刘嘉好
【摘 要】军工研究所在国家经济和国防建设中占有重要地位，对军工研究所的薪酬体系进行完善至关重要。通过分析发现，该薪酬体系存在薪酬结构简单、低激励、薪酬体系考核和监督脱节等问题。论文在现有文献和军工研究所“三元”薪酬结构的基础上，针对具体问题建立“五元”薪酬体系方案。“五元”薪酬体系方案分别从明确优化方向、宽带薪酬策略、确定优化的目标和方法、制定方案以及考核与保障策略进行设计，为改革提供科学、合理、有效的解决建议。
【Abstract】Military research institute plays an important role in national economy and national defense construction， so it is very important to improve the salary system of military research institute. Through analysis， it is found that the salary system has some problems， such as simple salary structure， low incentive， disjointed salary system assessment and supervision. Based on the existing literature and the "three-yuan" salary structure of military research Institute， this paper establishes a "five-yuan" salary system scheme aiming at specific problems. The "five-yuan" salary system scheme is designed from the following aspects： clear optimization direction， broadband salary strategy， determination of optimization objectives and methods， formulation of plans and assessment and security strategy， providing scientific， reasonable and effective solutions for the reform.
【关键词】薪酬体系;军工研究所;“五元”薪酬
【Keywords】salary system; military research institute; "five-yuan" salary
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）01-0108-03
1 引言
军工研究所在国家的经济和国防建设中承担着重要的作用，同样，党和国家对于军工研究所十分重视，早在2012年在《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》提出对军工研究所进行改革。2018年，国家继续加大对军工研究所改革的力度，军工研究所改革成为国有企业改革的“排头兵”。这对于军工研究所来讲既是机遇，又是挑战。军工研究所企业改革趋势下，民营企业进入军工市场，发挥资本灵活的优势，再加上军工研究所自身技术优势，双方达成共赢局面。随着国有资本和民营资本的融合，民营资本促进军工研究所经营模式进行革新，加快科研成果市场化和产业化，从而提高经济效益。但事情发展都具有两面性，军工研究所提高经济效益是以技术交换为代价。正是由于广泛的资本融合，许多其他的民营企业都会纷至沓来，尤其是像华为这类的优秀企业，对军工研究所人才系统产生不小冲击，这样就会导致军工研究所核心人才流失的问题。显而易见，在这种经济背景下，掌握核心技术的人才对于企业发展至关重要。由于军工研究所人力资源体系不健全，员工的薪酬体系存在激励作用不足、约束能力不够等问题，员工薪酬浮动范围较大，员工对薪酬体系满意度降低，使其流失很多核心技术人才，所以，研究所逐渐重视员工的薪酬管理。那幺，如何设计军工研究所的薪酬体系才能保留和吸引高层次人才成为军工研究所一项重要课题，本文从“五元”薪酬体系的角度出发，满足军工研究所改革发展的要求，为军工研究所薪酬体系管理提出优化改进方案，从而提高军工研究所薪酬体系竞争力，这也是本文研究的实践意义。
2 文献综述
