廖奕++邓志
摘要：随着经济的发展，知识及技术的不断进步，在全球市场上企业之间的竞争日趋激烈，企业人力资本投资成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在人力资本投资方面，中小高新技术企业面临诸多风险与问题，必须进行人力资本投资决策风险识别与防范，以促进企业内的知识及技术创新，获得持续竞争能力。本文在阐述中小高新技术企业以及其人力资本投资风险基本内涵的基础上，对中小高新技术企业人力资本投资决策风险问题进行了深入分析，进而在一定程度上为规避人力资本投资风险提供参考依据。
关键词：中小高新技术企业 人力资本 投资风险
1 概述
中小高新技术企业是指在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动，在中国境内注册一年以上的居民中小企业。它是知识密集、技术密集、人才密集型的经济实体。与传统企业相比，高新技术企业的快速持续发展需要知识和技术的不断创新，因而更依赖于人力资本[1]。随着经济的发展，科技的进步，人力资本在中小高新技术企业中的地位和作用日益突出，为此高新技术企业必须加大人力资本投资力度，进而确保中小高新技术企业人力资本的质量。与传统企业相比，中小高新技术企业的不同点主要表现在：需要高层次的人力资本，以及在中小高新技术企业运行效率方面，人力资本发挥着关键作用。中小高新技术企业自身的特点，在一定程度上决定了人才资源在其发展中处于核心地位，中小高新技术企业增长与发展受到人力资本数量与质量的影响和制约。在市场经济条件下，高层次人力资本是中小高新技术企业竞争的最直接的对象。由于中小高新技术企业人力资本的特殊性，进而在一定程度上使得人力资本投资面临风险。如何规避风险成为一个急需解决的问题。
2 相关理论与国内外相关文献分析
2.1 国内外相关研究进展
对于人力资本，舒尔茨从概念上给出了权威性解释，并对人力投资的范围和内容进行了明确和界定，同时对人力资本理论的概念性框架进行了构建。舒尔茨认为，应将教育、健康和人员自身的投资纳入资本及资本构成的概念当中，也就是需要对人力资源进行投资[2]。按照年龄、性别、教育程度丹尼森乔根森和奇斯细分劳动者，进而建立了不同性质的劳动与经济增长的关系，在一定程度上对人力资本投资的结构问题进行了分析[3]。
沿着宏观的基本思路，国内学者的相关研究取得了一些成就：从人力资本投资形式的角度，蒋太才对人力资本投资的基本构成进行了分析，通过对已有的人力资本投资构成观点进行总结，进一步指出他们的缺陷，这些缺陷主要表现在：划分投资费用不分主体；确认投资费用不科学；概括投资费用项目不全面；描述投资费用项目不具体。在此基础上建立了不同投资主体的人力资本投资构成体系，也就是国家人力资本投资构成体系、企业人力资本投资构成体系，以及个人人力资本投资构成体系[4]。为了研究的需要，张磊等人把人力资本投资的主要构成部分设为教育经费和卫生保健费两部分[5]。王晓丹等人认为，在经济增长的促进作用方面，人力资本一方面取决于存量多少，另一方面取决于人力资本配置结构的有效性。王军的研究也把人力资本投资的构成分为教育（包括正规教育和在职培训）和医疗保健两个层面[6]。
国内外学者对人力资本投资的研究取得了巨大的发展，但很少将人力资本投资风险纳入到中小高新技术企业中分析，很少就人力资本投资风险提出相关的防范措施。
2.2 人力资本风险投资理论
所谓人力资本就是指在劳动者体内，凝集的具有经济价值的知识、技能和体力等因素之和，通常情况下由资本投资费用转化而来，主要表现为劳动者技能和技巧的资本[7]。任何投资都具有一定的风险。
