芦丽静
摘要：岗位设置是医院人力资源管理的重要内容，其对于医院职能的发挥具有积极作用。本文基于医院管理实际，指出规范地开展岗位设置工作，可确保医院聘用管理透明化，科学设计人才培养方案，推动医院战略实施，辅助人力资源考核，落实人力资源激励工作。基于上述作用，在医院岗位设置中，需要规范开展数据调查工作，做好员工的意见征询工作，科学设计岗位设置比例，进一步提升岗位设置的科学性、合理性，辅助医疗科研、临床服务、预防保健等工作的开展，推动国家医疗卫生事业的可持续发展。
关键词：医院；岗位设置；导向作用
DOI：10.12433/zgkjtz.20241449
2022年5月，国务院印发《关于印发深化医药卫生体制改革2022年重点工作任务的通知》，要求进一步推动公立医院深化改革工作，探索医院高质量发展的模式和路径。在医院的改革发展中，岗位设置是极为重要的内容，其直接关系着人力资源分配、使用情况，对医院的可持续发展具有积极作用。然而，结合实际可知，在部分医院的改革中，医务人员对岗位设置工作的导向作用认识不清，导致岗位设置不够灵活、规范，阻碍了医院的职能发挥。
一、医院的岗位设置与管理
（一）岗位设置
岗位设置是一项系统性工作，是事业单位现代化管理的重要基础。在医院的运行过程中，岗位设置不仅包括岗位设计、职责安排、聘用办法，还涉及用人制度、收入分配、晋升机制等多项内容。规范地开展岗位设置工作，不仅能明确不同岗位的具体职责，还能深化员工的彼此了解，这对于其后期合作具有积极作用。此外，在科学开展岗位设置的同时，医院也应按照岗位差异设置薪酬标准，为其薪酬管理提供有效依据，满足实际管理需求。值得注意的是，为确保岗位设置的科学性、合理性，医院需要系统考虑自身的实际情况，结合经营状况、学科建设情况、优势科目布局情况开展岗位设置，并确定各岗位的侧重方向，使得医院在整体统筹中朝着重点侧重、综合协调的方向发展。
（二）人力资源管理
人力资源管理是医院现代化管理的重要组成部分，医院一般按照规划、招聘配置、培训开发、绩效、薪酬福利、劳动关系这六大模块开展人力资源管理工作，期望能有效挖掘人才，确保人才能为医院所用。
在现代管理理念下，医院开展人力资源管理工作，还需系统考虑岗位设置的具体情况，有效地指导人才招聘工作，按岗位开展人力资源的开发培训工作，并实施人员差异薪酬管理，以良好的绩效考核与激励措施，发挥人力资源优势，满足医院的发展需求。
二、医院岗位设置在管理中的导向作用
（一）确保医院人才聘用透明化
岗位设置对医院人才聘用管理工作具有积极作用，可充分保证人才聘用的透明化。在开展人力资源管理的初期阶段，科学地开展岗位设置工作，可按照实际情况对人才聘用过程实施监督。
一方面，岗位设置本身涉及一定的数据调查工作，这些数据可作为后期人才聘用的参考。在人才聘用过程中，除人力资源管理部门外，还可通过每个部门按照比例选派的方式，组建专业的监督管理队伍，对人事部门的数据进行调查，在确保数据真实性的基础上，监督人才选聘工作的开展。
另一方面，还需要按照岗位职责与能力需要，选择具有较高专业素养的人员，通过岗位职责要求和选聘人员的能力对比，准确掌握聘用人员的专业能力和综合素质，通过公开选聘结果，确保医院人才聘用的公正性、透明性，这对于后期工作的开展具有积极作用。
例如：某医院是一所集医疗、教学、科研及预防保健为一体的综合性教学医院，在人才聘用的初期阶段，科学编制《医院岗位设置方案》，按照规定的岗位聘用条件，对全院在编人员中拥有专业技术资格证和工勤等级证的281名同志进行聘用。在聘用管理过程中，对全体人员的资格条件进行审核、整理、公示，在初步选择符合条件的人员后，上报市人社局事业科审核，并配合人社局提供相关证明材料，确保每位员工的切身利益。最终，此次岗位聘用准确地完成了从专业技术岗正高三级到员士十三级岗位、工勤岗技师二级到初级工五级的人员聘用工作，为医院工作的开展奠定了良好的基础。
