罗庆 罗忍
摘要：随着我国经济体制的改革，人力资源管理的研究以及实践也随之从导入、发展、成熟阶段发展到创新重塑阶段。不同的学者在不同的发展阶段针对当时的一些管理问题作出了不同的解读。人力资源价值管理体系的形成需要根据当前的各方面因素以及未来发展趋势的研判，从多个角度研究参与企业管理各方的真实需求，文章根据人力资源管理的发展规律来阐述人力资源价值管理的发展趋势以及与企业管理之间的关系。
关键词：企业管理；人力资源管理；价值管理
一、绪论
2018年开启的贸易战，引发了全球化的分裂，直接或间接造就了一个严重分化、撕裂的二元对立世界，澳洲火山，美国大流感，东非蝗灾以及新冠肺炎为代表的国际公共卫生事件，以前所未有的冲击力改变着世界政治经济格局，从宏观经济到微观个体都面临着严峻的挑战，世界百年未有之大变局加速演进。企业和社会面临前所未有的不确定性，不确定的是受到外部各种客观环境的影响，国内的相关政策不断调整，都会对社会带来各种的不确定性。在这种不确定性的外部环境既是危机也蕴含着新机遇的到来，从企业角度来看，有的企业出现断崖式滑坡，有的企业积极重塑商业生态体系，一方面，打破组织边界，改变传统的经营模式，以开放的心态与商业生态圈中的参与方合作共赢，另一方面，通过企业内部构建人力资源价值管理体系，从而使得组织更加具有竞争优势。从员工角度来看，有的员工面临薪酬降低乃至被裁的人生困局，有的员工则抓住机遇，将知识储备化为力量，在一些提前重组为“无围墙的企业”中，创造并升华自我价值。确定的是中国经济的发展趋势还是很强劲，大循环带动了国内外的双循环正向发展，在未来的几年，这种趋势都不会有太大的改变，在这种发展趋势下，企业保持健康可持续发展的战略实施以及重塑人力资源价值管理体系比任何时候都更加迫切，在危机中抓住机遇，冷静思考转型升级，构建新的生态型人力资源价值管理体系是长期目标，新体系的重塑带来的是企业的成长空间。
企业在发展过程中需要应对社会公共卫生危机，政治环境弹性变化，经济结构转型以及企业发展转型等诸多难题，统计与监测员工的流动方向和客户的流失趋势能够帮助企业在危机时期避免因人力资源管理的疏忽造成对组织的负面冲击。人力资源是驱动企业发展和变革的首要动力，优化组织结构，依据环境变化后的中长期人才发展需求，重塑人力资源价值管理体系凸显出前所未有的重要性。人力资源管理从简单协作的形式存在发展到劳动分工，再到专业分工以及精细分工模式的变化符合各个时代的发展要求。近年来，随着数字化技术的迅速发展，越来越多的企业通过加强人力资源的价值化管理，搭建多样流程化管理模式以及企业平台化的建设，人力资源的价值体现越来越受到组织的关注。笔者认为，人力资源管理发展至今，已经进入“价值为本”的人力资源价值管理时代，企业在管理活动中有必要构建适合自己的人才生态圈。人才生态圈的构建，将会使员工，企业相互构建成一个“命运共同体”，人力资本参与企业管理决策，致力于提升人力资本价值和重塑人力资源价值管理体系。
在企业管理发展历史过程中，人力资源管理（HRM：Human Resource Management）的形成以及发展，受到了外部的客观环境以及企业自身环境变化等各种因素的影响。人力资源管理发展至今日，被一些企业管理者以及学者深思研究的是构建具有价值管理性质的人力资源管理体系，通过重塑共创·共享价值管理的人力资源管理体系，由此实现员工的自我升华和企业健康可持续发展的双赢局面。