而企业人力资本投资风险是指企业在人力资本各类投资，如招聘引进投资、维持激励投资、培训投资、配置投资、健康保障投资等中，由于对人力资本属性缺乏必要的认识，同时对人力资本的利用和引导不到位。另外，受到无法预料、难以控制的外界环境变动等因素的影响和制约，进而在一定程度上使得投资收益缺乏稳定性或者引发投资损失。
可见，人力资本投资与物质资本投资一样，面临着收益的不确定性即风险性。人力资本市场上，需求的不确定性和人力资本收益的不确定性都加剧了这种风险。尤其是初始财富增加、市场利率上升等难以克服的因素影响人力资本市场的需求时，降低了人力资本投资的效率，进而产生人力资本的投资风险。
3 中小高新技术企业人力资本投资风险分析
3.1 风险识别
3.1.1 核心员工人力资本载体的排他性。对于中小高新技术企业来说，在与其核心员工交易人力资本产权的过程中，无法转移核心员工所掌握的知识、经验、技能等人力资本的所有权，进而在一定程度上使得人力资本的支配权和使用权进行交易和转移[8]。众所周知，在交易的过程中，对于物力资本的所有权可以一次性转移，但是无法转移人力资本的所有权，其原因是人力资本与其载体结合在一起。因此，核心员工暂时将使用权和支配权转让给中小高新技术企业。在这种情况下，进行完人力资本投资后，在核心员工人力资本的使用方面，人力资本载体始终制约和影响着中小高新技术企业的支配和使用，并且由此引发绩效风险。
3.1.2 核心员工人力资本个体的差异性。在个体差异性方面，中小高新技术企业核心员工之间差距比较大，进而在一定程度上使得在个体与个体之间的人力资本投资效果和配置状况方面，企业也存在较大的差异，这种差异主要表现在：一方面配置类型存在差异。每个员工拥有不同的知识与技能。另一方面配置的数量存在差异。在人力资本类型方面，即使核心员工之间是相同的，但是，在数量方面，可能存的差异比较大。同样的投资，对于部分核心员工来说可能拥有大量的知识，对于另外一部分核心员工可能只有少量的知识[9]。因此，在对核心员工进行人力资本投资的过程中，中小高新技术企业会面临选择对象的风险，进而在一定程度上降低中小高新技术企业核心员工人力资本投资效率。
3.1.3 信息不对称产生的行为风险。在市场经济条件下，对于有关信息的了解程度，各类人员之间存在一定的差异；如果员工信息掌握的比较多，那幺就会处于有利地位，反之就处于不利地位。关于信息不对称理论，其基本内容主要包括：一在交易双方之间，有关交易信息的分布是不对称的，也就是说相对于一方来说，另一方占有更多的信息；二在信息占有方面，交易双方都很清楚各自的相对地位。在交易完成前后，占有信息的不对称性，在一定程度上引发“逆向选择”和“道德风险”问题，市场运行效率受到严重的干扰，甚至在有些情况下会导致市场交易停顿[10]。在中小高新技术企业中，核心员工作为人力资本载体与作为投资主体的中小高新技术企业，由于信息不对称，进而引发“逆向选择” 和“道德风险”，进而在一定程度上使得中小高新技术企业的人力资本投资面临巨大的风险。
3.2 风险分析
3.2.1 差异性。对于中小高新技术企业来说，其人力资本，尤其是优秀人才，一方面凭借自身的知识、技术和能力获取相应的报酬，另一方面拥有经营、技术、管理和决策等方面的创新能力，进而使得人力资本的边际报酬出现递增[11]。因此，人力资本在异质性方面存在明显差别。通常情况下，在知识和技术方面的创新能力是异质性人力资本的主要表现，在所有权明晰的情况下，这种创新能力能够促使知识和技术转化为生产力。
3.2.2 高流动性。人力资本依附在劳动者身上，随着人的流动人力资本也会出现流动，与物质资本相比，人力资本具有很强的流动性。在高新技术产业经济中，人力资本是最重要的资源。其人力资源素质较高，那幺在一定程度上必然扩大人才择业的范围，同时也就增加了人才流动的可能性，这种高流动性必然增大高新技术企业面临的风险系数。
