董晓文
摘要：林业管理事关生态文明建设的良性发展，优质的人力资源结构和格局能够提升基层林业管理的综合水平。目前基层林业管理中人力资源存在一些问题，诸如员工综合素质有待提升等，一定程度制约了基层林业管理工作的顺利开展，长期看不利于现代林业管理的要求。未来应当根据管理需求明确员工规模，结合实际能力优化培训方案，强化管理流程完善晋升制度，优化员工激励模式。这样有助于提升基层林业管理人力资源效率，满足现代林业管理需求。
关键词：基层；林业管理；人力资源
林业对社会经济的发展贡献巨大。随着生态文明建设的快速推进，林业相关人才的竞争和人力价值重要性日益凸显，基层林业部门是林业发展中不可替代的主力军。从林业自身发展的需求来看，林业人力资源管理的重要性不断提高，如何在产业激烈竞争的今天让林业人才发挥更多的作用，承担更多的服务职能，这始终是当前林业人力资源管理急需解决的问题。
1 基层林业管理中人力资源困境描述
1.1 员工规模配置不够明确
首先，一些地区的基层林业员工配置与岗位需求存在“失配”矛盾。人力规模配置是人力资源管理中重要的内容。良好的配置能够发挥人尽其才的作用，让员工供给与需求达成平衡。但是目前一些地区的基层林业部门存在着配置失衡的矛盾，对员工进行分流中，存在着“失配”现象，没有充分满足岗位需求。
其次，员工“依附感”不断下降。目前整体生态文明建设高速发展的背景下，尤其是基层林业部门的员工竞争激烈，传统的那种“依附感”很难在如今的工作环境中被体验到，许多员工对工作的满意度和幸福度也不如从前，直接导致的结果就是员工工作积极性下降、激励机制难以得到维护等问题长期存在，同时也为人力资源管理工作带来不小的压力。
1.2 员工综合素质有待提升
首先，一些地区的基层员工轮岗适应效果不理想。轮岗管理方式是一些地区的基层林业部门人力资源管理的重要方式，通过轮岗可以提高人员的整体素质，适应不同岗位，满足现代生态事业发展的需求。但是目前一些地区的基层林业部门实施轮岗过程中，效果并不明显，没有达到轮岗的预期目的。一方面，一些员工在接受轮岗中，人力资源管理部门没有提前对员工开展新岗位“预热”，导致员工进入新岗位后，不仅没有很快适应新岗位，还对实际工作造成延误。另一方面，轮岗机会十分有限，有些愿意尝试新岗位，学习新知识的员工却得不到机会。这些问题都不利于人力资源管理中轮岗优势的发挥。
其次，员工综合知识能力素养较差。随着时代的发展，林业面临的工作压力不断增加。一些地区的基层林业部门员工综合知识能力素养较差，尤其体现在面对新业务过程中，解决问题能力、转化新知识的能力较差。新时代林业从业人员需要具备地理学、生物学、法律、互联网、现代管理学、现代公共服务等综合知识，而且要具备将知识转化为实际应用的能力。但是目前看，一些地区的基层林业部门存在上述问题，一定程度影响了人力资源工作的开展。从人力资源管理者层面看，管理者既要熟悉业务，也要懂得心理学、信息学、管理学等相关知识，充分挖掘管理价值内涵，真正将管理知识转化为管理能力，提高员工凝聚力，促进管理团队的综合能力提升。这方面仍然有很大的欠缺，一些管理者并不具备综合知识能力，自身在法律等方面的知识储备就很不足，何谈提高管理效率。
1.3 职务晋升制度存在缺陷
首先，未来职业规划不明确。职业规划是人力资源管理的重要内容之一，事关员工未来事业发展保障。人力资源管理中，需要对员工的职业规划进行科学设计，完善相关制度，结合员工自身需求特征以及意愿，给予员工明确的职业规划定位和方向，帮助员工朝着明确的目标努力。但是目前一些地区的基层林业部门针对员工的职业规划不明确，制度描述有些模糊，让员工产生“不安全感”，无法将自身职务晋升计划与基层相关制度对接起来，造成职业发展认知迷茫。久而久之，员工对职业发展的主动性和积极性也逐步丧失，这不利于人力资源管理效能的提升。
