耿中元 李婧闻 孔萍
【摘 要】 纳入社会责任的中国特色现代企业公司治理体系建设，是党的二十大报告提出的“完善中国特色现代企业制度”的题中应有之义。文章以沪深15家上市商业银行为样本，通过构建面板数据回归模型、中介效应模型，探究了商业银行的社会责任与经营绩效的关系，并进一步检验了高管薪酬在前两者之间的作用。结果表明：商业银行承担社会责任显着正向影响银行经营绩效，社会责任对高管薪酬产生显着影响，高管薪酬在社会责任影响经营绩效的过程中发挥了部分中介作用。文章有助于丰富商业银行社会责任影响经营绩效的传导机制，为从社会责任、高管薪酬视角提升银行经营绩效提供有针对性的政策建议。
【关键词】 商业银行； 高管薪酬； 社会责任； 经营绩效； 中介效应
【中图分类号】 F832.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2024）04-0062-07
一、引言
党的二十大报告提出“完善中国特色现代企业制度”。2023年中央经济工作会议强调，要坚持分类改革方向，处理好国企经济责任和社会责任关系。纳入社会责任的中国特色现代企业公司治理体系建设，是完善中国特色现代企业制度、处理好企业经济责任和社会责任关系的题中应有之义。因此，探究特殊的企业——商业银行的社会责任、高管薪酬、经营绩效的关系，具有重要的现实意义。
自20世纪30年代企业社会责任概念被首次提出以来，如何有效激励企业承担社会责任一直受到普遍关注。企业承担社会责任与承担经济责任（提高经营绩效）之间存在权衡关系。如何处理好经济责任和社会责任的关系，是企业现代公司治理的重要内容。企业履行社会责任如何影响其经营绩效，成为学界关注的热点问题。
关于企业社会责任和经营绩效之间关系的研究，主要集中于两者的具体作用形式是线性还是非线性（U型），目前尚未形成统一结论，争论产生的原因可能在于企业社会责任影响经营绩效的传导机制仍不明晰。近年来，学界逐渐认识到企业社会责任对经营绩效的影响路径可能并非直接的，而是间接的，并从研究两者的直接关系向探索两者之间的作用机制转变。目前，围绕“间接影响”这一思路，现有文献聚焦探究企业社会责任如何通过影响声誉资本、融资约束等进而影响经营绩效，从高管薪酬层面入手研究企业社会责任影响经营绩效的成果尚不多见[1-4]。现有研究社会责任、高管薪酬和经营绩效关系的文献，研究对象多是非金融企业，并且多是将企业绩效和高管薪酬作为社会责任承担的影响因素，极少考虑高管薪酬在社会责任影响经营绩效的过程中是否发挥中介作用。
作为社会资源配置的枢纽，商业银行发挥着重要作用，更需积极履行社会责任。然而，在金融科技和利率市场化浪潮中，商业银行竞争压力骤增，导致部分银行履行社会责任和提高经营绩效的矛盾凸显。根据资本逐利性观点，只有当银行承担社会责任能获得经济收益、提高经营绩效时，银行才会有履行社会责任的内在动力。理论上，将社会责任承担纳入高管薪酬的考量范围，会在一定程度上激励商业银行积极承担社会责任。而高管薪酬政策可以激励高管为了追求个人利益最大化而实现银行绩效和股东价值的最大化[5]。这表明，商业银行社会责任、高管薪酬、经营绩效之间存在紧密联系。因此，研究商业银行社会责任、高管薪酬、经营绩效的关系，具有较强的学术意义和应用价值。
本文从高管薪酬的中介效应入手，以沪深15家上市商业银行为样本，探究社会责任、高管薪酬和经营绩效的关系，进一步检验高管薪酬在社会责任影响经营绩效过程中的作用，贡献在于：有助于丰富商业银行社会责任影响经营绩效的传导机制，为揭示高管薪酬在商业银行社会责任影响经营绩效过程中发挥中介作用提供理论和经验证据，为从社会责任、高管薪酬视角提升银行经营绩效提供有针对性的政策建议。
