杨敏

高职大规模扩招对高校的师资力量提出了更高的要求，如何在政策下实施高效招聘，筛选合适的候选人，及时有效地满足高校人才需求成了一个重要的命题。

一、前言

人才一直是支撑组织发展的关键因素，尤其对科学研究、创新有强烈需求的组织，高校作为培养人才的基地以及主要的学术科研机构，人才的重要性不言而喻。2019年政府工作报告提出全面深化职业教育改革，高职大规模扩招100万人，这既是高职院校的机遇，也是挑战，学生规模的扩大对于高校的师资力量提出了更高的要求，短时间内内部培养无法解决巨大的需求缺口，外部大规模的引才是必然之举。

高校作为事业单位的一类，其招聘受到国家相关规定的约束。根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》，公开招聘应包含以下程序：发布招聘信息;资格审查;考试、考核;体检;结果公示。 第二十八条规定招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

高校招聘必须遵守的规定一方面有助于招聘实现公平公正，但是相对固定的流程也使得高校的招聘流程缺乏弹性，对于人才引进的及时性有所欠缺;同时实施相应规范的招聘成本更高。高校如果要使每一次招聘都事半功倍，一方面应该首先做好人才规划，制定年度甚至多年度招聘计划，长期引进与短期补缺相结合，科学合理地建立自己的人才库;另一方面建立高校内部招聘市场，定期进行人才盘点，结合年终的绩效考评，人尽其才，实现人才的流动，特别适合解决一些关键、紧急的岗位空缺。

而吸引到足够的候选人后，怎幺使考核、选拔环节真正地可靠、有效，最大限度地确保人岗匹配，是整个招聘环节的重中之重。

二、实施现状及问题

目前高校的招聘考核环节一般由两部分组成：笔试及面试。笔试大部分参照公务员考试，主要为行政能力测试，包括逻辑、语言、推理等，或者是与教师相关的教育基础、教育知识的考试。

面试通常是由多个考官组成，应聘专任教师一般会抽试题进行试讲，行政人员则多半抽题回答相应的工作问题。一般是结构化面试。

在实施中现行的教师招聘技术有以下明显的缺陷：

（一）测评内容不全面。教师招聘主要是对应聘者已获得的专业知识技能的一种测评，笔试、面试等环节很难对应聘者的教学研究能力、教学动机以及心理健康水平等方面的测评。笔试试题、范围具有相对的固定性，对于已经做了充分准备的候选人来说，区分度不大，笔试甚至可能产生负面效应，专心考试多年的人得分更高，而在工作单位中作为中流砥柱、业务繁忙的候选人反而得分较低。

（二）测评的方法不科学。教师招聘中考察更多的是教师学习基础知识的能力，而对教师未来的发展潜力预测比较难。面试对于测试应聘者的综合素质有较强的效度，比如候选人的反应能力、抗压能力、语言沟通表达能力，但是对于候选人的动机、人际交往，尤其是高校尤为注重的思想政治素质方面缺乏考察。

（三）测评应用不全面。在专任教师的招聘工作中，通常会增加说课的环节考察教师的教学能力，但是应聘者的教学研究能力、沟通能力以及心理健康水平、团队合作能力等则往往被忽略。

三、可行的解决方案：评价中心技术

要解决以上的问题，需要采用更综合的评价考核方式，评价中心正是合适的方法之一。评价中心由多名评价专家对候选人的能力、潜力进行评价。通常包括以下环节：（一）公文处理：候选人面对大量与所应聘岗位实际工作相仿的报告、信函以及其他材料，按要求对相关文件进行处理;（二）无领导小组讨论：多名候选人形成一个小组，并讨论一个议题，按要求达成小组决定，评价专家将评估候选人的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等;（三）管理游戏：参加者通常作为市场上竞争的两个或更多的组织成员解决一些实际问题;（四）个人演说：通过让候选人就指定题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力;（五）客观测试（笔试）：各种类型的笔试包括性格测试、智力测试以及专业知识测试等;（六）面试：对候选人进行面试，并对候选人兴趣、背景、过去表现和动机等进行评价。

由此根据高校招聘的特点以及各种测评内容，可以针对岗位设置评价中心测评组合：

笔试、个人演说、面试在高校的实际面试中基本上已经得到应用，笔者在此不再一一赘述。特别要介绍的是在校园招聘中运用特别广、又有效的面试方法——无领导小组讨论。无领导小组讨论特别适合筛选硬性条件看起来差不多的群体，比如学历、经历相当，需要考察候选人与团队的契合度、个人的领导力、个性等难以衡量的因素。

四、无领导小组讨论实施步骤、关键

无领导小组讨论，是松散的小型小组讨论，人数一般在6-12人以内，8-10人较为理想。过多或过少都对评价专家以及候选人造成巨大的压力，测评效果大打折扣。无领导小组讨论顾名思义，不指定讨论成员身份，题目选择恰当，也无明显的专业界限。无领导小组讨论的特点是人际互动效应、赛马场效应，组员的表现无法预料，成员也难以伪装，因此较为真实地反映候选人真实性格、能力。