卢梭在《社会契约论》里说“人人生而自由，但又无所不在枷锁之中”。每个人都是生而自由的，但是进入到企业之后，就会有各种各样的企业管理制度的制约，无法升华为自己的主人，实现自我价值以及与企业互动中共创价值的最大化。孔子在《论语·阳货》里说“唯上知与下愚不移”，想移即可移，这是一种思想上的转变。现代企业管理也是如此，太多的企业管理枷锁会阻碍员工的积极性，创造力，继而也就不能够实现员工的自我净化与管理。在企业管理中，要实现人力资源价值的最大化，就要反思现代企业管理制度带来的枷锁阻碍，重新打造一座“没有围墙的花园”，创造性地重塑价值管理体系，和员工共享、共创价值带来的成果，以此再来创造新一轮的价值，从而实现良性的价值管理良性循环体系（见图1）。随着我国经济体制的改革，中国经济经历了高速增长，年均增长不低于9% ，这已经创造了世界经济史上的奇迹，但是按照经济发展的规律和发达国家走过的历程所给出的经验和启示都证明，中国的经济转型势在必行，中国的经济转型刻不容缓，同样，人力资源管理的研究以及实践也随之从导入、发展、成熟阶段发展到创新阶段。不同的学者在不同的发展阶段重塑，针对当时的一些管理问题作出了不同的解读。人力资源价值管理体系的形成需要根据当前各方面因素以及未来发展趋势的研判，从多个角度研究员工与企业的真实需求。本文根据人力资源管理的演变历史来阐述人力资源价值管理的发展趋势以及与企业管理之间的关系。
二、人力资源管理理论演变历程
随着第四次工业革命的发展进程，促使了社会产业结构的变化，也可以说是正在颠覆所有的产业，原有的单独产品因为第四次工业革命的技术融合，消除了物理世界、数字世界和生物世界之间的界线。企业管理在第四次工业革命发展进程中，要幺自我升华与时代共存；要幺自我僵化，维持原有的管理模式，就有被时代淘汰的可能。企业管理的这种发展趋势亦是人力资源管理演进的历史过程，不同的时代有其不同的管理模式，实现的方式和企业成长空间也具有不同时代的历史特征，从人力资源发展的动因来看，就其发展的理论基础而言，在于不断深化产业模式和管理方式的现代化进程，就其理论演变的制度背景而言，在于发达国家企业的管理模式在全世界的扩展，就其实现的体系方式而言，主要在于市场化在世界范围内的深化和经济结构的转型升级。合理构建人力资源管理模式，才能支撑企业分工一体化及价值管理的顺利实施，才能不断推进员工与企业的价值创造流程新体系逐步形成。在当前的时代发展趋势下，如果没有意识到人力资源价值管理的重要性，就很容易在企业管理中背离企业健康可持续发展的要求，只有不断完善人力资源价值管理体系，才能让员工与企业，在价值创造产业链中提供各自的产品和服务，依靠这一体系的生态循环实现自身价值创造的再循环。在企业管理活动中，员工与企业二者之间相互依存，相互作用，共同构成一条独特的产业价值链，形成相互影响的价值供求关系，这种关系的构建也是商业生态竞争的高级进阶表现形式。
纵观人类发展史，主要经历了四个重要阶段，一是蒸汽机的发明，进入了工业革命时代；二是发电机的诞生，进入了电气时代；三是计算机的发明，进入了信息化时代；四是互联网的出现，进入了数字化时代。人力资源管理的发展也随着时代的发展而生产质与量的变化，并对企业组织、商业模式、企业管理机制等产生了颠覆性变化。人力资源管理的发展，最早可以追溯到部落社会时期的简单协作。部落的发展，部落成员的生存需要制定一定的规章制度来维持，这就出现了劳动分工，产生了阶级制度，通过这样简单的人力资源管理来实现部落整体的目标，这种“原始共同体”的形成也是一种部落成员之间“共享观念”的融洽生活方式，在“原始共同体”中各个部落成员之间是有机结合的，而非简单地相加而是整合成一个整体。随着商业和贸易的不断发展，依靠技术突破，使得人们的劳动生产方式产生了重大变化。机器生产代替了手工劳动。机器生产提高了生产效率，提升了工厂效益，随之而来的就是员工关系的改变以及员工管理的问题接踵而来。为更好的提高员工劳动能力和工作绩效，来达到提高企业绩效的目的和解决劳资矛盾，一些企业管理人员提出了一系列的管理方式和方法。
20世纪初叶，泰勒（Taylor）提出的科学管理理论引起了人事管理理论和实践上的一次科学革命。泰勒认为企业管理应该采取科学和客观的经营方式来研究如何有效的设计工作，通过精确开发工作分析方案来雇佣员工并支付相应的薪酬，通过以金钱为主的激励因素最大限度提高劳动生产力。科学管理理论由于时代背景的局限性，并没有从员工的角度出发设计开发工作，仅是把员工看作等同机器的生产成本要素来对待，从而影响了劳资之间的关系，也影响了金钱激励效果的发挥。从另一方面来看，泰勒的管理理论是第一次引入到人事管理实践当中的，通过当时的实践效果，证明了科学的人事管理和劳动生产力以及生产效率之间的关系。
