蔡鸿荣
摘要：国有企业绩效管理中的激励与约束机制是关键因素，旨在促进员工表现、提高企业绩效并确保合规运营。文章探讨了激励机制和约束机制在国有企业绩效管理中的作用以及如何平衡它们以实现最佳结果。激励机制包括薪酬激励、职业晋升激励、股权激励计划和非经济激励，而约束机制包括法规与监管、内部控制与审计、绩效评估与KPIs以及治理结构和监事会。平衡激励与约束机制的关键在于确保透明度与监管、激励多样性、绩效与合规的结合以及提供反馈与改进机会。通过综合运用这些因素，国有企业可以更好地管理绩效，提高效率并实现可持续发展。
关键词：国有企业；绩效管理；激励机制；约束机制
国有企业在现代经济体系中扮演着重要角色，其绩效管理对于国家经济的稳定和发展至关重要。在国有企业绩效管理中，激励与约束机制被视为推动力和保障，旨在激发员工积极性、提高企业绩效，并确保企业合规运营。激励机制旨在奖励出色的表现，鼓励员工努力工作，而约束机制则旨在防止不当行为和违规行为。然而，要实现最佳结果必须平衡这两者。本文将探讨国有企业绩效管理中的激励与约束机制，重点关注如何平衡它们以实现企业的长期可持续发展。
一、背景概述
（一）激励机制在绩效管理中的作用
国有企业的绩效管理中，激励机制的重要性彰显无遗，薪酬激励机制以赋予优秀表现者相应奖赏为目的，员工积极性受奖金与薪资调整鼓舞，激发他们追加投入，提升付出。员工晋升机会，无疑是职业晋升激励的具体体现，他们的成就感得以提升，进而激发工作热情。此外，员工借助股权激励政策，实现了企业股东的身份转变，从而鼓舞他们为企业的长远进步贡献力量。非经济性奖励，如表扬与荣誉，员工的积极性也将有所提高，令其体验到认同感和尊重。
（二）约束机制在绩效管理中的作用
在绩效管理方面，它起着至关重要的作用，企业需遵守法规及监管约束，遏制不良现象及违规举动的发生。内部控制与审计协同发力，旨在挖掘并解决潜在问题，确保企业运作顺畅。员工绩效评估与关键绩效指标（KPIs）为业绩衡量设立了明确标准，这有助于他们衡量自身表现与目标之间的契合程度。企业决策与管理流程在治理结构和监事会的指导下进行，为确保权力合理运用，避免越权及不当行为，特此制定相关规定。
（三）激励与约束机制的平衡问题
国有企业绩效管理遭遇的难题在于如何兼顾激励与约束两方面。强调激励机制过度，员工易偏重短期收益，忽视合规及长期可持续性的关键地位。相反，若约束机制过于严格，员工的创新与积极性或受制约，使其陷入束缚与信任的困境。因此，平衡这两大要点实为关键。解决这一问题的核心在于提高透明度和加强监管，确保激励与约束机制在公平、合理的基础上运行。此外，多样性激励助力员工需求调整，进而达成平衡优化。在达成业绩指标的过程中，员工展现出积极的态度，确保合规，杜绝违法。最后，持续优化绩效管理体系，受益于及时的反馈和优化契机，应对随时更新的环境和需求。
二、国有企业绩效管理中的激励机制建立策略
（一）薪酬激励的建立策略
在国有企业的绩效管理领域，薪酬激励策略的重要性不可小觑，清晰绩效评估标准是薪酬激励策略的核心基础。国有企业需确立具体明确的绩效衡量准则，员工明确知晓自身需达到何种水平方能获取薪酬激励。确立员工绩效指标并持续监测评估，便可实现目标。例如，制定销售团队的业绩指标，生产团队的生产效益指标已确立，为了达成这些目标，他们需竭尽全力。薪酬激励策略的成效核心在于奖惩分明的制度设计。国家企业应推行差异化薪酬策略，按照员工表现，赋予相应级别的奖赏。高性能劳动者应享有更高报酬，鼓舞他们投入更多热情与行动力。设定各级奖金或工资涨幅的目标即可实现此目标。例如，表现突出的销售员可获得更丰厚的提成奖励，授予他们奖励，以表彰其卓越表现。