二、理论分析与研究假设
（一）商业银行社会责任与经营绩效
商业银行通过积极履行社会责任，可提升其在公众心中的地位，获得竞争优势，有助于改善商业银行经营绩效。根据利益相关者理论，股东、政府、存款人、贷款人、员工、社区等均为商业银行的利益相关者，他们为商业银行提供资金资源、政策资源、品牌资源、人力资源等帮助商业银行提升竞争优势。商业银行只有尽最大努力满足利益相关者的要求才可以得到这些资源，提高核心竞争力。对商业银行而言，履行社会责任有助于满足利益相关者的相关要求[4]。综上所述，商业银行对利益相关者承担社会责任（即商业银行满足利益相关者的要求），使得利益相关者和商业银行的关系良好，有助于商业银行获得利益相关者提供的各种资源，进而赢得竞争优势、提高核心竞争力，从而提升商业银行经营绩效。因此，本文提出假设1。
H1：商业银行承担社会责任能正向影响银行经营绩效。
（二）商业银行高管薪酬与经营绩效
由委托代理理论可知，企业为了使代理成本最小化，股东会与高管签订报酬（绩效）契约，高管薪酬在一定程度上取决于银行业绩的好坏。因此，高管为了获得更多报酬会努力提高银行的业绩。此外，近年来，报酬（绩效）契约中往往会规定一定数量的股权激励，这使得高管与股东利益一致，促使高管提升工作的积极性[6]。因此，提高高管薪酬，可以促进企业经营绩效的提高。然而，与国外相比，我国商业银行高管薪酬有限。但是，我国商业银行高管在重视经济利益的同时，更重视带领商业银行取得稳定发展。加之，我国商业银行公司治理结构日益完善、业务更加多元化等多种因素综合作用，商业银行业绩保持稳步提升势头。这样的话，商业银行高管薪酬可能和经营绩效呈现正相关关系。不过，由于经营绩效提升是多因素共同作用的结果，因此，高管薪酬对经营绩效的影响未必显着。据此，本文提出假设2。
H2：我国商业银行高管薪酬和商业银行经营绩效之间可能存在正相关关系，但高管薪酬对经营业绩的影响未必显着。
（三）商业银行社会责任与高管薪酬
目前，已有学者开始关注社会责任在高管薪酬契约中的作用[7]。从涉及利益相关者的社会责任评价体系来看，可量化的社会责任指标如对员工支付薪酬、发放福利、对政府支付税费、对社区进行捐赠等，可能在长期内改善经营环境、提高高管的薪酬。但在短期内，即使将社会责任纳入高管薪酬激励的考核范围，对银行来说，承担社会责任仍会有较多成本费用支出。因此，承担社会责任在短期内对高管薪酬的影响可能是负向的。加之，2015年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》实施，对高管薪酬进行了一定程度的限制。同时，商业银行履行社会责任的趋势不断加强。这可能使得高管薪酬和承担社会责任之间表现为负相关关系。因此，本文提出假设3。
H3：短期内商业银行承担社会责任可能负向影响高管薪酬。
（四）社会责任、高管薪酬和经营绩效的关系
我国商业银行已将社会责任工作融入经营战略和日常管理工作，以社会责任为导向的公司治理制度正在有序建设[8]。我国上市商业银行对其高管的激励考虑了银行社会责任的履行情况。因此，承担社会责任能够影响商业银行高管的薪酬，而高管薪酬又会影响银行的最终经营绩效。商业银行承担社会责任，有可能通过影响高管薪酬进而影响银行的经营绩效。因此，本文提出假设4。
H4：高管薪酬在商业银行社会责任影响经营绩效过程中发挥中介作用。
三、变量与模型
（一） 样本与变量
