邢立攀

（天津泰达律师事务所，天津 300457）

笔者以代理的一件劳动争议案件的结果论述用人单位对从事接触职业病危害作业的劳动者，没有进行离岗前职业病健康检查即解除劳动合同所需要承担的法律风险及存在的相关问题。该劳动争议从仲裁程序直至二审完结，历时近两年时间，通过本案例可知对从事接触职业病危害作业的劳动者，无论其最终是否被认定为职业病，如若用人单位解除劳动前未按照法律规定进行职业病健康检查，则解除程序均会被认定为违法，用人单位需承担相应的法律后果。

一、案情简介

闵某某于2012年入职天津某公司，从事接触职业病危害作业的打磨工职业，2016年10月该公司以公司即将搬迁至上海为由与闵某某签署了《解除劳动合同协议书》，约定双方劳动关系于2017年1月31日终止。该公司于2017年2月13日对闵某某进行了离职体检，检查结果为双耳高频听力受损平均听阀大于40db，该公司未将体检结果告知闵某某。2018年1月9日闵某某在入职新单位时进行了入职体检，发现双耳高频受损，存在职业禁忌，无法办理入职。

闵某某随即委托笔者依法维权，笔者通过劳动仲裁、法院一审及二审三个法律程序，劳动仲裁及一审法院认定《解除劳动合同协议书》有效，用人单位已实际支付补偿款，闵某某败诉，但二审法院最终确认闵某某与该公司签订的《解除劳动合同协议书》无效，劳动关系恢复，用人单位需支付劳动者2017年1月31日至恢复劳动关系期间的基本薪资。

二、案例解析

（一）劳动者与用人单位平等协商签订的《解除劳动合同协议书》是否必然具有法律效力？

根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。通常来说，司法机关对于用人单位与劳动者签订的《解除劳动合同协议书》采取保守的尊重当事人意思自治原则来对其法律效力进行认定，只要双方签署《解除劳动协议书》时不存在胁迫、显失公平等情形，司法机关通常不会否定其法律效力。

但《解除劳动合同协议书》本质上属于合同的一种，除了当事人意思自治外，还必须要满足合法这一基本要求。根据《民法典》第一百四十三条第（三）款的规定，不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗的民事法律行为有效。无论何种形式、何种类型的合同必须满足不违反法律规定这一基本强制性要求方才有效。

笔者在本案中正是从《解除劳动合同协议书》违反法律规定的切入点通过两审法院认定其无效，进而维护了劳动者的合法权益。

（二）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，用人单位可以采取协商一致的形式终止劳动合同吗？

答案是否定的，《职业病防治法》和《劳动合同法》对此均有规定，《职业病防治法》第三十五条规定，对未进行离岗职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

司法实务工作中普遍存在重视实体公正，而往往忽视程序是否合法。这个问题体现在审理解除劳动关系类的劳动争议案件的处理中，审判人员在审判中更加倾向于将庭审重点放在查明事实上，经常会忽略对解除劳动关系本身法定程序的要求。但是《职业病防治法》第三十六条对于劳动关系解除的禁止性规定，则属于典型的程序性规定，通过笔者代理的案件及其他类案可知，中级人民法院会更加重视程序的合法性。

劳动者与用人单位终止劳动关系的方式，除了用人单位辞退、劳动者辞职、劳动合同到期自然终止外，另外一种很普遍的方式是双方协商一致解除。对比《职业病防治法》和《劳动合同法》，《职业病防治法》第三十五条把《劳动合同法》第四十二条中留下的法律漏洞全部封堵，即从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，一律不得解除或终止劳动合同。安排从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗职业健康检查，是用人单位的法定义务，如触碰红线则将被认定违法。［1］

（三）仲裁委员会作出的认定《解除劳动合同协议书》效力的表述是否必然会被法院采纳？

在笔者代理的闵某某与天津某公司案件中，一审法院无法直接确认《解除劳动合同协议书》无效的一个理由是《解除劳动合同协议书》的效力问题已在天津某劳动争议仲裁委员会2018年5月另案中作出的一份仲裁裁决书中有了论述。