（二）科学设计医院的人才培养方案
引进人才后，还需要规范开展人才的培养工作，这不仅是医院提升医疗服务质量的需求，更是适应改革发展需要的条件。在以往的人才培养过程中，医院多按照工作需要开展人员培训工作，对岗位设置情况、岗位工作实际考虑不足。在新时期，清晰开展医院岗位设置工作，可指导人才培养工作的有序开展，系统考虑具体工作岗位的专业要求，明确员工的职业道德需要，从而有针对性地设计和编制岗位培训方案，明确岗位培训的目标和要求，使人才培养工作真正落到实处。
（三）辅助医院人力资源考核
岗位设置对医院人力资源考核工作还有一定的导向作用。绩效考核是在医院战略目标的指引下，通过使用特定的标准和指标，对医务人员的工作行为和取得的成绩进行评价的过程，评价对于后期的员工安排和工作指引具有积极作用。在以往的人力资源考核模式下，医院多使用统一的绩效考核标准，不仅影响了绩效考核的公平性、合理性，而且容易影响绩效考核结果的准确性，致使部分员工未能发挥自身的职能作用。
发挥岗位设置的导向作用，结合医院的岗位设置、实施绩效考核，可确保绩效考核的有效性。如：医院根据工作性质、职能等要素的差异进行岗位设置，可设置党委书记、院长、医务科科长、临床主治医师、护理部主任、病案管理员等岗位。以临床主治医师、护理部主任为例，前者需要在科主任领导和主任医师的指引下，准确开展医疗、教学、科研等工作，并准时查房，参与并指引住院医师进行诊断、治疗工作，并掌握患者的病情变化；后者需要拟定全院护理工作计划，经院长和副院长审批后执行，并在推进护理工作的过程中，确保护理质量，按期进行总结报告。另外，在护理活动中，护理部主任还需要掌握护理人员的学习和工作状况，完成护理人员调配，对护理人员实施升、调、奖、惩工作，并指导护理人员的学习培训活动。
结合医院岗位设置完成具体工作人员的任务部署和职责划分后，可以按照岗位职责要求有针对性地开展医务人员的分类考核、分层考核工作，从而确保人力资源考核的科学性、合理性与真实性，满足医院的发展需求。
（四）有效落实人力资源激励工作
通过进行岗位设置，能灵活开展激励工作，这对于增强医院激励的实效性具有积极作用。从医疗服务过程来看，岗位设置对于医院激励工作的导向作用主要体系在以下层面：其一，不同岗位的工作目标和具体要求存在差异，对工作人员的能力要求也不同，按照岗位需要科学地设计人力资源激励目标，可为医务人员的成长提供明确目标，激发其积极性和主动性，从而更好地开展医疗服务与科研工作；其二，不同岗位对人力资源的能力需求不同，结合岗位实际情况开展人力资源激励工作，可科学设计不同类型的激励方案，确保方案的灵活性、有效性，以最大程度地发挥人力资源的作用，提升医疗服务质量。
三、医院岗位设置的要点
（一）数据调查
作为医院岗位设置中最基础的活动，数据调查工作直接关系着岗位设置的科学性、合理性。人们对于医院岗位设置的质量提出了较高的需求，需要在初期阶段做好数据调查工作。现阶段，医院的数据调查包含了诸多内容，除人力资源结构、数量外，医疗服务情况、科研情况、人力资源管理绩效指标等都是数据调查的重要内容。在这些指标的调查过程中，还需要重视相关指标的细化分解。以人力资源结构、数量指标为例，除应考虑工作人员的年龄构成、学历结构、岗位资质外，还需要对人力资源的职称结构、科研课题数、科研工作获奖情况等进行准确分析，而在医疗服务调查中，应从门诊人数、出院人数、手术次数、床位数、床位使用率等多个层面进行调查，从而系统掌握医院的经营状况，指导后期岗位设置工作的开展。
