林巧云
摘要：精神专科医院因其服务对象的特殊性，医院人力资源管理面临着专业人才供给不足、医务人员执业风险高、职业认同感下降等风险。本文在对精神专科医院人力资源管理风险进行归因分析的基础上，从改善管理理念，建立完善人才招聘、培训、激励机制，加强对员工人文关怀等方面提出应对策略。
关键词：精神专科医院人力资源管理风险归因应对策略
人力资源管理是医院管理的重要组成部分，深入探究医院人力资源管理，有助于推进医院聘任、激励、考核等体制机制改革。精神专科医院因其特殊性，人力资源管理必然面临着更多风险，比如专业人才长期供给不足、人力成本逐年攀升、人才流失严重等，科学厘清和分析精神专科医院当前面临的人力资源管理风险及其成因，并从管理理念和实践方法上进行改革创新，对于推动医院良性发展具有重要的现实意义。
一、精神专科医院人力资源管理风险分析
（一）专业人才长期供给不足
优秀精神专业人才短缺是目前制约精神专科医院发展的主要瓶颈。精神卫生是一门涉及到医学、心理学、社会学等众多学科的临床医学，对治疗机构以及医疗人员的要求较高。根据卫生部门的统计数据，截至2015年底，我国重度精神患者超过1600万人，登记在册严重精神障碍患者达到4297万人。尽管精神疾病治疗任务艰巨，但我国的精神卫生工作基础却非常薄弱，精神医学教育起步较晚，具有相应资质的精神科医护人员严重不足。
（二）执业风险高，从业人员心理压力大
由于精神专科医院的特殊性，精神卫生专业人员长期处于精神高度紧张状态，同时还可能面临来自患者和家属的语言暴力乃至躯体暴力。不仅如此，社会公众对于从事精神卫生工作的医护人员往往持一种“以有色眼镜看人”的心态，也对从业者带来较大心理压力。实证研究显示，精神科医护人员的焦虑抑郁水平均高于全国常模，且此结果与国内外的研究结果一致。
（三）薪酬待遇不高，从业人员职业认同感下降
薪酬水平是衡量一个人社会价值的重要体现，任何企事业单位的员工如果工作付出与薪酬待遇长期不相匹配，是很难留住人才的。近年来，尽管各级精神专科医院都在加大薪酬改革力度，但从整体来看，现有的薪酬绩效体系难以全面反映精神卫生医护人员特殊的工作状况，比如工作环境的特殊性、工作任务重、医患关系更为特殊，等等。与此同时，精神卫生医护人员的职业认同感和荣誉感也显着下降，导致现在很多员工，尤其是年轻人对自己的本职工作不感兴趣，甚至于对自己的职业难以启齿，很多青年人才迫于各种压力往往选择跳槽改行，导致精神专科医院人才流失严重。
二、精神专科医院人力资源管理风险的归因分析
（一）人力资源绩效考核管理不合理
现在大部分的精神专科医院还属于事业单位，虽然有基础的考核管理，但是在实施考核的过程中仍存在诸多问题，进而影响了员工绩效考核效果的有效发挥。比如，具体考核指标难以全面衡量被考评者的业绩、能力和态度；考评方法单一，没有从同级人员和相关部门的角度进行考评，有失公允；职称评定和绩效考核时“论资排辈”等。这些问题导致考核沦为形式主义的“走过场”，无法有效对员工绩效进行区分，不仅难以发挥积极作用，甚至会在员工之间造成不满情绪和懈怠的工作状态。
（二）人力资源激励制度不够完善
目前来看，精神专科医院在激励制度方面存在的主要问题是激励方式单一。医院管理者往往把对员工的激励理解为每月发放奖金，且奖励金额较小，这样直接导致了员工工资的螺旋式上升，但却并未达到激励效果。医院人力资源激励制度应该包括内在激励和外在激励两个部分：内在激励包括能够参与医院的管理，对医院的事物有一定的决策权，而且在工作中如果表现突出可以获得升迁或者外出学习的机会等；外在激励比如有奖金、股权、保险或津贴等。此外，薪酬结构应该公平合理。首先，员工所获得的薪酬应该与其作出的贡献成正比，如果薪酬自我不公平就会导致员工工作积极性不高、敬业精神弱化、人浮于事等现象；其次，应该保证医院工作人员的薪资趋同于同地区同行业的薪资水平，否则也容易造成医院员工工作热情差、工作草率及人员流失等现象。
（三）人力资源管理的岗位设计不清晰
岗位设计不清晰，也是精神专科医院人力资源管理面临众多风险的原因之一，具体表现在组织及岗位设计不清晰、人员职责不清、人员需求不明确。这样一方面容易造成“吃大锅饭”现象，另一方面也限制个人能力的发挥。比如精神专科医院大部分属于事业单位，而工作人员一般需要统一公开招考，由于缺乏清晰、有层次的岗位设计，大部分招聘都是统一要求硕士研究生，但在实际工作中，很多岗位并非一定要如此高的学历才能胜任，既给人才招聘带来难度，也容易出现人才浪费。
