颉耀明
摘要：目队生产作为现代生产组织形式，有利于分工协作，提高劳动生产率。然而由于信息的不对称，团队生产存在着道德风险、搭便车以及逆向选择等情况，因此建立一种有效的监督、激励机制则成为必要。
关键词：团队生产信息不对称道德风险激励
一、团队生产盛行的原因及其作用
现代企业面临着日益复杂的外部环境和日趋激烈的市场竞争，这就要求企业采用更为灵活、面向问题的生产组织形式，而团队生产正是在这种形势下产生的行之有效的方式。团队是致力于共同的宗旨和绩效目标、承担一定责任、技能互补的异质成员组成的群体。JIT、CIMS、BPR及敏捷制造等现代管理思想模式都指出并强调：未来的组织形式是充满活力的团队，团队的成员是具有多种技能的多面手，具有高度的自主权和决策柔性。据最近的调查数据显示：美国已经有78％的企业采用了团队生产的方式，而其中有61％的员工参与到了团队生产中去。随着团队形式的日益普及，对团队生产理论研究的要求也越来越迫切。
当前团队生产形式如此盛行的原因主要有两个：一是企业面临的任务多是需要多种经验多种技能才能完成的，而完成这样的任务采用团队生产的组织形式现实证明更加有效。与传统的生产组织形式相比，团队可以更好的发挥雇员的才能，提高生产效率。在复杂多变的环境中，团队生产对市场环境的适应更加灵活，反应更加迅速，可以快速的组合、重组、解散。另一方面，团队对雇员的作用也不容忽视。团队能够促进雇员参与管理决策，提高员工的积极性。同时，团队生产还具有重要的积极作用：有效的激励员工；提高生产效率；促进对共同目标的承诺；提高职工满意度；促使职工多才多艺；增强组织的灵活性。
二、团队生产存在的问题
从经济学角度来看，团队运作方式的本质是信息不对称条件下的委托代理关系，即把团队管理者看成是委托人，把成员看成是代理人(一般来说，成员对项目的了解比管理者多)。管理者希望成员为实现组织目标而努力工作、相互合作，而成员则从自己的利益和兴趣出发，投入到项目上的精力或努力的方向可能与管理者所期望的目标不一致，这就会产生冲突。
1.信息不对称
在团队之中存在着严重的信息不对称问题，关于代理人的某些私人信息，委托人和代理人之间的信息是不对称的。例如对于代理人的能力问题，代理人自己非常清楚，而委托人则只有在经过一段时间通过工作绩效来考核；同时，对于代理人在工作之中努力程度的信息也是不对称的。团队成员比其他人更清楚自己的努力程度，而其他人则只能通过团队的绩效来推测成员的努力程度。
在现代的企业组织之中，委托——代理模型的信息不对称问题是普遍存在的。古典微观经济学的理论假设前提：其一是人是完全理性的，即在现有资源的限制之下，追求个人效用的最大化；其二是信息是完全的，即不存在信息不对称的情况。而随着制度经济学的出现，尤其是交易费用理论、产权理论的兴起，彻底推翻了古典经济学关于信息完全的假设，向人们展示了一个真实的世界，即信息是不完全的。在现代社会中，信息是爆炸式的，一个人在有限的时间之内，不可能掌握所有的信息。制度经济学中着名的“旧车市场”例子，就是由于买者与卖者信息不对称而导致的。
委托——代理模型中的主体因素：委托人和代理人之间由于二者的信息不完全导致了他们之间的信息不对称。基于古典微观经济学的经济理性人的假设，在现代企业组织的委托——理模型中，委托人即企业的所有者是追求利润最大化的，即在现有的资源和生产条件下，生产出最大的产出，获得最大的收益。无论在短期还是长期生产周期来看，利润最大化都是委托人唯一的稳定的追求。同样身为经济理性人的代理人，即作为企业的经理或员工，也要追求效用的最大化。委托人希望代理人的个人目标正好与委托人的利润最大化目标相一致，然而在现实之中却是代理人与委托人的目标经常不一致。由于信息的不对称的存在，致使委托人对代理人的行为无法完全观察掌握，对于代理人的工作绩效也无法完全客观的测度，这是现代企业理论研究的前提也是企业激励机制要解决的关键问题。
2.道德风险和搭便车