关键所在乃是薪酬激励政策的透明公平。国有企业需确保薪酬政策界定清晰，令员工了解奖励机制的作用与实施，“规避不确定性，消除误解”。同时，薪酬原则须秉持公平，以防对部分员工造成不公平，为了杜绝不满与不公的情感，披露薪酬政策运作方式便能凸显此点，确保决策以客观绩效评估为依据。绩效优化方案视为薪酬激励措施的补充。国有企业的绩效提升计划亟待实施，员工表现提升，从而有望收获薪酬奖励的幅度增加。涵盖培训与发展契机，用于弥补员工绩效短板。例如，若某一领域的工作人员表现未达预期，国有企事业单位可赋予员工培训机会，增进其技能与知识底蕴，遵循薪酬激励策略的规定。
（二）职业晋升激励的建立策略
在国有企业的绩效管理领域，职业晋升激励措施至关重要，员工激励、事业发展、领导人才储备三者融为一体。设定明确的晋升准则与途径，职业晋升激励策略的关键所在。国有企业需明确晋升标准，涵盖技能需求、工作经历、业绩表现等全方位领域，员工应深知，欲谋求晋升，必达成特定标准。组织内部需将这些标准与路径广泛倡扬，员工须明确个人职业规划与发展目标。职业晋升激励策略的重心之一为导师计划。国有企业的员工得到悉心指导与全面培训，为确保他们顺利晋升，提前做好准备。高层管理人员能担任指导者角色，共同探讨经验与智慧，并肩前行。一对一导师制助力员工深度掌握晋升标准，提升技能与自尊。
职业晋升的成功与否，关键在于晋升过程的透明度，国有单位须保证晋升机制的公平与透明，为降低不确定性并满足诉求。公示晋升途径与准则，便能达成目标，确保决策依据客观评估全面到位。此外，拟设立晋升委员会，用以审定候选人资质，优化决策过程，增进公平性与透明度。员工发展计划成为晋升筹备的重要途径。国有企业单位应为本单位员工规划晋升途径，员工晋升所欠缺的技能与知识将被全面充实。涵盖培训、课程及项目参与，以满足晋升所需。员工成长方案应与晋升路径及绩效评估共进，员工必须拥有相应实力，方可担任更高级别的职位。
（三）股权激励计划的建立策略
国有企业将股权激励计划视为核心激励手段，员工绩效与公司利益将更为紧密地相互牵绊，激励他们为企业的长远发展贡献力量。股权激励计划的关键在于确立股权分配方式。国有公司需明确股权划分策略，涵盖股票期权、股票奖励及股票购买计划。各级别与职位的员工，股权分配预案尚有分歧，平衡激励与责任。例如，高层管理人员或可获得额外股权激励，因为他们对企业决策与绩效的作用更为显着。设定股权奖励机制及时间表，确定股权激励计划的关键步骤。员工通常需在企业内累积一定工作经验，方可获得股权以激励员工留任，致力于企业长远发展，贡献力量。此外，股权授予条件或包含达成特定绩效目标与业绩指标。因此，员工们在时间和绩效方面都力求卓越，以此受到鼓舞。
在股权激励计划中，提升透明度和加强沟通至关重要。国有企业需公示股权激励计划具体内容，员工需明确自身参与途径及潜在收益。开展员工培训和信息化会议，有益于达成这一目标，详尽解读股权方案的各项条款及其执行流程。员工应对股权持有的重要性有深刻理解，影响股权价值的因素及作用机制分析。实施股权激励计划时，须兼顾估值与评估。国有企业需确立股权估值方法，用于评估员工持股市值。涵盖股票价格、市值等多元评估方法。员工持股价值定期评估，此事项对企业及员工均具有深远影响，这一因素关乎员工激励及公司财务表现。
（四）非经济激励的建立策略