本文以在沪深证交所上市的商业银行为研究对象，剔除了数据缺失较多的银行，最终选取中国银行、中国工商银行、交通银行、中国建设银行、中国农业银行、宁波银行、平安银行、中信银行、北京银行、南京银行、兴业银行、中信银行、民生银行、华夏银行和上海浦东发展银行共15家上市商业银行，样本区间为2011—2020年。本文所用数据通过收集和整理同花顺和Wind数据库的相关数据而得，部分指标通过计算获得。主要变量说明如下：
1.经营绩效
鉴于银行经营绩效表现日益多元化，只注重反映银行规模扩张和会计利润的单一财务指标已远远达不到现代商业银行经营管理的要求，因此本文采用市场价值指标来衡量银行的经营绩效[9]。
衡量经营绩效的市场价值指标选择托宾Q值（TQ），TQ=（股权市值+净债务）/期末总资产，它能够反映市场对银行未来价值的判断。
2.社会责任
利益相关者可分为内部和外部利益相关者，其中内部利益相关者包括股东和员工，在企业中的地位相对重要并能对企业的相关活动产生直接影响；外部利益相关者包括债权人、供应商、客户、政府、非政府组织及社区和媒体，能对企业的相关活动产生间接影响。本文根据Vilanova[10]提出的利益相关者模型，将衡量企业社会责任的6个一级指标设定为：股东和债权人、员工、消费者、政府和社区、合作伙伴、环境责任。具体到本文，商业银行的主要利益相关者见表1。
本文以纳税总额、职工薪酬、净利润、利息支出、对外捐赠额分别代表企业对政府、员工、股东、客户、社会的责任[11-12]。根据利益相关者理论，企业还负有对环境的责任[13]。对环境的责任，以绿色信贷衡量，赋值方式如下：对公开发布绿色信贷具体数额的银行，赋分为2；对公布有绿色信贷业务但未公布具体数值的银行，赋分为1；对未公布有绿色信贷业务的银行，赋分为0。然后，利用极差标准化法对各变量进行处理，以消除变量量纲和变异范围影响。最后，用赋予的每个变量的平均权重（各为1/6）乘以各个变量的数值，然后累加乘积求和，得出商业银行的社会责任综合评价值。
3.高管薪酬
高管薪酬包括货币性薪酬和非货币性薪酬两种方式，其中货币性薪酬以货币薪酬、股权激励以及在职消费为主要内容，易量化；而非货币性薪酬主要是指为高管提供一定的工资福利和舒适的工作环境等，不易量化[14]。因此，本文的研究主要集中在高管的货币性薪酬。同时，由于我国股权激励实施尚不够充分，在职消费的衡量目前难以找到相对精确的衡量指标，因此，本文仅考虑高管货币薪酬。参考已有研究，本文以商业银行年度财务报表中披露的薪酬最高的前三位银行管理层报酬总额的算术平均值（EAS）作为货币薪酬的衡量指标[15]。考虑到可能存在多重共线性和异方差问题，本文对货币薪酬进行对数处理，得到：Ln EAS=Ln（薪酬最高的前三位高管薪酬之和/3）。
4.其他变量
2015年1月1日起，国有银行董事长、行长、监事长等负责人的薪酬，按照《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》执行。该方案执行后，一些国有银行高管的薪酬受影响较大，其他股份制商业银行的高管薪酬也受到明显影响。因此，本文以2014、2015年作为时间分界点，引入年度哑变量。
借鉴张兆国等[16]研究成果，选取财务杠杆（LEV）、银行规模（SIZE）、公司成长性（GROW）、资本充足率（CAR）作为控制变量。
本文涉及的主要变量定义如表2所示。
（二）模型构建
为检验高管薪酬在商业银行社会责任影响商业银行经营绩效过程中的中介效应，参考温忠麟等[17]中介效应模型，构建模型如下：
其中，TQ表示用市场指标衡量的经营绩效，CRS和Ln EAS分别是商业银行的社会责任得分和高管薪酬，YEAR是设置的虚拟变量，其他变量是控制变量，ε代表随机扰动项。
