缪 乐 廖常娟（通讯作者）

（南京师范大学，江苏 南京 210023）

一、引言

劳动法是体现统治阶级对劳动法律关系的认识，通过立法所确立的维护一定劳动基准制度和劳动关系秩序，并通过一定的行政法律机制予以实施的，调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

劳动法不同于其他的法律体系，它不能简单地被归类为公法或者私法，只能将其定义为部门法，但是单单的部门法似乎也不能完全概括其性质，这也正是学界一直对劳动法的法律地位进行争论的原因。劳动法的调整对象具有特殊性，这就决定了劳动法是独立的部门法，同时，也决定了其不属于公法和私法，而是这两法域之外的第三法域——社会法。

二、劳动法是一个独立的部门法

劳动法有自己完整的独立体系。将其与民法相比较，两者同样存在实体法和程序法，都有总则和分则，并对其进行立法。劳动法之所以是一个独立的部门法，因为其和民法一样，有特定的调整对象。概括地说，劳动法的调整对象是劳动关系以及同劳动关系密切相关的其他社会关系。所谓劳动关系，劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系，简单来说，即基于劳动力的使用所产生的权利义务关系。［1］很多学者将劳动法归结于民法的下属法律是因为他们认为劳动关系是从民法发展而来的。劳动关系源于传统民法的雇佣关系。在奴隶社会，罗马法将雇佣关系置于租赁关系中。［2］但这并不意味着劳动关系等同于民事主体关系。劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。表面上，劳动关系是平等主体之间的商品买卖关系，但劳动力并不是一般的商品，它既具有商品属性，也具有人身属性。在建立劳动关系时，还需要考虑用人者和劳动者之间的人身从属关系，所以，劳动关系具有从属性。民事主体关系则是等值权利之间的交换，两者明显不同。

由此可知，劳动法并不是民法的附属法，而是不同于民法的一个独立的部门法。

三、劳动法是社会法

社会法是继公法和私法之外的第三法域，它和公法与私法有本质的不同。上述提到，劳动法并不能简单归类为公法或私法，因为其某些特质并不属于公法或私法，所以我们将其和经济法单独列为第三法域，属于社会法。

（一）调整对象——劳动关系

劳动关系涉及劳动者和用人者两方。作为法律约束的公民，两者在法律上是平等的主体，所以，两者签订的劳动合同可以算是按照平等自愿协商一致建立的劳动法律关系。但是，这种形式上的自由不代表两者实质上是处于平等关系的。就笔者认为，用人者是建立劳动关系的提出者，他提出自己需要某种服务，然后根据这类服务寻找能够给出劳动力的劳动者，劳动者根据用人者的需求提交申请，请求建立劳动关系。在这样的一个劳动关系中，用人者处于较高地位。他可以自由选择提交申请的劳动者，甚至可以根据自己的喜好改变服务内容，而劳动者，只能依顺用人者的爱好提供服务。所以，劳动法调整对象是形式上平等的法律关系，实质上不平等的法律关系。［3］与此相对，公法调整的是形式上不平等实质上也不平等的社会关系，私法调整的是形式上平等实质上也平等的法律关系，三者并不相同。

（二）调整原则

这其实是调整对象的衍生内容。公法遵循法定原则，即权利和义务必须遵循法律规定，如刑法的“罪刑法定”；私法则遵循约定契约原则，即权利义务是按照约定形成，一般是合同的规定确定的，如民法的“意思自治”。但是劳动法在遵循法定原则的基础上，也要遵循约定原则，实行的是“劳动基准法定与合同约定相结合”原则，属于社会法中的“权利义务法定与约定相结合”原则。［4］这类原则既遵循了法律规定的平等地位，也在实质上保护了合同中处于弱势一方的利益。例如，在某个雇佣合同中，用人者和劳动者签订了不合理的合同，且劳动者并未发现任何不利于他的条款。如果只是按照私法规定的意思自治，那幺劳动者在签订合同的时候并未有被胁迫、不自愿的场景，符合其意思表示，但这显然违背了公平原则。同样的，如果仅仅遵守公法的调整原则，那就忽略了合同双方特有的意思表示，也不符合。在这种情况下，光靠单个公法或者私法的调整原则是万万不够的，同时也需要公法调整原则的约束。两者结合在一起，方能有效保护两方的利益。

（三）调整模式

调整模式分为三类，社会基准、团体契约和个人契约。社会基准即为社会要求的最低限度，即最低工资法等，效力最低；团体契约涉及群体的权利义务关系，即集体合同，效力在第二层；个人契约则是常见的劳动合同，规定用人者和劳动者之间明确的权利义务关系，效力在第三层。虽然社会基准是效力最底层，但是它属于一种保护机制，能保障人们最基础的生活需要。自《中华人民共和国劳动法》明确规定了最低工资保障制度后，各地就陆陆续续公布了该地区的最低工资。在该地区中，无论是哪个行业、凡是以工资为主要生活来源的劳动者，都享受最低工资保障制度。如果劳动合同上对薪酬的规定低于该地区的最低工资，那幺该合同严重侵犯了劳动者的合法权益，不符合我国法律规定，理应无效。当然，社会基准不仅仅是最低工资保障制度，还包括最低工作时长，还有一些社会利益保障问题。所以，社会基准也是一种最基础的保障，劳动合同必须满足社会基准。团体契约和个人契约则是在社会基准的基础上，对某个特定群体或者某个人所设立的规定，意在保障某个特定群体或者某个人的权利，也规范其履行的义务。综上，劳动法的调整模式是以社会基准为最低划线，在团体契约、个人契约中表现为基准法限定之下的“契约自由”，在社会基准法与团体契约法或个人契约法之间实行社会基准法优先原则。［3］

（四）调整本位

本位是指制定该法律的出发点和落脚点。公法坚持国家利益，私法坚持个人利益，劳动法坚持的是社会利益。劳动法保护的是特定主体的利益，它并不是单单保护一个合同中的双方的利益，它是保护这一类合同的双方利益，是一群人，但它并没有上升到国家利益，因为其只处于“人”的层次，而并未上升到“国”的层次。劳动法的调整对象涉及用人者和劳动者两个方面，用人者在两个主体中属于比较强势的一方，处于弱势地位的劳动者常常受到欺压，所以，劳动法是为了保护劳动者的合法权益，这是劳动法最直接的目的，然后在此基础上促进社会经济和谐稳定。之所以说劳动法保护的是社会利益，是因为其通过保护某类群体的合法权益进而稳定社会经济秩序，保护整个社会的利益。所以，在调整本位上，劳动法与公法和私法有所差别，属于社会法。

四、结语

劳动力的特殊属性和劳动关系的特殊性决定了劳动法在法律中的特殊地位。劳动法是一个独立的部门法，不是其他法律的附属法。有些学者将劳动法认定为一种特殊的私法，但是劳动法带有公法的某些特性，且存在一些不同于公法和私法特性的社会属性，因此它独立于公法和私法之外。如果要简易形容劳动法的法律地位，笔者认为，应该是一个独立的、带有社会属性的部门法。