赵春丽
摘要：市场发展水平进一步提升的基础上，市场主体——企业间的竞争激烈程度也逐步提升。以国有旅游企业为例，国有旅游企业作为一种典型的服务型企业，面临的市场竞争也愈发激烈。以最大程度上匹配市场发展水平、增强自身竞争力为目的，最近几年国有旅游企业在人力资源绩效管理上开始进行改革与创新，目前已取得初步成效，但仍存在很多问题。基于此，文章阐述国有旅游企业创新人力资源绩效管理的必要性，找出其现存的问题、给出对应的优化举措，希望对国有旅游企业改革起到相应的作用。
关键词：国有;旅游企业;人力资源;绩效管理
一、旅游业的行业特征
（一）旅游业的特点
旅游业的具体发展水平是直接与国民经济发展水平挂钩的。当经济水平逐步提高时，百姓才会拥有充足的金钱、精力、时间去选择其它方面的爱好。当下，百姓生活水平正逐步提高的状态，这也很大程度上激发了第三产业的活力。旅游行业的兴衰与经济水平同向变化，经济发展越快，旅游业则越旺盛，反之则可能萎靡不振。
（二）旅游业从业人员的特点
通常来讲，旅游业的职工大多是青年人员，此类人员不仅思想超前，且具有很强的创新能力，除此之外，此类人员对于各类事物的整体接受能力很强，也能够更好的匹配时代的发展。在旅游业逐步发展的基础上，此类人员也开始发展起来。对于旅游业人员来讲，较高的旅游文化素养与知识储备是必要的基础，而此类旅游从业人员也大多是高等学校毕业生，因此其与当代旅游业发展之间的匹配程度是很高的。
（三）经营旅游业的特点
旅游业本质上属于服务业，所涉内容很广，因此旅游公司在招聘培养旅游人才的基础上同样需注重管理人才的发展。与其它行业比较能够发现，旅游业整体薪酬偏高，因此其在服务人员方面的素养也会有相应的要求，这便需要旅游人员进一步优化自身的心理素质与专业素养。不过旅游业也相对特殊，整体的人员流动性很大。举例来讲，导游外出带团时，和上层领导之间无法直接接触，这样便会导致彼此之间的沟通较弱，而公司在导游方面的整体管理程度也相对较低。
（四）依然存在专业人才不足的现象
旅游业从业人员具有很强的流动性，这便导致人才难以长期留存下来。因此旅游业在高素质、专业人才方面的渴求程度是很大的。旅游业属于中国经济发展当中的重要产业，人才队伍在持续壮大，所以在人才方面的需求也很大。而这均能反映出当下旅游业的人才缺乏。
二、国有旅游企业创新人力资源绩效管理的必要性
国有旅游企业的市场份额具有恒定性，当市场份额处于固定体量时，短时间内没有办法借助产量的提升来增大销量。但国有企业也需不断寻求新的发展机会和发展空间。为了解决市场份额恒定与企业发展之间的矛盾，创新成为国有旅游企业获得发展的重要方式。
人力资源管理对于推动国有旅游企业的创新发展具有重要意义。具体来说，如果企业能够投入一定的培养成本和一定的研发费用，且该投入能够不完全以成果为导向，才可能形成创造性的成果。创新初期，对该事物的投资回报率可能会非常低，甚至没有回报，这个时候如果企业的决策者能够顶住压力，继续进行稳定的投入，才可能打破原有的市场份额的划分，获得更大的利益。这一基础上，进行人力资源绩效管理能够合理的评价人才资源对企业的贡献，让绩效管理形成正向反馈，进一步推动企业发展。
三、国有旅游企业人力资源绩效管理存在的问题
（一）企业对绩效管理重要性认识不足
当下来看，诸多企业在绩效管理方面的认知水平均是较低的，直接将绩效管理与绩效考核划等号，但是涉及绩效考核的计划制定、内容实施等各项内容，其本质上均是绩效管理。关于员工方面的工作判定和考核工作，仅为绩效管理活动当中的部分内容，并非是全部。所谓绩效管理，是关于员工工作方面的体系化考核标准体系，并非是员工方面的自主、相互评价的简单堆砌。若企业方面无法充分利用人力资源方式引导员工的工作，则可能造成员工无法清晰定位工作，关于评价方面也仅仅是简单的敷衍。所以，企业必须关注绩效管理措施的应用，让其发挥应有的效用。
（二）旅游企业战略不实的问题
一些新兴旅游公司的文化氛围较差，也无专门的企业文化来引导员工发展，甚至没有确定出企业的使命与发展愿景，此种状况下员工的凝聚力自然会很低。但是就当下来看，一些旅游企业在企业文化方面的整体关注程度是很低的，关于文化方面的培养仅仅是表面文章。
（三）缺乏专业人才