在国有企业的绩效管理领域，关键作用在于非经济激励策略，员工的工作积极性和幸福感可借助非经济途径得以增强。奖励与表彰项目体现出显着的非经济激励成效。借助推行表彰奖励措施，国有企业的员工若展现出卓越成果，受表彰激励，他们不断优化业绩。员工每月或每季度的奖励计划，皆可纳入其中，用于表彰特定时期内表现杰出的员工。此外，此途径亦适用于表彰奖励，以提高员工满意度和忠诚度。工作环境改良是提升非经济激励措施的核心环节。员工福利旨在打造优良职场氛围，健康保险、退休规划、员工福利等多元化福利。此外，弹性的工作时间及关注工作生活平衡，有利于增强员工的工作幸福感。员工处于一个关心他们福祉的环境中，工作热情得以保持旺盛。
非经济激励的核心在于创造发展良机。国有企业单位应确保员工晋升渠道畅通，涵盖培训、学习及技能提升的机会。员工不断拓展的学习与成长领域广阔无垠，此举既能促进业绩提升，也能提高满意度。例如，给予员工专业知识培训，或帮助他们出席行业相关的研讨会与会议。员工参与构成了非经济激励的关键一环。员工参与决策，共同推进团队项目，使他们感受到意见被采纳与尊崇。员工的建议和意见有望获得充分关注并予以采纳。员工参与度的提升有助于加强他们对组织的归属感及投入水平。
三、国有企业绩效管理中的约束机制制定策略
（一）法规与监管
为确保合规并落实政策，国有企业的员工培训和教育需定时进行，员工培训的目标是让员工深入了解法规的变化和具体要求。法律意识培训、合规课程以及案例研究都被纳入到了培训范围之中。此外，构建监测通报机制，让员工能迅速反馈潜在合规隐患，这些报告得到了迅速的处置和审查。旨在提升法律事务及合规性问题处理效能，国有企业可选设专职法务部门，或聘请律师以提供法律支持。这支法律团队提供全面的专业法律咨询，审阅合同以保障其合规性，同步关注法规变化。企业亦可采纳他们所提供的法律风险评估服务，目标在于协助企业发掘潜在的法律隐患，采取恰当措施降低相关风险。企业法务部门致力于协助制定合规策略与流程，令这些政策与法规相互契合。提升法律认知，加强合规建设。此外，法律团队须与外部法律专家及律师事务所协同方式开展工作，目标在于获取法律领域专业人士的建言与支持。
国有企业应鼎力加强与监管机构的配合。国有企业应搭建协同高效的合作伙伴关系，确保监管部门沟通无碍。包括提交相关文件与信息以满足监管机构的合规要求。企业应积极投身于监管审查与检查事务，依循监管机构要求，立即整改存在的问题和违规行为。企业构建合作关系时，需兼顾独立性与合法性。密切沟通于监管机构、合规部门及法律团队之间，实为必要，顺应法规政策变动，企业须持续调整以适应新形势。确保公司领先合规，降低法律风险。内部报告途径的设立对于员工隐名揭发合规风险至关重要。国有企业必须建构稳健可信的信息报告机制，倡导员工揭示潜在违规行为。举报热线、电子邮局和在线举报平台等，均为举报的有效方式。
（二）内部控制与审计
全面内部控制框架建设，国有企业运营的关键所在。这个框架需覆盖企业所有部门与流程，涵盖会计、财务流程、采购、风险管理以及合规控制等多个领域。内部控制框架的目的在于确保企业资源得到有效运用，同步实行风险适度管理。内部控制框架应明确各部门职责与责任之分界，确保工作流程遵循最优方式且符合合规标准。制定标准操作流程（SOPs）、执行内部审查以及落实流程监控，便可达到此目标。此外，对员工展开针对性的培训和教育，落实内部控制策略及流程，确保合规。国有企业务必设立独立的审计机构，他主要负责内部控制与财务报告的审计工作。审计部门需保持绝对的独立和权威，为确保审计公正进行。独立审计部门的职责涉及多个领域，确保资源充分运用，同时严守风险防线。确认财务报表的准确性与合规性，财务数据可靠性得到确保。剖析潜在违规与实际违规现象，执行调整策略以保障成果。
