赵俊粟
中国公务员基本工资由职务工资和级别工资构成，取消基础工资、工龄工资。。由于职务工资和级别工资与个人绩效不挂钩，公务员的福利待遇是在个体间差异不大，加上我国公务员的考核激励制度不具备足够的激励效果，导致公务员会面临“囚徒困境”，更偏向于消极工作。应当从保健因素的重构和激励因素的完善两方面进行改进。
一、从双因素理论视角看我国公务员薪酬制度
双因素理论亦称“激励——保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他根据员工对薪酬和福利待遇的感知，从而把企业对员工的待遇因素分为两种，即保健因素和激励因素。对于我国的公务员的薪酬制度，可以采用双因素理论进行如下分解。
（一）保健因素
目前，公务员的基本工资保障了公务员的日常生活的需要，是保健因素的关键构成。公务员基本工资由职务工资和级别工资构成。取消基础工资、工龄工资。
我国公务员享有丰富的保健因素，这导致了公务员工资结构的失衡。工资结构的失衡还体现在某些技术性强或者要求知识等级高的岗位与一些普通岗位的工资待遇一样，存在“一碗水端平”带来的不公平的问题。
（二）激励因素
我国公务员的激励因素主要分为两方面：考核制度和晋升制度。
目前我国公务员的考核制度考核的内容主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
我国公务员职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺，若是没有空缺职位，德才兼备的公务员也不能晋升到自己期望的职务。一个部门的领导职务往往是有限的，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，大大影响了公务员晋升制度激励功能的发挥。
此外，缺乏有效的奖惩制度，没有完善的培训系统也是我国公务员薪酬制度激励因素所存在的问题。
二、现行薪酬制度下公务员面临的“囚徒困境”
有学者曾做过公务员面临“囚徒困境”的探究（见下表）。虽然得出了公务员倾向于消极工作的结论，但论证过程存在不完善的地方。其一，公务员不存在明确的工作要求标准。其二，两种不同的工作态度所造成两种结果的概率并不相同，即消极工作造成未达工作要求的概率比积极工作高。
如果比较理性人是选择积极工作还是消极工作，应当根据考核结果的概率计算积极工作的总期望效用和消极工作的总期望效用，并加以比较才能得出结论。
（一）个人囚徒困境的模型概述
公务员个人的囚徒困境是公务员在积极工作和消极工作之间面临选择。公务员会倾向于消极工作，因为消极工作的期望效用更高。
此模型的前提假设：根据公务员考核现状，考核结果仅分为优秀与合格，不存在不及格情况。
工作的努力程度和考核中获得优秀的概率呈正相关关系。设积极工作的人有P1=0.7的概率被评为优秀，消极工作的人有P2=0.3的概率被评为优秀。积极工作的效用乘数为0.75，消极工作的效用乘数为0.9。
北京市2018年公务员年平均工资=117492，考核优秀获得嘉奖的奖金为1500，设考核合格也就是拿基础工资的效用为11.7，那幺考核优秀获得嘉奖的效用为11.7+0.15=11.85。
根据以上前提假设，得出下表：
（二）基于模型的分析
公务员个人“囚徒困境”导致公务员在工作态度消极，不在意工作质量，而受到人民群众的诟病。
根据以上模型，可以计算得到积极工作的期望效用= P1*（积极工作而得到考核优秀的效用）+（1- P1）*（积极工作而得到考核合格的效用）=8.2635
消极工作的期望效用= P2*（消极工作而得到考核优秀的效用）+（1- P2）*（消极工作而得到考核合格的效用）=10.5705
显而易见，消极工作的期望效用高于积极工作的期望效用。这就解释了为什幺公务员积极工作可以提升社会总效率，也可以使个人得到奖金，可是公务员还是会选择消极工作。
对个人囚徒困境模型进行进一步分析，可以看出，导致这一问题出现的根本原因在于考核优秀和考核合格之间的效用差过小。从这里可以看出三个问题：