当下诸多的旅游企业均处于求贤若渴的状态。管理层人员的经营理念落后，导致企业整体的发展规划不明确;前端的工作人员服务理念较差，整体服务质量水平偏低，最终造成游客整体满意度的偏低。对于旅游企业来讲，其无法拥有专业人员的原因很多：首先，各大高校关于旅游专业的设置偏少，人才的专业培养无法匹配市场需求;其次，对旅游专业人才的吸引力不强;此外，我国国有旅游企业内部约束较多，由于用人机制的限制，无法招进更多的专业人才。
（四）绩效管理指标不合理、考核人才的指标不合理
从大多数国有企业绩效管理情况来看，国有企业内部对于员工的考核指标基本一致，几乎都是根据员工的业绩来评价员工的。从目前来看，旅游企业缺乏完善的人力资源管理机制。关于旅游业整体的发展，企业方面需按照自身特色设置相对完善化的人力资源管理机制，实现对人力资源的优化管理，以此来确定出企业发展方面的具体目标。
对于绝大部分的旅游企业来讲，其内部无专门的人才考评制度。关于人才的具体考核评价也无明确的标准，所有的工作均是管理层的主观决定，这便导致各类决策具有主观、片面的特点，无法很好的实现对人才的利用。此种状况下，员工的工作需求领导不重视，员工整体的工作热情会降低，同时企业方面的人力资源管理效率也会降低，最终造成的结果是绩效考核无法展现自身效用，企业的发展也相对滞后。
四、加强国有旅游企业人力资源绩效管理的措施
（一）树立人本管理理念
人本管理，即基于“人本”理念发展而来的人性化管理。其需要景区将员工当作重要的资源，在秉持“人本”理念的基础上尊重员工理念，最大程度上维护员工劳动权益，用积极向上、凝聚力高的企业文化提升员工的发展信心。此类方式一方面能够提升员工的发展自信心，同时也能够增强员工的忠诚度，真正把企业当作是自己的“家”，在不断提高工作效率，为企业做贡献的基础上为企业的持续发展服务。
（二）建立事业部式结构，合理配置人才资源
从国有旅游企业方面来看，关于部门方面的设置大多是职能式结构，此种模式下部门间的协调性偏低，人力资源所发挥的作用也有限。对此，国有企业可改革现有结构，设置事业部式结构：对于日常的工作仍旧使用职能式结构，借助业务的分配来划分人力资源，举例来讲，对于某个大项目，可直接抽调不同职能部门的人员来参与到项目组当中，这样便能更好的借助项目工作的开展展现出不同员工的优势，之后具体的进行岗位的划分，优化企业总体的工作效率。
除此之外，搭建业务财务一体化模式同样能够一定程度上扩大财务人员的职能范畴。当下很多国有、民营企业的财务人员和企业业务之间是分离的状态，财务的工作仅仅是出现各类经济活动时，相关人员直接到财务进行报销，关于其中的具体事件，财务人员无从了解。此种状况下，财务人员的工作热情会逐步降低，对于企业的发展也是不利的。对此，若可构建事业式结构进而发展业务财务一体化模式的话，便能够提升财务人员的业务参与程度，在减少企业支出成本的同时优化企业的工作效率。
（三）制定科学合理的评价指标
从国有企业方面来看，整体人员流动速率很低，所以国有企业可以在优化物质、福利条件的基础上，从“人本”理念出发，提高员工的企业参与感。岗位设置方面，国企的流通度也很低，诸多人员可能会持续担任自身岗位几十年。此种状况下若无法充分展现“人本理念”，提高员工的主人公意识，则企业的各项工作也会受到相应的影响。除此之外，还可搭建相应的信息交流平台，提升员工、管理层之间的沟通频率，增强员工的工作积极性，更好的为企业发展服务。
（四）引入社会资本，学习先进的资源绩效管理经验
中国一直以来就是公有制经济，但是当部分国企变成行业垄断企业的时候，对应行业的产品竞争力均会降低。此种状况下若能够实现社会资本的融入，优化现有的所有制经济成份，便可更好的为国企的发展增添活力。除此之外，当纳入社会资本后，国有企业的竞争对手也会相应增加，也有利于提高市场的竞争活力。而对于任何一个行业来讲，产品质量、服务水平是主要的竞争力，这便需国有企业不断进行改革，在优化自身竞争力的基础上为企业的发展更好的作出贡献。
参考文献：
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[4]邹晓兰.国有企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析[J].中外企业家，2019（14）：76-77.
（作者单位：珠海大横琴泛旅游发展有限公司）
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