（一）题目类型与设计

常见的无领导小组讨论包括以下几类：1、两难问题。主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力以及说服力等，如“大城市的一张床和小城市的一间房”，“过期的面包是否可以分发给饥饿的难民？”2、排序问题，主要候选人分析问题实质、抓住问题本质的能力，如经典的“在沙漠上降落，优先选择携带的十项东西是？”3、设计解决方案，如为学校策划主题庆祝活动，组织扶贫活动等，考察候选人的逻辑思维、创新能力、合作能力。在题目设计中要注意无明显的正误倾向性，没有标准答案的题目才可以给候选人留下讨论和发挥的空间;当小组形成结论并汇报后，评价专家可以对回答进行连续追问，对候选人不断地提出新的挑战和要求;题目有一定的情景和背景，更具体的要求相对考核评价的效度就越高，评价专家越容易在测评中区分候选人的优劣。

（二）实施流程

1.候选人科学分组，通常人员分组应该遵循同质化原则，平衡性别、学历、岗位因素，做到相对公平。分组后可以在每个候选人身上贴上标签，方便专家观察。评价专家应当有相应的评价表格，包括评价的维度。

2.面试官讲述讨论题目并进行规则说明，通常讨论在30-90分钟以内，视乎团队成员人数以及题目的难易程度设置。讨论时间通常包括以下环节：成员读题并思考（5-10分钟），讨论（25-40分钟），作出最终方案陈述（8-15分钟）。讨论开始前允许成员对题目提出疑问，当讨论开始时，如果成员还有关于题目的任何疑问，则自行商量决定，面试官不再回答问题。

3.考察内容

评价专家主要考察候选人以下方面的能力素质以及个人风格：

沟通协调能力。其中最主要的表现为倾听，能否倾听其他成员的内容，并抓住关键;对于不同的意见，能否心平气和有理有据地沟通，能否接纳不同的意见。

逻辑思维能力。思考问题的深度、广度和高度。是否能够通过现象看本质，是否能够把事务联系起来，设计思考是否长远。

团队协作能力。在团队中扮演的角色：领导者、意见贡献者、协调者等等，能否在团队讨论中找到自己的定位并贡献自己的力量，是否全程投入参与，遇到争执时能否打破僵局。

个人风格。个人风格在群体中比较容易观察，特别是个性极端的人，在单独的面试中可能表现优异，但是在群体交往中就会显示出其性格的缺陷。没有完美的个人，但是有完美的团队，招聘部门可以根据自己的需要，当有同样胜任的候选人时，可以结合团队性格互补的需要选择不同风格的候选人。常用的一种风格分类为DISC，把人分为四种类型，D：代表动物老虎，支配型，有控制、掌权、做同龄的愿望;I：代表动物孔雀，外向，爱表达，爱表现，偶尔自我中心;S：代表动物考拉，稳定支持型;C：代表动物猫头鹰，关注细节，完美主义者。

D特质性格的人比较关注事情，一方面比较主动，而且目标非常坚定，一定要做成某件事情，而且速度很快。I 特质的人关注人，行动快，热爱交际、幽默风趣。喜欢人多，人越多TA越兴奋。I 不怕与陌生人一起沟通互动，I特质更喜欢自来熟; S特质很会关心人，但是相对而言，速度较慢。因为他害怕冲突，他会观察别人的感觉和反应;C特质的人关注事情，遇到事情他会再三考虑。他希望自己能不断超越，明天的自己一定要比今天更好。

评价专家在观察时，除了语言信息，更要关注非语言信息，如表情、肢体动作，回应等。尤其是发言较少、甚至不发言的人。

4.最后评价专家就所有候选人一一交换自己观察意见，形成对候选人的最终结论，这也是避免以偏概全或者带有个人主观性的可行方式。

五、结语

人是复杂的，并且在特定的环境中还会自觉或不自觉地伪装自己。要在招聘这样短的时间内考察清楚候选人的关键信息，是不容易的，同时还要保证准确性。

成功的招聘功夫在测评外。在开始候选人测评前，评价官首先应该对岗位所要求的个人素质有清晰的了解，这就需要学校人事部门完善教师岗位工作分析，为招聘提供全面、科学的评价标准。按照岗位的工作标准有针对性的设计出测评方案，才能获得更全面的测评结果。

其次要综合多种测评技术。教师招聘包含简历筛选，笔试和面试等环节，每一个环节测量的目的，内容都应该明确把握，进而设计合适的测评方法，保证测评的全面性及重点突出，更高效的达到测评效果。

高校在招聘时用好测评工具，才能真正发挥招聘“人才引进”的目的。

（作者单位：广东科学技术职业学院）