薪酬理论兴起于国外，理论研究相对较为成熟，主要分为宽带薪酬理论流派、价值评估流派和绩效考核流派[1]。艾德华·海是宽带薪酬理论流派鼻祖，该理论核心思想是扩大薪酬范围。价值评估流派创始人与宽带薪酬理论流派创始人是同一人，该流派强调“依岗定薪”的重要性，岗位薪资主要包含技能、实践和风险三方面。绩效考核流派重点突出考核结果，通过对员工绩效考核提供企业内部活力。该流派的代表人物有路易斯·科迈斯·麦吉阿[2]。相比于国外，虽然我国的薪酬理论起步较晚，但是经过几十年的学习、实践和发展，我们在薪酬管理方面取得了具有中国特色的研究性成果。在薪酬结构方面，国内学者进一步细化宽带薪酬理论，聂辉重在宽带薪酬结构基础上，重新设计了薪酬等级、薪酬幅度和薪酬要素，使得该理论更好地适应中国本土企业[3，4]。周芹则通过细化宽带薪酬结构中的考核指标和提高人力资本的方式优化薪酬体系，并取得显着的效果。综上所述，大部分学者将目光聚焦在国有企业或者私有企业，而只针对军工研究所的薪酬体系相关文献较少。军工研究所是中国体制下特有的企业类型，对于我国经济起着重要作用。本文选取军工研究所为研究对象，不仅仅是因为军工研究所在我国经济中的地位举足轻重，而是想要从不同角度完善和推动薪酬体系理论发展，这也是本文研究的理论意义。
3 军工研究所绩效薪酬研究现状
3.1 军工研究所基本简介
军工研究所自成立以来一直在军用市场努力耕耘，其技术在军用领域具有绝对优势，其军用产品在国内、外市场上占有一定份额。军工研究所经历快速扩张的十年，像很多国有企业一样，诸多问题逐渐暴露出来，发展遇到瓶颈。
军工研究所虽然是国有企业，但它具有军工企业独特的特点。
首先，军工研究所生产和出售的产品以军用产品为主，产品在定价的过程中区别于民用产品，技术对于价格的影响至关重要，所以在设计薪酬体系时，不仅关注销售人员的激励机制，还要重点关注技术创新人员激励机制。
其次，不同于国有企业行政级别多样化，军工研究所行政级别只有4个级别且越高等级人员数量指数减少，上升渠道只有一条：普通员工—小组长—副职—正职，普通员工想要升职加薪非常艰难。所以，基于宽带薪酬理论拓宽同一层级的员工薪酬范围对军工研究所至关重要。
最后，军工研究所目前采用“基本工资+奖金类工资+津贴保险福利”的“三元”薪酬结构，明显落后实际生产管理需要。另外，制度建设十分落后，军工研究所薪酬体系几十年未曾改变，已经失去指导意义。
3.2 军工研究所薪酬体系研究现状
军工研究所的薪酬结构以基本工资为主，绩效奖金类工资为辅，附加福利津贴保险。基本工资主要根据个人的学历和所在的岗位来制定，基本工资不是固定不变的，但是涨幅较小，当基本工资上涨至规定限额时将不再变动。基本工资只能保证员工的最低生活水平，奖金类工资占员工所有工资比例最大。奖金类工资包括月绩效奖金和年终奖金，具体数值由部门领导制定。福利津贴保险包含“五险一金”、军工津贴、保密津贴、过节福利、工会福利，其中只有节假日福利和军工津贴是浮动部分，其余都是固定部分。
从薪酬结构分析，员工的薪酬结构简单，福利发放占比低。从绩效考评的角度分析，军工研究所现有考核体系不健全，考核的频率以年为单位，考核的对象只有个人，没有制定针对部门的绩效考核办法，考核内容缺少针对性，考核方法也缺乏科学性。从制度建设角度分析，军工研究所的制度建设缺乏前瞻性，制度中仅对薪酬体系的基本内容进行了描述，没有相关考核监督薪酬分配的规定。这样必然造成薪酬与考核严重脱节，使得腐败现象滋生。
4 军工研究所薪酬体系存在的问题及原因分析
综上所述，不难发现军工研究所薪酬结构问题较为突出，对内，它给企业带来很多人员管理的问题，对外，使得军工研究所缺乏市场竞争力。
军工研究所薪酬体系存在的问题主要有以下几点：①人力资源管理部门作用不明显。军工研究所把人力资源管理等同于人事管理，减少人力投资，没有真正发挥研究所人力资源部门真正的作用。②低激励。现有的薪酬管理体系忽略了员工未来成长价值，没有对岗位价值进行评估，工资“平均”，凸显不出对研究所至关重要的技术员工的价值，员工的工资与岗位关联不大，反而与工龄、年龄有关，这样使得越来越多的年轻人不愿意去辛苦的科研生产一线。③薪酬体系考核和监督严重脱节。薪酬体系缺乏有效的监督，薪酬体系制度落实情况不容乐观。奖金类工资由部门领导核准和分配，员工所得奖金类工资与领导个人喜好有很大关系，很容易出现分配结果不公平的现象，容易引起内部矛盾，使员工产生怠工情绪。④薪酬体系缺乏长期激励，难以留住核心技术人才。军工研究所的薪酬缺乏外部竞争力，在同行业内处于较低水平。军工研究所基本所处的地方比较偏僻，人才引进政策较少，城市缺乏吸引力，员工个人发展机会有限，成长空间受限。员工没有动力为研究所长期发展奋斗，只把研究所当作跳板，人才流失严重。