具体检验步骤为：首先检验商业银行社会责任对商业银行经营绩效的影响是否显着（模型1）；其次，进一步检验社会责任对高管薪酬的影响是否显着（模型2）；最后，检验社会责任和高管薪酬对商业银行经营绩效的影响是否显着（模型4）。另外，同时检验高管薪酬对商业银行的经营绩效影响是否显着来揭示高管薪酬和经营绩效的关系（模型3）。
判断是否存在中介效应的标准是：若β1、γ1、п1、п2都显着，则说明高管薪酬在社会责任和经营绩效之间起部分中介作用；若β1、γ1、п2显着，п1不显着，则说明高管薪酬在社会责任和经营绩效之间起着完全中介作用；若β1显着，γ1、п2至少有一个不显着，则选用Sobel检验等检验中介效应（见模型5）是否显着。
其中，a、b分别表示解释变量和中介变量的回归系数，sa和sb则表示a与b的标准误差。
四、实证结果及分析
（一）描述性统计
表3列出了各个变量的描述性统计结果。可以看出，企业经营绩效的评价指标——托宾Q值的均值为0.075，其标准差也相对较小，说明各商业银行间的经营绩效相差不大。社会责任指标，平均得分为0.284分，最高得分为0.960，最低得分为0，说明在社会责任的承担方面，银行间的差距较大。从高管薪酬变量来看，各银行间高管的薪酬待遇有一定差距，但整体波动不大。从控制变量来看，波动差异最大的是银行的成长性指标，均值为15.760，最大值为64.942，最小值为-10.893，相差75.835，说明不同银行间营业收入差异明显。财务杠杆和资本充足率方面，各银行间差异不大。总资产规模的标准差为1.138，最大值为30.952，最小值为26.286，说明银行规模有一定差距。总体来看，除了成长性指标差异显着外，其他指标在银行业内总体差异不大。
（二）相关性分析
从表4可以看出，高管薪酬与托宾Q值的相关系数为正数，且在5%的水平显着，这初步表明高管薪酬的提高会促使管理人员努力提高银行的总市场价值。社会责任与TQ是正相关关系。变量的相关系数除了社会责任和银行规模、杠杆率和资本充足率之间相关系数的绝对值较高外，其他相关系数的绝对值基本不高，故而受多重共线性的影响很小。
（三）实证结果
面板数据模型包括混合面板模型、固定效应面板模型和随机效应面板模型，固定效应模型又分为个体固定效应模型、时间固定效应模型和个体时间固定效应模型三种。本部分用F统计量对混合模型和固定效应模型进行选择，结果是拒绝原假设，所以个体固定效应更适合；之后用H（Hausman）统计量对模型进行检验，拒绝了固定效应，最终确定建立个体随机效应模型。回归结果见表5。
表5模型1中，社会责任在1%水平上与衡量绩效的市场价值指标——托宾Q呈正相关关系，系数为0.098，这验证了H1，即商业银行承担社会责任对经营绩效产生显着正向影响。从模型3来看，高管薪酬与经营绩效呈正相关关系，但影响不显着（可能是未考虑高管非货币性报酬导致的结果），这在一定程度上支持了H2；模型2中，社会责任在1%的水平上对高管薪酬有显着负向的影响，这验证了H3；模型4中，社会责任对经营绩效在10%的水平产生显着正向的影响，但高管薪酬对经营绩效的影响并不显着（见模型3的结果）。因此，根据中介效应的理论和方法[17]，需要采用Sobel方法检验高管薪酬的中介效应是否显着，Sobel方法的检验结果显示，Z值均大于0.97，表明统计检验显着，这说明高管薪酬在社会责任影响经营绩效的过程中起到部分中介作用，验证了H4。
（四）稳健性检验