审计团队须由熟稔审计业务的专家组建，他们熟稔审计、财务、法律及合规领域的专业知识。审计部门须时常向高管层及董事会呈报审计成果与建议。国有企业单位应定期开展内部审计，内部控制效率得以评估，与此同时，隐蔽性问题亦得以曝光。内部审计的目的在于助力企业及时发现并解决潜在问题，以降低风险。国有企业应委托独立外部审计机构承担年度审计任务，确保财务报表精确且符合规范。外部审计凭借其独立视角，增强了审计的公信力。审计企业务必具备专精的审计队伍，资深审计员和合规事务专家。
（三）绩效评估与KPIs
国有企业需明确制定与业务及战略目标相适应的关键绩效指标（KPIs）。这些指标应与企业长远目标及发展规划同步，彰显了公司的核心愿景与关注重点。例如，财务表现的核心指标涵盖了营业额增长幅度、盈利比例以及现金流动等方面。关键绩效指标（KPIs）关乎运营效率，如生产效率和库存周转率等方面。国有企业需建立健全监管与评估体系，采用定期检测与评估KPI的方法来保持其稳定性。借助仪表盘与报告，绩效数据得以直观展示。管理层及员工皆须掌握明确的成绩评估准则，涵盖在仪表盘与报告中，从而让他们了解业绩变化和潜在难题。企业定期进行KPI考核，及时洞察隐忧，实施针对性改进。此外，国有企业须成立绩效评估委员会或相应团队，审视关键绩效指标并提出改进意见。此举有助于确保精准性和可信度绩效数据的稳定。
国有企业将绩效考核与奖惩机制紧密结合，鼓舞员工力求卓越表现。高性能人才有望斩获殊荣，涵盖奖金、晋升可能与非经济激励。员工热情的提升使得他们更加全力以赴地追求公司目标与关键绩效指标的实现。同时，低绩效员工需接受培训、辅导或改进计划，以提升工作表现。因此，员工成长和发展将得以提升，携手助力企业达成业绩目标。
（四）治理结构和监事会
独立监事会的成立对国有企业的治理产生了深远影响。监事会成员应具备多元化背景，企业利益冲突应予以规避。独立性与客观性得以确保，审视企业决策及运营过程。独立监事会负责审查公司战略规划、预算和财务报告的编制，令这些条款符合法规及合规标准。监事会须对公司内控及风险管理措施进行全面审查，企业必须具备应对各种风险的技艺。此外，监事会定期召开会议为必要之举，审批与关键决策紧密相连，使其契合公司远景规划。
财务透明度在国有企业中具有举足轻重的地位。监事会务必审核并批准企业财务报表，令其精确、周全且合规。此举有助于防止财务违规现象及不当操作的发生，提高了财务报表的可信度。监事会必须确保财务报告遵循国际会计准则和相关规定。他们依据外部审计机构的审计成果，为确保财务报表精确无误。此外，监事会能与内部审计部门展开深度合作，企业财务流程及内部控制周期性受检。
四、国有企业绩效管理中激励与约束机制的平衡
（一）透明度与监管
国有企业绩效管理的公正性与公平性，离不开透明度的护航。国有企业应致力于确立明确的绩效指标与激励措施，员工需熟稔获奖途径，熟悉并深入理解绩效评估准则。员工信任的建立离不开透明度这一关键要素，因为他们能够明确认识自身表现与奖励之间的关联程度。交流亦是透明度的一部分，尤其是与利益相关者的沟通。国有企业应积极向股东、政府部门及相关利益方展示绩效管理策略与实际执行情况。公开交流有助于树立企业良好口碑，社会信任度得以攀升。
国有企业依法经营，得益于主动协作监管机构的推动。国有企业应主动向监管机构提交必要文件和信息，以确保符合规定。积极应对监管，主动配合审查与检查，以确保报告合规。监管机构的参与有助于确保国有企业严守法规和法律规范。它们拥有独立的监督与审核功能，防范企业滥权或触犯律法。此外，预先辨识并处置潜在合规风险以减少损失。
（二）激励多样性
