姚愔怡
摘要：共享经济下的新型用工关系一方面具有劳动关系的一些特征，另一方面也具有一些劳务关系的特点，在此情况下，劳动法无法对此类新型用工关系提供有效保护。借鉴发达国家对新型用工关系的规定，结合我国实际，在劳动者和劳务提供者间的灰色地带，设立中间类型的主体，提供劳动法的有效保护，既能保障新型用工形式的灵活性，也能有效地保护新型用工关系中劳务提供者。
关键词：共享经济;网约车;用工关系;保护
近年来，随着共享经济的迅速发展，传统的劳动关系倍受冲击，传统劳动关系的思维方式，没有办法从根本上解决目前新型用工关系的认定及保护的问题。因此，现阶段必须为这类新型用工关系建立新的认定和保护框架。据考察，诸多发达国家在进入共享经济时代后就试图解决这一问题，并且经过实践后大多采取在劳动关系的劳动者与劳务关系的劳务提供者之间设立中间主体进行保护，经过实践证明这是比较恰当的保护路径选择。
一、国外关于新型用工关系保护的法律规制
（一）德国设立“类似雇员”主体
德国为适应共享经济的发展，在发现对自雇者和雇员进行二分法无法解决现实中诸多问题后，决定引入第三种分类来区分经济雇佣者，以及区分与经济雇佣者有一些相识度的群体，这个群体中的一些个人能够受到劳动法的保护，我们将这种群体称为“类似雇员”。所以，德国形成了新的分类方式，即第一种分类是对劳动者进行倾斜性保护;第二种是对“类似雇员”的部分行为进行保护;第三种则不对自主行为以外的自营人员提供任何保护。此外，在“从属性”特征方面，德国将人格从属性作为确定劳动关系的关键性因素，此外，将经济从属型也纳入到这一范围内，当表现出经济从属性时，就归纳到“类似雇员”之中。德国在《集体合同法》中对“类似雇员”进行了规定，即只要具有雇佣关系，就应该受到法律保护，具体而言：1.雇佣者必须独立完成合同规定的任务;2.一般情况下，将收入的一半作为个人利用进行支付。此外，《集体合同法》中规定由劳动法院来处理“类似雇员”与合同另一方当事人之间的纠纷;“类似雇员”与雇员在最低限度的年假以及公共假日方面享有完全相同的待遇;最后，“类似雇员”在种族、性别等方面受到非歧视保护。
在最高法院对Eismann的审判中，加盟店不被认定为劳动者，但是加盟店对于总店而言其具有一定的经济从属性，应该受到保护，所以法院将其划分到“类似雇员”中对其进行保护。
（二）加拿大设立“依赖型承揽人”主体
对于共享经济下用工关系的认定，加拿大采取设立“依赖型承揽人”主体的方式，这一主体介于雇员和独立承揽人之间，具体而言，依赖型承揽人是指对其他人有经济方面的依赖，向其他人提供劳务，以此方式来获得报酬的个人，无论是否拥有工具、签署了劳动合同，其性质都是雇员。在Drew Oliphant Professional Corporation v.Harrison案中，法官在审判时依据的是此人是否对他人具有经济上的依赖性，即双方当事人之间的关系是否存在持续性，双方当事人之间是否签署了具有依赖关系的合同。除外，司法实践中“80% 的收入标准”也是法官在进行判断此人是否有经济依赖性的重要标准。当一个劳动者所提供的80% 的工作都是来自同一个委托人时，法官就会认定此劳动者在经济方面具有依赖性。所以，在此规定下，依赖型承揽人能够受到集体谈判立法的有效保护，不仅如此，依赖型承揽人在合同终止的时候还拥有获得提前通知的权利。
从上文可知，各国类似劳动者的中间主体，一方面在人格从属性方面比劳动者要弱，另一方面在经济从属性方面要比劳务提供者强。我国共享经济下的新型用工形式就是类似这样的中间主体，比如：以网约车为例，驾驶员使用是自己的车辆，在运营中拥有较强的自主性，可以自主选择接什幺样的订单，根据“从属性”中“劳动管理”的本质来判断，网约车驾驶员与平台之间不存在劳动关系，但是，网约车驾驶员的收入直接受到网约车平台的控制，此外，网约车平台的业务评价体系、业务规范规定对网约车驾驶员而言又是一种监督，因此，网约车驾驶员与平台之间的关系既有劳动关系的特征，又有劳务关系的特征。针对网约车驾驶员这样的主体，应该将其定位为中间类型主体，即“类似劳动者”。而根据上文西方发达国家关于中间类型主体的规定与保护可知，我国必须开辟新的法律篇章，对新型用工关系进行有效的保护。
二、共享经济下新型用工关系保护的现实条件
