广告式、演讲式、会议讨论式、竞赛式、文艺演出式[5]。安全管理人员需要分析风险和制订了恰当的措施，得到管理层的批准[4]，需要与管理层进行交涉。安全管理人员要深入现场对企业安全状况从人、机、环的角度进行监督和检查，即检查人的不安全行为，设备、设施的安全状况以及环境是否符合要求。但有时候安全管理人员会些遇到一些职工甚至是领导的不理解、不支持，埋怨，甚至会遭遇报复。因此安全管理人员时，应该具备：1、良好的心理素质、强的心理承受能力、积极向上的心态。2、好的态度（责任感强、主动性强、协作性强）。
安全管理者查管理，即检查安全生产责任制和其他安全管理规章制度是否健全，能否严格执行；安全教育、安全技术措施、伤亡事故管理等的实施情况及安全组织管理体系是否完善等[6]。安全管理者进行安全审查以及安全评价以达到实现系统安全的目的。需要进行事故调查，并撰写事故调查报告。因此，安全管理人员应该具备：1、认真负责的态度（作为安全管理人员，玩忽职守的工作态度会增大事故发生的几率）。2、职业道德（安全管理人员具有良好的道德品质，正确的道德观念，规范的行为准则，严格遵守纪律不弄虚作假，求真务实，正直诚信的品质才能使得安全工作事半功倍）。
安全管理人员要进行危险源识别，以及进行事故调查，所以应该具备：1、良好的洞察能力 2、很强的思维分析能力。
因此，安全管理人才选拔从人为因素的角度应考虑以下两方面：1、个人特质（1.1心理素质高、1.2态度认真负责（责任感强、主动性强、协作性强）、1.3敏锐的洞察力以及分析性思维）2、思想理念（有良好的职业道德、敬业精神）。
根据《心理学与生活》中艾森克人格环，多血质人格的人心理素质高，心理承受能力强，积极向上，协作性强；粘液质人格的人谨慎，认真负责，可信赖[7]。根据《职业心理学》可知，社会性人格的人喜好教育类的工作，看重自己的社会义务和社会道德。传统型人格的人，工作踏实，忠诚可靠，擅长于文件档案、统计报表之类的科室类工作。根据职业能力类型分析，教育型职业能力的人能够运用各种途径传授知识以及思想，适合于教育、宣传工作。管理型职业能力的人有广泛的收集信息的能力[8]。并通过对血型的研究得出A型血的人对待工作严密、重视原则、责任心强。B型血的人有强的文字编辑能力，语言表达能力，有敏锐的洞察力；AB型血的人语言表达能力是最高的，文秘能力和编辑能力也较强，感觉敏锐而且慎重，记忆力、观察力、注意力、想像力、逻辑思考能力等是所有血型人中最强的[9]。最后根据职业兴趣的观点发现，如果一个人对所在的职业兴趣浓厚，那幺他就有可能在该职业中得到满足[8]。综上所述，满足上述条件的人符合安全管理人才选拔的条件，具有干好安全管理的潜质。
2 安全管理人才选拔
在人才选拔的问题中，飞行员的选拔就是基于人为因素的角度开展的，所以降低了飞行学员的淘汰率。因此，安全管理人才选拔就应该基于人为因素的角度去开展。这样才能做到因材施教。因此，在高校安全管理研究生招生的选拔中，不仅要靠考试的方式，还应该基于人为因素的角度去选拔。通过上述论述，人为因素选拔指标如表1：
3 结论
我国高校安全工程专业安全管理方向的研究生的招生选拔方式应基于人为因素的角度去选拔，才能在后期的教育中做到因材施教，才能使得安全管理人才成为以后工作岗位上的中坚力量。经安全管理人才选拔需求分析发现，安全管理人才选拔从人为因素的角度应考虑以下两方面：1、个人特质（1.1心理素质高、1.2态度认真负责（责任感强、主动性强、协作性强）、1.3敏锐的洞察力以及分析性思维）2、思想理念（有良好的职业道德、敬业精神）。进而通过心理学及血型研究，确定了安全管理人才人为因素选拔的指标，如表1.
参考文献
[1]王英红.建筑安全管理人才培养模式创新研究[D].首都经济贸易大学大学硕士学位论文，2013.
[2]周长春.我国民航安全管理人才建设初探[N].中国民航报，2007-9（81）.
[3]何为.民航飞行员选拔与心理学[N].中国民用航空，2002（16）.
[4] 国际民航组织（ICAO）.安全管理手册（SMM）（Doc9859）[M].中国民用航空局航空安全技术中心，译.2009
[5]景国勋，杨玉忠.安全工程专业继续教育知识讲座—安全管理学科的现状与发展二[N].劳动保护，2012-10.
[6]景国勋，杨玉忠.安全工程专业继续教育知识讲座—安全管理学科的现状与发展三[N].劳动保护，2012-10.
[7]理查德· 格里格. 心理学与生活[M]. 王垒，等译. 北京：人民邮电出版社，2014.
[8]俞文钊，吕建国，孟慧. 职业心理学[M]. 大连：东北财经大学出版社，2014.
[9]吴冬梅. 关于血型与职皿憾力相关性的实证合析— 各种血型人的职业适应性[J]. 首都经济大学学报，2003（1）：44-53.
作者简介
刘吉祥（1989-），男，甘肃省金昌市人，硕士，主要从事安全管理方向的研究。