为了增强结论的可靠性，进行以下稳健性检验，包括：（1）采用滞后期指标。参考张兆国等[16]的做法，考虑到滞后期变量对当期银行经营绩效的影响，引入高管薪酬的滞后一期项，替代原当期变量后对模型重新进行回归。（2）替换变量指标。选取薪酬最高的前三名高管的薪酬总额作为高管薪酬指标的替代性指标，运用净资产收益率（ROE）替代托宾Q值（TQ）重新回归。稳健性检验得出的主要结果，与表5相比，无实质变化。由于篇幅所限，稳健性检验结果未列示。另外，本文内生性问题的可能来源之一是变量之间存在双向因果关系，即商业银行承担社会责任和银行经营绩效之间、商业银行高管薪酬和商业银行经营绩效之间、商业银行承担社会责任和高管薪酬之间存在双向因果关系。模型1—模型4均采用个体随机效应模型，较多研究认为，随机效应模型可以代替固定效应模型，并可以同时得到组内效应和组间效应的无偏估计，有助于解决变量之间双向因果关系导致的内生性问题。
五、结论及政策建议
本文利用上市银行的数据，对社会责任和经营绩效之间的关系进行了研究，并检验了高管薪酬是否在社会责任影响经营绩效过程中发挥中介作用，有如下发现：（1）社会责任与经营绩效有着显着的正相关关系。商业银行履行社会责任有助于满足各利益相关者的需求，提高银行适应外部需求的能力。商业银行与利益相关者互惠互利，核心竞争力不断增强，也使得商业银行的竞争优势日益凸显，从而实现长期稳定的较好的经营绩效。（2）社会责任对高管货币薪酬产生显着影响，表明社会责任已经作为高管薪酬激励指标的非财务指标部分，在高管薪酬契约中发挥了作用。（3）高管薪酬在社会责任影响经营绩效的过程中发挥了部分中介作用。商业银行承担社会责任会被纳入商业银行的高管薪酬激励体系中，说明社会责任影响高管薪酬，而高管薪酬也会影响银行经营绩效。
根据实证结果，为了更好地从社会责任、高管薪酬视角提升银行经营绩效，可考虑采取以下政策建议：（1）进一步强化商业银行履行社会责任的意识，理解社会责任信息披露的时代内涵。商业银行要践行ESG（环境、社会和公司治理）理念，从企业价值观、企业战略、企业文化等方面落实企业社会责任的要求，把履行社会责任更好地融入发展战略与日常经营；把准社会责任信息披露的时代内涵，梳理银行在服务国家战略、促进共同富裕、推动金融普惠、夯实民生保障、赋能绿色发展、助力科技创新、提升客户服务效能、保护消费者权益、关爱员工成长、推进社会公益事业等方面的实践成果和典型案例。（2）努力推动银行在新时代新征程高标准履行社会责任，优化商业银行社会责任报告和评价体系。通过健全社会责任管理体系和工作机制、创新社会责任管理模式、探索社会责任工作绩效考核评价、丰富社会责任沟通传播形式、推进社会责任品牌建设等系统化建设，努力推动银行在新时代新征程高标准履行社会责任。适时出台以规范社会责任标准为导向的我国商业银行社会责任报告指南，遴选权威机构为社会责任报告做独立第三方鉴证，提高社会责任报告质量。构建适合中国国情的商业银行社会责任绩效综合评价指标体系，并按年度定期公布评比结果，便于银行间及银行内部的横向、纵向比较，满足利益相关者及银行本身管理的需要，更好地提升银行经营业绩和发展潜力。（3）实现银行经济责任与社会责任的有效融合，健全与社会责任履行情况相挂钩的高管薪酬体系。商业银行应处理好经济责任和社会责任的关系，努力实现经济责任与社会责任的有效融合。一个可行的路径是，完善将社会责任履行情况纳入高管薪酬的激励体系，将高管薪酬建立在银行经营绩效以及社会责任承担状况等综合衡量标准的基础之上，同时重视情感沟通、提供发展机遇、精神奖励、合理授权等非货币性报酬的激励作用，以有效发挥“社会责任—高管薪酬—经营绩效”这一中介效应渠道的积极作用。
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