5 军工研究所薪酬体系优化策略
5.1 “五元”薪酬体系的理念
“五元”薪酬是在“三元”薪酬的基础上发展而来，指包括基本工资、岗位工资、绩效工资、福利津补贴保险以及中长期激励在内的五种付酬元素。这五种元素分别体现薪酬体系的不同功能。基本工资（S1）体现了对人才的基本保障作用，它包含了学历工资和工龄工资和司龄工资三个子项。岗位工资（S2）通过层级、薪级和薪档三要素体现对人才的吸引作用。岗位工资的灵活性体现在员工薪酬可以在同一层级内上下浮动，不仅拓宽员工职业上升空间，同时规避了原薪酬体系中平均主义的弊端，打破“工资只涨不降”的怪相。绩效工资（S3）体现了对员工的短期激励作用，通过对原有绩效考核机制的重新设计，绩效考核的成绩不仅仅由部门领导决定，领导的决定只占很小部分比例，年度部门目标和重点工作完成情况在员工个人绩效考核结果中占有超过90%的权重。增加部门考核机制，使用关键绩效指标法（KPI）科学有效的方法对部门和个人的绩效进行考核，并引入考核淘汰机制，有效激励和鞭策员工注重个人业绩，多劳多得，能者居上。津补贴保险福利（S4）体现了对员工的关怀作用，福利津补贴的类别和额度都有待增加，保险的计提比例有待提高，使员工进一步享受到了企业的人文关怀。中长期激励（S5）体现了对人才的中长期吸引和保留作用，中长期激励机制以创新主体为核心，分为企业级、业务级和项目级，针对不同的创新主体采用不同的分红方案，有针对性地引导人才走上能够支撑创新驱动发展战略的关键性岗位，吸引和鼓励他们为企业和自己的利益而长久地奋斗。
5.2 “五元”薪酬体系优化目的
建立“五元”薪酬体系优化方案首先是为了支持和配合军工研究所的战略目标，激励政策倾向业务目标。军工研究所的战略重点是创新驱动市场渗透。因此，技术类和销售类岗位是支撑战略实现的关键性岗位，“五元”薪酬体系建立是为了改善原有薪酬体系对技术类和销售类岗位重视度不足的问题。其次，建立“五元”薪酬结构的目的是加强薪酬对研究所内员工的吸引力和提升同行业的竞争力，从而留住人才。最后，建立“五元”薪酬体系可以调动员工的积极性，解决之前薪酬体系低激励的问题。
5.3 “五元”薪酬体系的设计方案
“五元”薪酬体系的设计方案需要做好以下五部分工作内容：①明确优化方向，填补缺项。到目前为止，军工研究所员工的薪酬受人为因素影响，技术岗位员工和市场销售员工的薪酬竞争力不足，在岗位、能力、业绩和市场四个方面付酬理念不合理。“五元”薪酬体系基于这四个方面进行统筹设计，推动薪酬体系科学化、合理化和市场化，不仅丰富了薪酬体系的结构，而且完善了薪酬体系框架相关内容，建立了岗位价值评估体系。②宽带薪酬策略。宽带薪酬策略是以业绩为导向的薪酬结构设计方式，确定使用宽带薪酬策略能够优化军工研究所薪酬体系层级，拓宽每个层级薪酬变动范围，更好地发挥薪酬体系的激励作用，非常适合现在军工研究所所处的发展阶段。③确定薪酬管理优化的目标和方法。针对现有问题刨根问底，以企业的战略目标和业务目标为指导方向，建立功能齐全、层次鲜明、激励效果明显的“五元”薪酬结构体系。当在对岗位价值进行评价时，主要通过“评价-分层-薪酬关联”的方式对岗位进行评估，鼓励能者多劳，多劳多得。对于中长期激励的优化时，通过建立“企业和员工一体化”的利益共同体，进一步加强薪酬体系对核心员工的吸引力，帮助员工自我实现的过程中推动研究所中长期战略规划落实。④制定方案。制定“五元”薪酬体系优化方案时，先从整体结构入手，然后设计岗位分层，最后细化发放标准。⑤考核与保障策略。首先，建立考核体系验证“五元”薪酬的实用性，然后，建立薪酬制度对“五元”薪酬体系进行完善，形成“目标-考核-分配”的全过程监督和管理模式。
6 结论
本文通过系统性分析军工研究所薪酬体系，发现其存在薪酬结构简单、低激励、薪酬体系考核和监督严重脱节的问题。在现有文献和军工研究所“三元”薪酬结构的基础上，针对实际的问题，建立基本工资、岗位工资、绩效工资、福利津补贴保险以及中长期激励在内的五元薪酬体系方案，分别从明确优化方向、宽带薪酬策略、确定薪酬管理优化的目标和方法、制定方案、考核与保障策略五个方面进行设计，为军工研究所薪酬改革提供科学、合理、有效的解决方案。
【参考文献】
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【3】聂辉.企业宽带薪酬体系设计探讨[J].环球市场，2018（13）：39.
【4】梁晓珊.国有企业S研究所薪酬体系优化研究[D].桂林：广西师范大学，2019.