到了20世纪30年代，美国经济大萧条以及全球经济危机，泰勒的科学管理理论难以有效的证实金钱激励是提高员工生产力，提升企业绩效的有力科学理论支撑。为解决这一问题，当时的一些学者从人际关系的处理角度出发，着重与员工和管理人员之间的人际关系研究，这一新的人事管理方法被更多的企业采用、实践，自此开始，人事管理的重点从工作转向员工，侧重于企业管理与员工的关系和谐统一，这就是后来的霍桑试验和人际关系管理理论诞生的时代背景。因为时代和理论自身的局限性，这一理论在实践中不断被检验，自20世纪50年代开始，这一理论逐渐不能满足企业管理需求，以人际关系为主的人事管理方法在企业管理的过程中未能提高企业的生产力，而且员工的满意度和个人需求度并未得到很好的改善，为改善这种管理状况，一些激励理论随之诞生。与此同时，彼得·德鲁克（Peter f. Drucker）的《管理实践》首次提出了“人力资源”的概念。而人力资源管理的概念则是在怀特·巴克（E.Wight Bakke）和雷蒙德·迈尔斯（Raymond E. Miles）的论文中得到了确切的解释。
随着科学技术的迅猛发展，使得企业的发展得到了显着提高，与此同时也产生了一系列的管理问题。为深入研究和解决这些问题，一些企业管理者和理论研究者都针对不同的管理问题，提出了相应的理论支撑，从而出现了多个管理流派和相对应的管理理论，出现了一种“百花齐放”的理论诞生现象。
计算机等新技术的产生和广泛应用，人力资源管理的相关理论也得到了快速发展，进入了当代管理理论的时代。为应对日益多变且竞争激烈的经营环境，人力资源管理的职能也在不断的发展，一些管理者在企业发展过程中思考如何将企业的战略实施管理和人力资源有机结合起来，让人力资源管理同样能发挥战略性的作用。一些学者也在对战略人力资源管理进行详细的解读，从理论的形成到实践管理中的应用。对此也是不同的学者有不同的解读，但他们都一致强调的是让人力资源管理发挥战略性的管理作用，企业应该从宏观战略层面去思考如何发挥人力资源管理的战略性作用，如何体现它特有的价值所在，从而让企业保持一种健康可持续的竞争状态。理论的发展与实证研究是相辅相成的，战略人力资源管理的实施与企业的发展，企业的业绩提升二者之间的关系，学者们进行了事实的实证研究。在实证研究过程中有效的将人力资源管理和企业战略管理相结合，有力论证二者双向影响的关系。
综上，从人力资源管理的进化史来看，经历了从简单的劳动管理，具有一定规章制度的人事劳动管理，比较全面的人力资源管理体系的出现到具有高度战略意义的战略人力资源管理和现在的以价值创造为中心的人力资源价值管理的个四发展阶段。人力资源发展至今不难发现，不同时代背景下的管理模式也会随着时代的发展而发展，对于不同时代背景的研究视角和管理实践，不再局限于微观层面，而是从高阶级的生态竞争层面，建立价值创造目标，来获得独一无二的生态级别的竞争优势，来提升企业的价值创造能力，从而达到健康可持续发展的目标（见表1）。
三、人力资源价值管理的发展趋势
人力资源价值管理这一理念逐渐被广泛接受。智能化，数字化技术的发展深刻改变着人力资源管理的类型和结构，人力资源管理理论的发展也对科学技术的发展起到了推动作用，在企业的实践管理中也将带来深远的影响。
人力资源价值管理新体系的构建，从企业经营资源的整体来看，人力资源的流动和配置会更加透明、有效和迅速，“价值为本”的原则将会成为商业生态竞争中的成败关键。近年来，全球范围内的产业转移和以“5G”为代表的数字化革命的发展，企业的管理模式发生了前所未有的变化，加速了企业经营资源的整合，淡化了行业，产业的边界。一方面，是对各企业的人力资源管理模式的转型重塑提出了新课题，传统的人力资源管理模式是否适应当代时代背景下的需求，值得企业管理者和理论研究者的思考。在智能化、数字化的发展形势下，推动了企业持续开发人力资源管理新模式与转型升级的探索，数字化革命的发展也为人力资源管理模式的重塑注入了新动力。在这过程中，人力资源的价值将得到充分开发，员工与企业的价值将会得到空前发挥，各企业之间对于核心人才的竞争也将变得异常激烈。数字化的技术创新和资本积累促进了全球化的发展，全球化的发展又推动了世界政经体系的全新构建与价值体系的重塑，传统的，静态的人力资源管理体系已经成为历史、动态的，互联互动的人力资源管理模式成为未来的发展方向。