天津某劳动争议仲裁委员会在另案中出具的裁决书中认为部分载明了该份《解除劳动合同协议书》合法有效，而闵某某对该份仲裁裁决书的结果未提起诉讼，该份仲裁裁决书已发生法律效力。天津某公司的代理律师认为根据相关法律法规的规定，已发生法律效力的司法文书载明的事实无需再进行举证，闵某某若想确认《解除劳动合同协议书》无效，需首先撤销2018年5月份已生效的仲裁文书，天津市某法院的法官亦持此观点。

显然，如若按照天津某公司律师和一审法院法官的观点，闵某某的维权道路将异常曲折，仲裁裁决并非司法机关出具的文书，无法像法院判决一样启动审判监督程序，对于已生效的仲裁裁决如何撤销并无法律规定。

笔者认为天津某公司律师和一审法院法官的观点并不成立。天津某公司违反《职业病防治法》强制性规定解除劳动合同程序违法的事实清楚，仲裁委员会2018年5月出具的仲裁裁决书载明的效力确认并非该案件的判项之一，而只是作为仲裁委的观点载明在仲裁文书中，作为司法机关的人民法院有职责依法来认定《解除劳动合同协议书》的法律效力，不能因行政机关的“本会认为”而本末倒置放弃自己的权利和义务，天津市某中级人民法院最终认可了笔者的观点。

（四）劳动者为何需要进行离职前职业病健康检查？

依据《职业病防治法》的规定，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定，在组织上岗前、在岗期间和离岗时进行职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。［2］

笔者认为上述法条的要点是：职业健康检查的对象是本单位从事接触职业病危害作业的劳动者；检查节点分为上岗前、在岗期间、离岗前。其起到的作用分别是确保劳动者健康上岗、加强劳动保护、让劳动者健康离岗。同时，《职业病防治法》亦要求职业健康检查应当由取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构承担，排除了无资质机构的参与权，实践中各地会指定某些大型医疗机构集中承担职业病检查的工作。上述法条亦强制要求了用人单位的通知义务，对于检查的结果，需用人单位要书面告知劳动者，口头告知显然是无效的通知行为。

笔者代理的案件中，天津的某公司虽然做了离岗的职业病检查，却做错了时间，在与员工签署完《解除劳动合同协议书》，双方已解除劳动关系后才进行检查，显然违反了《职业病防治法》第三十六条的强制性规定，最终被法院认定为解除违法自然也在情理中。

（五）司法机关确认《解除劳动合同协议书》无效，已履行的部分如何处理？

本案中劳动仲裁委员会和一审法院并未支持笔者主张的《解除劳动合同协议书》无效的一个重要原因是《解除劳动合同协议书》已实际履行，用人单位已依照《解除劳动合同协议书》的约定支付了劳动者数万元的补偿款，劳动者也已实际未再给用人单位提供实际劳动长达一年多的时间，确认《解除劳动合同协议书》无效将破坏协议的稳定性。劳动仲裁委员会和一审法院的观点是典型的重实体轻程序，二审法院认为认定《解除劳动合同协议书》无效并不会损害用人单位的利益，用人单位完全可以通过另案向劳动者追偿，不能因为“怕麻烦”就否认了《职业病防治法》的明文规定，显然二审法院的做法维护了法律的尊严。实际上本案二审判决出具后，劳动者在与用人单位结算后续款项时也主动剔除了依照《解除劳动合同协议书》已收取的用人单位补偿款，当事人合意以最小的成本化解了这一问题。

综上所述，与从事接触职业病危害作业的劳动者解除劳动关系的程序是否合法与劳动者最终是否会被认定为职业病无关。用人单位在录用从事接触职业病危害作业的劳动者时需绷紧职业病检查这根弦，做好岗前、岗中及离岗的各环节健康检查，不仅仅是为了合规合法，也是为了从事接触职业病危害作业的劳动者的身体健康，是用人单位应尽的义务。