需要注意的是，医院岗位设置初期的数据调查包含诸多内容，故在数据调查中，还需要重视数据调查方式的全面创新。一是要组建专业的数据调查小组，在医院领导为组长、分管领导为副组长、人事科、医务科、护理部执行的框架下，选择具有较高专业能力水平和素养的人员开展数据调查，从源头上确保数据调查的准确性。二是在数据调查中，还要重视现代信息技术的融合应用，利用现代信息技术对医疗活动、人力资源管理活动、岗位现状等进行全面调查，确保数据调查的灵活、高效。三是在完成数据调查后，还需要准确开展调查结果的分析和统计工作，结合数据分析结果指导岗位设置工作。
（二）意见征询
传统的管理模式下，医院在岗位设置中极少开展意见征询工作，导致基层员工并不了解岗位设置及变动情况，尤其是当基层员工对具体的岗位职责了解不深入时，容易在后期工作中产生较大的心理落差，这不仅会影响工作质量，还会影响医院的医疗服务质量，容易引起医疗纠纷。为确保医院岗位设置的科学性、合理性，在岗位设置之初还需要开展意见征询工作。
一方面，在意见征询形式上，医院可通过座谈的方式征询意见，具体操作方法为：各科室选择部分人员参与岗位设置的讨论，在此过程中，需确保科室选派的人员具有代表性、专业性，能从科室工作的开展与其长期发展的角度出发，提出本科室对岗位设置的意见和建议，便于后期工作开展。如：医院可选择科室的主任及负责人参与岗位设置座谈会，按照本科室工作需要，提出人才建设、能力和素质要求及遇到的问题，并及时解决，完成岗位设置的谋篇布局。
另一方面，医院需要将基层员工纳入意见征询的范畴，针对具体工作岗位的设置，应系统考虑基层人员的意见，对于基层员工反响较大的岗位变动，应进行岗位设置方案的分析与调整，实现岗位设置、基层人员需要与医院发展的有机统一。此外，还要征询各业务部门与财务部门的意见，从全面布局的角度出发，准确掌握岗位设置带来的积极作用和负面影响，指导岗位设置工作的准确开展。
（三）比例设置
医院岗位设置是一项系统性工作，其不仅需要考虑人力资源管理的需要，还要兼顾医院的医疗业务、财务等活动。基于上述指标要素控制需要，还应在岗位设置中做好不同岗位的比例设置，确保医院各岗位、科室的人才布局合理。
首先，要系统地考虑当前医院各科室的建设情况，该环节中，应重点考虑医院优势学科的发展情况，了解在医疗服务中的弱势项目，然后结合今后的发展规划进行岗位设置，科学设计岗位比例。
其次，岗位设置比例需要在数据调查阶段进行准确反馈，使岗位设置人员了解本院不同科室的发展需要、人才建设问题，进而在岗位设置中向重点科室倾斜，确保岗位人数、编制、职称的有效管理。
最后，在岗位比例设计中，还需要考虑不同岗位之间比例设计的合理性、平衡性，以此吸引优秀人才加入，为医院各项工作的开展提供人力资源支持。
（四）科室推荐
为确保医院岗位设置的合理性，还需要重视部门推荐方法的应用。一方面，在岗位设置后，医院要建立专门的聘任小组和审核委员会，由该小组和委员会的人员负责对人才的考核和任用，从源头上确保不同岗位人才任用的专业性；另一方面，聘任小组和审核委员会应安排科室主任、护士长、医生、护士等医疗服务活动的核心人员参与其中，开展不同层级的评价工作，并在人力资源全过程管理中，应结合各科室的岗位数量、聘任条件和职责，对即将步入岗位的人员进行考核，达到择优选用的目的。此外，结合岗位设置情况，在人才聘用和分配管理中，应重视科室推荐方法的应用，即应由不同科室的人员组建医院聘用委员会，通过集体推荐的方式完成各岗位人员的筛选、调剂和任用工作，并做好推荐结果公示，安排人事部门负责岗位调整和考核方式的通知，以提升医院管理的专业性。
四、结语
岗位设置对医院管理水平的提升具有较大影响，它直接关系着医疗服务水平。新时期，医院只有深刻认识到岗位设置对自身管理的导向作用，积极开展岗位设置工作，并在岗位设置过程中重视数据调查，开展意见征询工作，科学设计岗位设置比例，从而有效满足岗位设置需求，提升人力资源管理水平，以更专业性的人才推动医疗服务工作的开展，满足医院的改革发展需求。
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