姚雪
新形势下，随着全球经济进入衰退期，企业遭遇了新的挑战与机遇。人力资源管理在企业迎接挑战、创新发展中的核心作用得以展现。在这种前提下，应加强企业人力资源管理需求的研讨。一方面根据企业需求创新适配性较高的人力资源管理方案；另一方面通过创新人力资源管理，使企业战略性人力资源管理与组织变革密切关联，促进企业实现高质量发展。本文以此为背景，概述新形势下企业人力资源管理的内容、特征及重要性，在剖析人力资源管理需求的基础上，分别从企业战略规划、技术赋能、专项培训三条路径，提出了有利于提升人力资源管理水平的建议。
一、新形势下企业人力资源管理概述
（一）内容
人力资源管理（Human Resource Management）主要是指企业的一系列人力资源政策及相关管理活动，兼具了理论与技术双重属性，其功能集中体现在人力资源的获取、整合、保持、评价、发展五大方面。从发展历程看，先后经历了人事管理与人力资源管理两大阶段。目前，主要划分为六大模块：（1）人力资源规划，（2）招聘与配置，（3）培训与开发，（4）绩效管理，（5）薪酬福利管理，（6）劳动关系管理。受客观因素与主观因素的影响，人力资源管理相对复杂。通常包括职业分析与设计、人力资源规划、员工招聘、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计、劳动关系管理等，精细化程度越来越高。
（二）特征
新形势下企业治理结构、业务、财务、生产经营等活动发生了一系列变化，人力资源管理也出现了一些新特点，具体表现在以下方面：（1）战略定位向价值型方向发展，（2）管理理念向人本方向转移，（3）强调知识型员工培育，（4）组织形态趋向团队化，（5）用工方式呈现多元化，（6）学习方式由被动转型为自主探索，（7）企业与员工关系由管理型转变为战略合作型，（8）管理技术由实体化转型为虚拟化，（9）管理角色具有明显的职业化特征，（10）打破了时间、空间限定，人力资源管理在向全球化发展。由于人力资源管理特征的变化，导致企业人力资源管理需求发生着深刻变化。
（三）重要性
从宏观层面看，全球经济进入了衰退周期，政府给予企业的政策支持力度越来越大。很多企业在完成治理结构改革后，纷纷实施战略性人力资源管理，但是在配套的组织变革方面差强人意，亟需通过人力资源管理创新满足其动态的管理组织结构建设需求。从行业竞争来看，全球同行业竞争正向定价权和供应链竞争方向转移，国内企业的规模化优势有所弱化，需要通过实体产品、虚拟产品两方面的知识产权创新重构新的竞争优势。因此，企业面临着提升常规人才的能力与素质，引进高质量、复合型人才两大任务。从效益方面看，我国企业在追求经济效益的同时，更注重生态效益、社会效益，这需要借助人力资源管理进行持续创新，通过产业转型升级产出综合效益。
二、新形势下企业人力资源管理需求分析
（一）完善管理体系的需求
企业为了适应经济周期、行业竞争环境，力争产出综合效益，就要按企业战略和人力资源之间的对应关系引入战略性人力资源管理。但是，部分企业仍沿用传统的常规人力资源管理思维实施战略性人力资源管理，（如图1），导致战略目标分解不足、组织变革需求不能解决实际问题。一方面，部分企业应用战略性人力资源管理体系时，由于认识不全面，管理理念相对滞后，不能在深层次的理论层面解析战略性人力资源管理体系的系统性、契合性、目标导向性特点，导致配套的子体系建设不足。例如，在绩效考核方面，部分企业没有配套引进适配性较高的绩效管理方法。采用360反馈法、KPI法、强制分布法不能满足战略性的绩效考核需求；另一方面，从广度层面来看未能扩大人力资源管理范围，造成了人力资源部门与其他部门的信息交流与沟通不畅，增加了现代经济学中所说的“信息交易成本”。针对这种现状，企业亟需完善战略性人力资源管理体系。
图1 企业战略性人力资源管理系统示意
（二）创新管理模式的需求