三、精神专科医院人力资源管理风险应对策略分析
（一）树立先进的人力资源管理理念
人力资源是医院最重要的资源之一，医院中几乎所有的工作都是由人来完成，要想获得高质量高效率的工作效果，就必须以高素质的人才为基础。医院能否适应不断变化的环境，在激烈的竞争中处于有利地位，关键在于是否拥有高素质的员工。人力资源管理对医院的长远发展具有重要作用，完善精神专科医院人力资源管理工作，首先需要创新人力资源管理理念，改变人力资源管理制度，加大对事业单位人力资源管理的重视，投入更多的时间、精力和资金，加强对人才的配备和管理，坚持“以人为本”的理念，建立起有利于吸引人才、留住人才、激励人才的机制和氛围，进而避免因人力资源管理不善造成的精神专科医院人力资源管理风险。
（二）建立规范的人才招聘机制
人才选聘是精神专科医院人力资源管理工作的基础，不合理的人员选聘为医院日后的人才流失埋下隐患。首先，精神专科医院要重视“个人组织匹配”，即医院和员工之间要有相同的价值观，员工要认同精神专科医院的核心价值观。这是避免人才流失的前提，也可以有效避免在选聘后出现工作积极性不高、敷衍了事、工作态度不端正等问题；其次，要设置合理的“双向岗位规划”，即在招聘过程中，一方面医院要结合岗位工作的需要进行招聘，选择与工作岗位相匹配的人才，避免造成人才浪费；另一方面在招聘过程中，医院需要给应聘者真实、准确、完整的职位相关信息，帮助应聘者做出合理的职业预期和正确的选择。如果应聘者在信息不对称的情况下进入工作岗位，就容易产生挫败感，难以对工作岗位和组织产生认同。
（三）建立完善员工培训制度
定期培训不仅可以提升员工的知识与技能，也可以增强医院的核心竞争力、凝集力，体现医院对员工的关怀。因此，医院应该制定详尽的培训计划，同时注重培训结果的评估，建立完善的评价制度。首先要分析培训需求，这样才能做到有的放矢。分析培训需求，就是要了解员工需要参加何种培训，比如新进员工的职业精神培训、提升技能的培训、评定职称的培训等。其次要制定详细的培训计划，确定培训内容。员工在接受培训前，一般都会对培训有一定的心理预期，如果医院给员工提供的培训内容没有达到其预期，就会造成期望落差，影响工作情绪。因此，在培训前，医院需要针对不同的职位及员工需求制定相关的培训计划，设计培训内容和方法。最后，要对培训结果进行科学评价。科学的评价反馈有助于改善培训制度，积累培训经验。
（四）建立完善人力资源管理激励机制
任何单位的发展都离不开对员工的激励机制，精神专科医院也不例外。激励机制能够更好地激发员工的工作热情，促使员工全心全意、高质量完成本职工作。因此，精神专科医院人力资源管理部门应该不断完善激励机制，促进人才效益的提升。其一，激励机制设计要合理科学，避免不公平现象。应该根据精神卫生医务工作者执业责任大、风险高等特性，加大绩效工作比重，坚持激励与约束同步、量效与绩效挂钩，以岗定薪、岗动薪动；其二，激励方式要多样化。激励不仅体现在奖金上，也包括外出学习机会、社保、参与管理医院事物的权利等方式。
（五）树立以人为本的理念，加强人文关怀
由于精神专科医院职能的特殊性，医院的员工除了长期受到高强度的工作压力，而且还会承受很大的精神压力。因此，医院要给予员工充分的人文关怀，帮助员工减轻压力，提高工作效率。精神专科医院的人文关怀是体现“以人为本”管理理念的重要途径，医院管理者只有真正了解员工的需求，站在员工的角度考虑问题，才能切实做到人文关怀，得到员工的尊重和拥护。精神专科医院的管理者尤其要重视对员工心理的疏导，在发现员工情绪波动后，要及时分析原因，进行有针对性的疏导。
四、结语
综上所述，精神专科医院在人力资源管理上面临着许多风险和挑战，管理者必须意识到人力资源管理和医院良性发展之间的关联性，要采取有效的措施来应对人力资源管理风险，进而调动医护人员的积极性和创造性，提高从业人员对工作的认同感和荣誉感，提升精神专科医院的核心竞争力。
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