3.2.3 难以替代性。在信息化时代，人才是高科技企业的核心，并且很多人才具备特殊的才能。凭借特殊人才具备的特殊创意和特殊才华，进而在一定程度上铸就了伟大的企业，甚至催生新的产业。对于这些特殊人才来说，其带来的人力资本是难以替代的。
3.2.4 难以监督的特性。人力资本的无形性进一步增加了对其进行监督的难度。优秀人才为中小高新技术企业提供的大多是创造性劳动。在这种创造性劳动中，通常情况下都会包含了高科技知识，是依靠大量的科技设备和科技手段来进行的，所以非本专业的技术人员很难完全理解和掌握，这样对其监督就存在着技术和成本上的困难。
4 中小高新技术企业人力资本投资风险防范措施
4.1 建立中小高新技术企业核心人力资本信息库
中小高新技术企业需要建立人才信息库，进而在一定程度上对企业内部有关核心员工人力资本的信息进行管理，同时将企业内部和外部相关信息都集中到信息库中，进行统一的管理。通常情况下，在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息等都要纳入企业的内部。进而在一定程度上通过这些信息随时了解核心员工流失率及其变动的情况和原因，从而提出相应的政策和建议，对其进行管理和控制。所谓外部信息通常情况下主要包括同业人员信息、同业人才的需求信息，以及人才供给信息等。
4.2 签订人力资本投资协议，预防人力资本外流
在合同中，中小高新技术企业需要与核心员工之间明确责任、权利和义务，如果出现问题或纠纷，通过法律途径进行协商或解决。双方如果事先签订相应的“竞业禁止协议”， 在离开企业后的一段时间内，按照相关要求，员工不得从事与本企业存在竞争关系的工作。在合同中企业还可以规定：员工如果离开企业，需要为本企业继续保守商业秘密和技术秘密等。
4.3 建立科学的薪酬福利待遇，强化长期激励机制
对知识型员工来说，金钱的边际价值与成长、自由和成就相比正在逐步下降，获得与自己的贡献相称的报酬，并且在一定程度上能够分享到自己创造的财富，仍是知识型员工考虑的一项重要因素。在薪酬设计方面，如果激励性要素以绩效与技能为基础， 建立工资总额随企业效益上下浮动的机制，同时提高福利理念，将人事成本视为最有价值的应用，进而在一定程度上提供具有竞争力的薪资待遇，为吸引、留住知识型员工奠定基础。
4.4 文化情感控制
①积极营造良好的文化氛围，进而在一定程度上吸引组织中的核心员工。②打造和谐的工作环境和人际关系，为员工创造愉悦的工作环境，进而激发员工的创造力。③保持良好的情感沟通，真正实现人才“流而不失”，所以需要与员工保持终身交往。
4.5 进行科学的投资预算，合理控制人力资本投资的大小
在进行人力资本投资前，中小高新技术企业需要进行科学、合理的预算，将企业进行人力资本投资在一定程度上降到最低。另外，中小高新技术企业需要根据自身的实际情况和竞争对手的相关情况，对人力资本投资的规模进行合理的控制，一方面使企业的薪酬满足员工的要求，另一方面使企业获得最大的收益，进而在一定程度上提高企业人力资本投资的积极性和主动性。
参考文献：
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[11]R.Elucas.Rational Expeceations and Ecinometric Practice.2005.
作者简介：廖奕（1968-），女，广西桂林人，副教授，复旦大学经济学硕士，武汉理工大学管理科学与工程博士，主要从事中小企业成长及战略管理、贸易与金融方面的科研及教学工作；邓志（1987-），男，湖南永州人，广西科技大学在读硕士，研究方向：中小企业成长及战略管理、供应链管理。