1.基础工资过高。基础工资属于稳定收入，不论公务员的工作态度、工作表现好坏如何，这部分收入都不会改变。这导致了公务员的基础效用过高，就算消极工作也不会产生效用损失。
2.考核奖励过低。考核优秀而奖励的1500元与年均收入11万元相比是个微乎其微的。这个数字与被评为优秀所付出的时间和精力明显不对等，所以积极工作所带来的效用增加是非常少的，也就很少有人愿意积极工作换取1500元的奖励了。
3.奖惩制度不完善。“优秀有比例，其他都是合格。”形象地概括了公务员考核的奖惩机制存在的问题。正是因为不存在不合格的现象，才导致了公务员可以消极怠工而不受惩罚，进而不会影响总效用，加上消极工作的效用乘数比积极工作高，才导致了最后消极工作的期望效用高于积极工作的期望效用。
三、基于双因素理论解决囚徒困境的对策
（一）保健因素的重构
首先应该确定保健因素哪些是真正起到“保健”作用的。其次应当打破现有的“同工同酬”的局面，将基础工资变得更加灵活。关键在于应当将工资与绩效挂钩，与级别工资一样设立不同层级，建立相应的评级标准，按照相应等级发放绩效工资。最后，要对不同岗位的公务员工资进行区分，调整工资过低地区或者过高地区的工资。使那些真正需要付出更多或者需要掌握更多知识技术岗位的工资与普通岗位得到区分。
（二）激励因素的完善
1.建立科学合理的考核激励机制
现行的一年一考核，嘉奖奖金1500元的制度应当废除。采用周期更短，奖励更高的考核制度。在保留目前的“德、能、勤、绩、廉”五方面指标的前提下，将“绩”的评级所占比例调大。此外还应该注重多方面的评估，不仅要求单位内部，党内，还应该引进相关专业人士的评估，引进民众的评估，多方面结合，使考核结果更加具有可信度和准确度。
2.完善公务员晋升机制
首先应该使晋升程序透明化，将晋升标准具体化。让公务员可以清晰地了解到晋升所需的资历、成绩等等。其次应该解决目前“一个萝卜一个坑”的问题，真正有能力的公务员应该得到晋升，而不是没有空职位就不能晋升。另外，降低领导意见在晋升评估中所占比例，更多的结合专业人士以及民众意见，可以与考核结果相结合进行晋升评估。
3.奖惩制度的完善
杜绝“优秀有比例，其余全合格”的情况。应该出台相应的法律法规，对公务员未完成最低限度的工作要求规定相应的惩罚措施，对那些超额完成任务或者完成任务优秀的公务员进行奖励。奖惩措施不应该局限于金钱，而是物质与精神并重，让那些优秀公务员体会到工作的意义以及自我存在的价值。
四、基于对策的囚徒困境模型重构
（一）假设的重构
基本假设：工作的努力程度和考核中获得优秀的概率呈正相关关系。设积极工作的人有P1=0.7的概率被评为优秀，有P3=0.1的概率被评为不及格;消极工作的人有P2=0.1的概率被评为优秀，有P4=0.7的概率被评为不及格。积极工作的效用乘数为0.75，消极工作的效用乘数为0.9]。
根据北京公务员2018年平均工资，加上以上对策调整的金额修正，基本工资数额为99450元，考核优秀得到的奖金为30000元，考核不合格的惩罚为20000元。设考核合格的效用为9.945，那幺考核优秀的效用是12.945，考核不及格的效用是7.945。
根据以上前提，得出下表：
（二）模型重构分析
根据以上模型，可以计算得到积极工作的期望效用= P1*（积极工作而得到考核优秀的效用）+ P3*（积极工作而得到考核不合格的效用）+（1-P1-P3）*（积极工作而得到考核合格的效用）=8.39
消极工作的期望效用= P2*（消极工作而得到考核优秀的效用）+ P4*（消极工作而得到考核不合格的效用）+（1-P2-P4）*（消极工作而得到考核合格的效用）=7.96
显然，消极工作的期望要低于积极工作，那幺对于理性人来说，就应该选择积极工作而不是消极工作。经过重构的模型，囚徒困境问题得到了很好的解决，公务员会选择积极工作，社会效率会得到提升，公务员自身也会得到奖励并获得晋升的机会。（作者单位：对外经济贸易大学保险学院）