首先，通过对理论的研究与分析可知，我国目前无足够的法学理论基础来支撑对传统劳动关系的扩充。我国劳动法对劳动关系保护的正当性与新型用工关系保护正当性有所不同。具体而言，之所以保护劳动关系中的劳动者，是因为劳动者将肉体和精神全部都投入到了劳动给付中，放弃了对劳动行为的处置，如果雇主在雇佣劳动者时，不对其在控制和指挥上进行限制，那幺很有可能会变为对劳动者的奴役，最终将劳动关系变为奴役关系，所以，必须对劳动者进行倾斜性保护。新型用工关系中的劳务提供者有一定的自治性与灵活性，劳务提供者不会丧失对劳动行为的处置权利，不会面临被雇主奴役的风险，但是我们依然要对其进行有效保护，是因为新型的用工形式会增大劳务提供者的就业风险，进而损害劳务提供者的权利。若扩大劳动者概念的范围，那幺劳动关系体系中将会同时存在两个完全不同的保护目标，这就违背了法律的一致性，也加大了保护的难度，显然是不可取的。
其次，通过对立法基础的研究与分析可知，我国目前并不具备足够立法基础来对劳动关系扩大化进行立法。若将劳动关系扩大化，那幺经济从属性和组织从属性就全都要纳入到劳动关系的认定标准中，但是，目前我国没有关于经济从属性和组织从属性认定内容的法律规定。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定 “劳动者提供的劳动是用人单位业务的一部分” “受用人单位的劳动管理”，这些规定都只是人格从属性的体现。所以，只要我国的法律与司法实践没有对经济从属性和组织从属性进行准确的解释，而只是强调人格从属性中指挥与控制要素的重要性，那幺新型用工形式就无法被纳入到劳动关系的范围中。
面对发展迅速的共享经济的发展，若固守传统的劳动法观念，那幺就会让新型用工形式完全脱离在劳动法的保护之外，让大量的新型就业者面临着巨大的就业风险，长此以往，一定会严重影响新型用工形式的发展，最终阻碍我国社会经济的正常发展。所以，借鉴西方发达国家的做法，再结合我国具体实践，本文认为应该在劳动关系中的劳动者与劳务关系中的劳务者之间，增加中间类型的经济依赖型劳务提供者，对其进行保护，以此来更好的适应目前我国社会经济发展的新需要。
三、共享经济下新型用工关系保护的措施
面对位于劳动关系和劳务关系之间的新型用工形式劳务提供者，如果要对其进行有效保护，就应在劳动者与劳务提供者间设立中间类型的主体，即经济依赖型的劳务提供者主体，对于经济型的劳务提供者的保护措施应包括以下几个方面。
（一）保障收入的稳定
经济依赖型劳务提供者的经济收入仅为某一个企业提供，而经济收入是经济依赖型劳务提供者的生存之本，并且共享经济下的新型用工形式更加碎片化和灵活化，所以对于经济依赖型劳务提供者的经济收入支付制度就更应该有法律方面的保障，以此保证这类劳务提供者能够获得较为稳定的收入。以网约车为例，应当要求网约车平台将网约车驾驶员应该获得的订单费用及时、足额地打入驾驶员的个人账户中，并简化驾驶员提取订单费用的过程。此外，网约车平台还应该制定补贴政策，此外还要保障网约车驾驶员的休息权。
（二）扩大社会保险的覆盖
新型用工形式下的从业者面临着更大的就业风险，所以，将社会保险制度进行有效普及是非常必要的。现阶段的五项社会保险中，网约车驾驶员目前只能以“灵活就业人员”的身份自己去购买养老保险和医疗保险，而工伤保险、失业保险、生育保险都没有被覆盖到。2017年3月9日人力资源社会保障部办公厅颁布的《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的通知》中规定“人社部门要围绕项目参保模式，推进政策、管理服务创新，为灵活就业人员、共享经济等新业态从业人员的参保管理工作积累经验。” 所以，现如今我国政府已经开始重视新业态下的用工制度，并且希望对依赖型劳务提供者提供法律保护，以此降低其就业风险。以网约车为例，我国政府在制定灵活就业人员参加失业保险和工伤保险的制度时，就应该尽快将灵活就业人员也纳入到覆盖的保护范围之中。
（三）终止合同获得事前通知的权利
对于网约车平台而言，平台有权利终止驾驶员接入软件服务，但是在实践中，很多网约驾驶员把开网约车当作自己的主要经济来源，所以，如果网约车平台想要终止与驾驶员的合同，平台就应该在此之前给予网约车驾驶员合理的通知期限，这样才能避免平台在单方面进行合同终止时给驾驶员带来的丧失收入来源的巨大风险。如果网约车平台不履行提前通知的义务，就应当给予网约车驾驶员适当的经济补偿。
在共享经济的影响之下，不仅是网约车，还会出现越来越多的更具有灵活性的新型用工形式，此外，共享经济还会推动用工管理的松散化。借鉴发达国家对于新型用工关系的规定，同时结合我国实际，本文认为应突破原先劳动关系和劳务关系的二分法保护模式，在二者之间设立中间主体，即经济依赖型劳务提供者，然后对这一中间主体提供专门的保护，这样既能够保障共享经济下新型用工形式的灵活性，也可以对新型用工关系中的劳务提供者进行有效保护，可谓是两全其美。
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（作者单位：汕头职业技术学院学生处）