在新的形势下，大部分企业明确提出了高质量建设与高水准运营的目标，并将高质量发展理念融入了人力资源管理之中。从当前的实践经验看，重点集中在思想资源、技术资源、人力资源的优化配置方面。例如，从2018年全面实施“互联网+”改革至今，一些大型企业集团、特别是科技型企业便在人力资源管理中应用了OA系统、金蝶软件、HR SaaS软件、甲骨文软件等。但是，对于部分企业而言，虽然实现了人力资源管理的信息化，但是在信息化管理与数据化管理混为一谈的前提下，只能进行初级的人力资源管理数据采集、存储、传输、下载等工作，无法实现对人力资源管理数据的分析与处理，更谈不上对相关数据的开发利用。近年来，笔者自主学习了人力资源管理模式、请教了不少经验丰富的同行，大家认为此类企业需要清晰地认识到自身处在数字化时代，必须创新人力资源管理，结合先进的数字化技术创建新型管理模式。
（三）建设新型队伍的需求
现代企业的战略性人力资源管理是一个十分复杂的系统，传统的人力资源管理人才在知识结构、专项技能、职业素养等方面与新的工作需求之间存在较大的差距。企业要根据人力资源管理人才所需的专业技能、综合素质，在常规培训的基础上探索新的人才培训方法。尤其是在企业战略调整、组织变革完成以后，还要配置相应的岗位。要立足岗位、职能、责任，重构人力资源管理模式，创建新型管理队伍。
三、新形势下企业人力资源管理创新路径
（一）依托企业战略规划，完善战略性管理体系
首先，企业应重新评价自身的战略性人力资源管理。要从核心理念、内涵特征、企业战略、战略性人力资源管理关系以及职能、方法、绩效等方面入手，研讨战略性人力资源管理的现状，构建一个内容完整、流程标准的战略型人力资源管理体系。
其次，应根据战略性人力资源管理的特征，在“大体系+小系统”框架下建立配套的岗位管理体系、教育培训体系、薪酬福利管理体系、绩效管理体系。同时，设置人力资源管理委员会，完善管理体系（如图2）。需要注意的是，绩效管理是战略性人力资源管理的核心，企业应在常规的绩效考核基础上，引入OKR等考核方式。这样可以促使企业将战略目标分解为部门目标、岗位目标，然后对这些目标进行精准的考核。
（二）结合技术赋能路径，创新数字化管理模式
企业应切合高质量发展主题，在人力资源管理中配置先进的数字技术，结合技术赋能路径创建适配性较高的数字化管理模式。具体如下：
1.企业应严格区分信息化管理与数据化管理两个阶段，明确人力资源管理向数据化管理阶段转型的必要性。
2.企业应根据战略性人力资源规划、组织变革高效配置所需的人力岗位，引进员工OKR绩效考核，挖掘人力资源价值，推进人力资源精准激励。还要在人力资源信息化管理系统中配置大数据技术，提升人力资源数据分析与处理功能，建立以人力资源数据采集→存储→提取→分析→生成报表→应用报表→优化人力资源管理体系为主要内容的数字化管理模式。
在具体操作这套系统时，可依据设备层-数据采集层-数据分析层-应用层搭建数字化管理架构。例如，在设备层可以配置工业摄像机、手持数据采集设备，并将其与生产部、销售部、财务部、设计部、内控部的计算机设备关联起来，实时采集每个设备生成的人力资源数据。再如，在数据采集层可借助数据清洗技术、数据存储引擎技术完成对相关数据的处理并将其存入数据库，为人力资源部门的模块化分析提供依据。人力资源部门完成数据分析后，可将报表分发各部门，各部门据此对相关工作做出调整。
（三）应用专项培训方法，建设高质量管理队伍
首先，由人力资源管理委员会、人力资源管理部门及相关咨询机构共同编制知识结构优化专题、专项技能拓展专题、职业技能提升专题，采用现代人力资源管理中的专项培训方法开展专项培训。培训期间要配套做好相关评价工作，并记录到人力资源管理档案中。其次，根据企业战略规划、组织变革、部门及岗位职责的要求，依据档案数据分析结果按能力配置相关人才，创建以能力为主导的新型团队。
结语：
总之，新形势下的企业人力资源管理内容丰富、特征鲜明，无论从宏观政策、行业竞争，还是企业效益方面看，创新企业人力资源管理都具有十分重要的现实意义。当前，部分企业的人力资源管理需要在完善管理体系、革新管理模式、建设新型队伍三个方面下功夫。企业在开创人力资源管理创新路径时，一方面应积累经验、大胆探索，在“思路决定出路”的大原则下“具体问题具体分析”，有针对性地建立人力资源管理体系；另一方面，在制定具体的管理措施时尽可能根据企业战略规划完善战略性人力资源管理体系。在创建数字化管理模式的基础上，通过优化人才知识结构、拓展专项技能、提升职业素养建设一支高质量的人力资源管理队伍。