由于在团队之中，委托人和代理人之间的信息是不对称的，则容易导致道德风险问题。道德风险是指在团队之中，由于信息不对称，代理人的努力程度无法明确考察，导致代理人背离委托人的利益目标，并且索取较高的工资。在现代企业组织之中，由于信息不对称所导致的道德风险是切实存在但却难以准确描述并加以测量的。是一个不可测度的因素。由于经济理性的人是追求个人效用最大化的，在信息不对称的前提之下，代理人的努力程度和工作绩效对于委托人来说是无法准确测量的，因此对于代理人来说，在获得了一定的契约保障其固定的劳动报酬之后，就会追求个人效用的最大化，而不一定按照委托人的意志去追求企业利润最大化的目标。以现代企业的经理人为例，企业的股东作为委托人，其目标是追求企业利润的最大化，追求企业规模的扩大、市场范围的扩展以及市场竞争地位的稳固增强；而企业的经理人，作为经济理性的人，其追求的目标是个人工资的最大化，在企业中更高的职位、更好的工作条件以及为以后可能的跳槽积累更高的人力资源、营销渠道等等。由于信息不对称引起的道德风险问题，在现代企业组织之中，经常导致代理人与委托人的目标不一致，有时甚至是相悖的。
搭便车现象是指在团队生产中，由于个人的贡献与报酬没有明确的对应关系，或者是因为其他激励措施不当，导致的团队成员都有减少自己的劳动支出而坐享其他人劳动成果的机会主义倾向。搭便车现象在现代企业组织之中十分常见。对于理性人来说，闲暇也是一种效用，因而追求效用最大化的理性人也就会尽量的追求闲暇。因此，在团队生产当中，由于产出是整个团队的生产结果。而无法准确的归结到某个人的身上，也就是说在团队生产中，个人的工作绩效由于信息不对称和代理人的道德风险等原因而无法准确的度量，出于机会主义和追求闲暇效用的心理，团队成员就会产生偷懒的行为，从而出现搭便车的现象。可见，合作并不能保证工作模式就一定是最有效率的。虽然团队的产出与团队成员的努力程度相关，但是团队的效率并不与团队规模成正比。由于信息不对称导致的道德风险和搭便车的问题，使得团队生产的效率有所下降，生产和交易成本相应的有所增加，这样也就导致了团队生产的相对的低效率。
3.难以实施准确的个人绩效考核
在团队生产中，传统的绩效考核方法常常难以奏效。这是由于团队生产具有高度合作的性质，团队成员具有较强的互补性，团队的产出是团队成员共同努力的结果。正是由于团队生产的特点，在团队生产中就产生了较严重的信息不对称现象。这使得团队成员即代理人的努力水平不可观测。与此同时，在很多团队中由于产出是团队成员共同努力的结果，所以单个代理人的绩效常常也无法被准确的度量，其报酬也就无法与其努力绩效明确的对应。这是团队生产激励机制研究
的核心问题。制度经济学派的完全契约理论，就是试图通过制定尽可能完善的契约来限制代理人的道德风险和搭便车的行为，在技术上尽可能的实现对代理人工作努力程度的准确测量，从而达到根据其努力程度进行相应激励以提高代理人劳动积极性，降低效率损失的目的。在制度经济学随后的不完全契约理论以及其他的理论体系中，如何实施准确的个人绩效考核，建立与之相应的激励机制一直是理论研究的重点。
三、团队生产的激励问题
团队激励问题，其本质都是结合团队工作的特点，从物质和精神两个方面设计适当的激励方法，最大程度的调动团队成员的积极性，从而实现团队的产出最大化。其最终目的是增加团队的产出。从根本上来说，影响团队产出的因素有：
1.团队成员的努力程度
如前文所述，由于存在信息不对称，道德风险和搭便车等无法消除的因素，团队成员的努力程度根本无法准确的度量。作为委托人，根本就无法准确得知代理人作为团队的成员为团队的最终产出究竟付出了多少的努力，也无法准确的将代理人的报酬与其努力的程度对应起来，这样也就会不可避免的产生低效率和效率损失的问题。
2.团队成员的能力水平
由于团队生产的群体性和团队成员的互补性，导致团队成员的能力水平很难在短期内准确的反应出来。团队生产的群体性和互补性，使那些原本能力稍差的团队成员的工作绩效被高能力团队成员的工作绩效所弥补，如果不能单独准确的测量团队成员的绩效也就根本无法测度成员的能力水平。而由于团队成员工作绩效的无法度量，也进一步导致了团队成员能力水平准确度量的困难。
3.团队的组织制度
团队的组织制度是限制或激励团队生产的契约。由于团队生产的群体性和规模型，团队成员间的个体差异比较大，对于组织制度的适应性和偏好程度有很大的不同，因此要制定一种适合所有团队成员的组织制度几乎是不可能的。因此，由于信息的不完全引起的组织制度的不完善也导致了团队的低效率。