另一方面，站在全球化发展的新时代背景下，知识型员工逐渐成为企业价值创造的主导要素，就改变了过去劳动和资本之间的雇佣关系。由原来的资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本，劳动与资本相互雇佣，在这种新型的劳动关系背景下，人力资源价值的体现，不再是被动地适应货币资本的要求，而是人力资本逐渐占据了主导地位，出现了人力资本和货币资本并存的现象，劳动与资本同样具有剩余价值分配权，价值共创、价值共享也是这个时代人力资源价值管理的新特点。在“价值为本”时代，只有让员工、企业在商业生态中角色互换，在价值管理体系中互动、互换中才能创造新的价值，形成一个合理公正的“价值创造共同体”，形成一个共同创造共同分享的价值创造循环生态体系。“价值创造共同体”有赖于员工与企业建立平等相待、共进共退的伙伴关系，作为企业发展演化的必然产物，“价值创造共同体”能够适应当今时代发展的趋势，有助于构建共创、共享的管理新体系，在新体系构造下，企业得到价值增值，员工得到品牌增值，新体系的实施对初次分配实现中央所提出的“共同富裕”有重大的意义。人力资源价值管理体系重塑的目的在于提高员工与企业的价值增长。人力资源价值管理体系的构建随着企业变革而不断创新重塑，通过新的战略调整和价值管 理体系重塑，为企业的生态竞争优势提供有效的人才生态链，面向的是整个行业，整个人才市场的人才，不再有企业边界的员工归属，而是追求无边界人才的知识共享。
人力资源价值管理的核心目的是激活员工的价值创造，激发员工的价值创造活力与创新能力，让每一个员工成为价值创造者。但是，企业管理者在管理活动中要遵循价值创造的规律，依据价值贡献来确定分配，让价值创造的员工获得相应的回报，同时也要在遵循企业经营本质的基础上，完善并发展价值评价体系，让每一个员工了解自己所创造的价值，公正科学的价值评价体系，能够有效的激励员工的开发潜能，创造高绩效，提高企业的生态竞争能力（见图2）。智能化，数字化的发展为不断提升企业员工的价值体验，在价值体验过程中互联互网的新型交流方式创造新的价值，智能化，数字化的发展促使企业的管理模式逐步走向无边界管理模式，在这种发展趋势下重塑个性化的人力资源价值管理服务和产品，需要企业管理者和人力资源管理者具有跨界思维，站在员工既是客户，客户也员工这样的双重身份的角度出发，构建“价值创造共同体”的体系，是不可避免亟须解决的一个管理难题。
四、结语
人力资源价值管理的创新没有终点，在这样百年未有之大变局的时代，无论是作为价值创造的个体的人还是个体的企业，都无法改变时代变革的轨迹。重塑人力资源价值管理体系，融合个体的人和个体的企业价值创造能力，才是这个时代的主旋律。作为企业管理者或者人力资源管理者来说，在人力资源价值管理体系的重构和管理实践过程中，如何选择适合自己企业愿景的企业管理理论和人力资源价值体系，是一个管理实践的难题。对于理论研究者来说，如何为当下以及未来的企业管理提供具有可参考性的管理理论，也是一个理论研究的难题。笔者认为，企业和员工需要明确各自的价值创造力，各自为实现自己的价值目标而相互协调匹配相应的资源，这样才能达到各自的目的，进而形成正向循环的“价值创造共同体”。
参考文献：
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【作者单位：罗庆，樱美林大学国际学研究科；罗忍，华电联合（北京）电力工程有限公司贵州分公司】