国有企业的激励措施当实行区分化之道，依据员工表现，提供对应奖励与激励。在高性能员工的业绩考核中，他们展示了高超的品质，薪酬丰厚、奖金优渥、晋升机会及激励政策，旨在回报其卓越贡献。这一举措可激发优秀员工的积极性，他们的干劲儿得以提升，同时，对其杰出表现的回报彰显了公平原则。国有企业应对低绩效员工的管理策略，不可仅以惩治一方为满足，须提供补充支持及拓展契机。涵盖为低绩效员工提供培训、课程、导师安排等支持，旨在提升其表现水平。国有企业应认识到，员工对非经济激励可能反应不一，因此，我们须推行各类非经济激励措施，针对员工各类需求及动机，实施针对性策略以满足需求。员工可根据自身需求及家庭状况进行选择，自主调整工作时间的目的在于提升工作与生活的平衡度。员工福利丰富多样，涵盖健康保险、休假规划、子女教育资助等，增进员工福祉，优化工作满意度。实现个人职业发展的定制化蓝图，员工能力、学识及事业成长，另一方面，鼓励员工在企业内部不断发展壮大。激励员工参与决策制定、团队项目及创新实践，组织中的参与认同得以升华。
（三）绩效与合规的结合
国有企业应将合规及法规遵循纳入员工绩效评估体系，将其视为绩效的核心要素。这一事实说明，绩效评估并非仅以业绩为唯一标准，尚需检视员工是否遵循法规及合规标准。为实现该目标，企业须确立明确的业绩评估准则，其中体现了合规与道德规范的遵循情况。员工合规行为比例应纳入绩效考核范畴，显现在他们的业绩评估之中。国有企业应积极推广员工合规培训及教育普及。涵盖法规、政策、道德规范以及组织合规要求的培训内容，全面丰富。员工经过培训，对合规性的核心效能有了更深入的理解，违反法规对企业和个人造成损害。定期培训和教育得以落实，员工不断深化合规理解，不断维持高水平合规意识。
（四）反馈与改进机会
国有企业中，反馈与改进机会对绩效管理产生至关重要的影响。国有机构须打造高效率的信息回馈机制，目标在于汇总员工对绩效管理及激励机制的意见和建议。多条途径可实现此目标，涵盖定期员工调研、匿名举报途径及反馈座谈会。定期进行员工调查的目的在于了解员工对绩效管理与激励机制的认知及建议，员工可通过匿名举报渠道进行反馈，针对不当行为、违规现象或绩效管理问题，欢迎采取匿名方式进行举报，从而使员工体会到安全感。国有企业需依据员工意见进行调整，目标在于消除潜在难题，提升绩效管理效能。改进方案或许会触及激励政策的变化，若员工反馈揭示奖励政策存在不公平或不合理之处，国有企事业单位应对相关政策进行再度审视与调整，以期更好地迎合员工需求与期待。
五、结语
在国有企业绩效管理中，平衡激励与约束机制是取得成功的关键。激励鼓励员工的积极表现，而约束确保合规和规范行为。通过透明度、多样性、合规与绩效的结合以及提供反馈与改进机会，国有企业可以实现这一平衡，从而提高绩效、确保可持续发展，并在竞争激烈的市场中蓬勃发展。这一平衡不仅有助于企业的成功，还对整个国家的经济繁荣产生积极影响。
参考文献：
[1]李峰利，焦悦，严涛.国有企业管理人员激励与约束机制研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2021（12）：1-3.
[2]阮雅璇.国有企业建立与完善激励和约束机制的思考[J].财经界，2021（24）：37-38.
[3]王鸿，尚杰，陈卓.涉农企业发展循环型农业的激励与约束机制构建[J].科技管理研究，2021（07）：207-215.
[4]李玉洋.出版企业集团绩效考核体系研究[J].经济研究导刊，2020（20）：25-26.
[5]卢洵，孙明岩.民办高校教师薪酬激励与约束机制优化研究[J].人力资源，2019（22）：118.
[6]李成.企业人力资源管理激励与约束机制的建立[J].科技资讯，2019（29）：85-86.
（作者单位：晋能控股煤业集团有限公司四老沟矿）