4.团队所处的环境
团队所处环境包括组织外部环境、内部环境、技术水平、设备能力等方面。在这四个影响因素当中，在设计激励方法的时候重点应当从提高团队成员的努力程度和能力水平以及增强组织制度建设的角度来重点考虑。这是因为团队所处的自然条件中的组织外部环境是组织难以控制的，在绝大多数情况下团队只有去适应外部环境的变化。而组织的技术水平和设备能力则受到其资金状况、国家政策、行业状况等一系列复杂因素的影响，并且这两个方面在短期内都难以改变。
从本质上看，团队激励措施分为正强化措施和负强化措施两种。其中正强化的团队激励措施主要是根据团队运作的特征，通过完善团队的组织制度，即建立起有效的报酬体系、恰当的目标设置方法、有效的领导、以及通过团队培训和学习等方法，来调动团队成员的积极性并且提升他们的能力、满足团队成员的需求。从而增加团队的产出。取得良好的业绩。
而另一方面，在团队激励体系当中。负强化措施也是必不可少的。所谓负强化是指，在某些行为出现以后，一些不愉快或不和意愿的情况减少或取消，如果以前发生的行为在将来逐渐减弱，那幺这一事件就称为负强化因素。当然，从增强团队合作的角度考虑，许多负强化措施是不宜采取的。但是监督机制作为一种负强化措施却是团队生产中不可缺少的。
所以，综合以上因素，团队激励就是要解决两个方面的问题：一是采用有效的报酬体系和组织制度设计等方法来调动团队员工的积极性。另一方面是利用有效的相互监督等负强化措施来从另一方面提高团队的产出。
四、团队生产的激励机制
由于信息的不对称，团队生产中的委托人——代理人模型的主要问题是代理人的道德风险问题。如果我们不考虑代理人的lT作努力程度对企业利润的影响，那幺就可以把企业的利润看成是一个完全受偶然因素影响的随机变量。在这种情况下，我们就可以使用当代的预期效用分析模型得出的最优保险理论。根据这种理论，帕累托最优的资源配置要求风险中性方(委托人)承担理论波动的全部风险，而让风险规避方(代理人)得到完全的保险，即企业的利润是多少，代理人的收入都固定不变。然而在现实中，代理人的努力程度尤其是经理人的努力程度对企业的利润有很大的影响，若代理人的努力程度高，则企业获得高利润的概率就要高一些，反之则要低一些。在信息不对称的情况下，如果代理人为风险规避方，就会助长代理人的道德风险行为。因此，通过激励机制来限制代理人的道德风险行为使其尽可能的为利润最大化目标而尽量发挥企业家才能就非常重要。
1.如果委托人是风险中性的，而代理人是风险规避的，即若委托人的效用
函数是线性的(其边际效用不变)，则为了激励风险规避的代理人，风险中性的委托人应该为代理人提供全部的保险，保证其在任何情况下都能得到一份固定的工资。因为代理人是风险规避的，其对风险是持厌恶否定态度的，此时给予代理人全部的保险，将会最大的激励代理人努力工作。而由于委托人是风险中性的，此时将剩余的索取权赋予委托人，也能激励他更好的承担风险，追求企业利润的最大化。
2.如果代理人是风险中_性的，而委托人是风险规避的，那幺委托人应该以一个最优的价格将企业销售给代理人
这是因为当代理人是风险中性的时候，就必须保证委托人在任何情况下都可以得到一个固定的支付。此时，委托人以一个最优价格将企业销售给代理人，既可以使自己获得一个固定的收入，同时风险中性的代理人获得了企业的所有权，也就承担了企业盈亏的所有风险。这样，代理人既是资产所有者又是团队成员，其个人效用的最大化也就是企业利润的最大化，个人目标与企业目标一致，此时的激励机制就是帕累托最优的。
3.如果委托人和代理人都是风险规避的，那幺委托人和代理人应该共同的分担风险，分担的程度应该取决于二者的风险规避程度
由于委托人和代理人都是风险规避的，作为资产所有者的委托人，应该赋予代理人以部分的剩余索取权，实行弹性工资制：即给定代理人一个较低的固定工资(该工资为代理人提供全部的保险)，同时在将代理人的努力程度与企业的效益联系起来，为代理人按一定的比例提供一部分的企业效益作为代理人的弹性工资，这样也就将代理人的个人目标与企业的利润最大化的目标联系在了一起，能最大的激励代理人为企业的利润最大化而努力。