其次，晋升考核机制不健全。职务晋升中考核是重要的环节，如果没有健全的晋升考核机制就会导致人员配置的混乱，造成不公平的现象发生。目前一些地区的基层林业部门的晋升考核机制虽然不断在完善，但是仍然有不足之处。
举例来看，管理机构的第一负责人由上级任命，缺乏足够的竞争机制引入。另外，针对特殊专业岗位的晋升考核机制也缺乏灵活性和前瞻性。缺乏灵活性体现在一刀切、形式主义，对专业人才的考核标准、内容、渠道不够多元化。前瞻性体现在对特殊人才的重视程度不够，在职务晋升机制建设中，应当针对特殊人才设计有差异性的要求，保证基层林业部门人力资源管理与时代接轨。
1.4 意识观念没有与时俱进
意识观念是主观能动性的重要基础。随着时代的发展，人力资源管理的意识观念要与时俱进，不能保守地循旧开展工作，而是要及时更新意识观念，提高适应能力。目前来看，一些地区的基层林业部门人力资源管理过程中的意识观念过于陈旧，一方面没有充分重视信息化带来的重要价值，没有将有效的信息手段与管理工作紧密结合，对管理价值的信息化构建没有成熟的认知。另一方面，一些地区的基层林业部门的部分管理者年龄偏大，知识更迭与实际需求严重脱节，传统管理思维已经形成定式，很难改变，对岗位配置决策和执行都存在负面影响，长远看不利于基层林业部门人力资源管理效率的提高。
2 基层林业管理中人力资源困境的解决途径
2.1 根据管理需求明确员工规模
首先，科学控制员工总量规模。员工总量规模是人员配置规划执行的基础。目前一些地区的基层林业部门应当加强总量规模控制，对总量进行科学化配置，从短期、中期、长期规划入手，避免出现冗员状态，适当地进行减员，将员工总量控制在合理范围内，符合人岗适配规划的要求。只有将员工总量控制在合理范围内，才能考虑如何提高人力效力，将有限的管理资源持续、充分地运用到员工身上。
其次，通过用人制度加强员工从业考察。员工规模控制应当与岗位相对应，满足岗位需求。一些地区的基层林业部门应当通过用人制度这一管理工具对员工的从业资格进行严格考察，保证在岗员工能够适应岗位要求，这也是控制员工规模的有效手段。基层林业部门应当利用好诸如聘用制度、劳动合同等工具，遵循“以人为本”用人理念，结合岗位需求，对员工从业的资格、能力进行充分考察，对于符合要求的员工给予适当的岗位匹配，对于不符合要求的要实现减员。员工规模控制不仅仅要从数量层面入手，还要关注质量。
2.2 结合实际能力优化培训方案
首先，强化任职岗位培训效果提高轮岗适应能力。前文所述，轮岗适应能力不足是一些地区的基层林业部门的主要问题之一。为了更好解决这个问题，本文认为应当通过强化任职岗位培训效果来提高轮岗适应能力。轮岗是人力资源管理的重要方式之一，可以有效地促进人员要素流动，提高人力整体效力。具体应当结合当地林业工作现状，在任职培训体系的基础上，开发有特色有特点的培训内容，完善培训制度，创新培训课程。一方面，员工在轮岗之前，通过这样的培训可以尽快适应新岗位，起到锻炼的效果。另一方面，认知岗位培训能够有针对性地解决培训对象的多元化需求，不同职位、不同业务要求的员工都可以在其中取得收获。例如针对森林火灾等特殊工作性质，开展情景模拟化培训；针对管理岗位，增加应急事件培训；针对信息操作岗位，增加网络相关知识量培训，扩大知识面。总之要丰富任职岗位培训制度和内容，避免一刀切。
其次，通过培养履职能力来提升综合素养。目前一些地区的基层林业部门员工综合知识能力素养不足是明显的问题，本文认为应当通过培养自身履职能力来提升综合素养。培养员工的履职能力，不仅可以帮助员工更好地履行岗位职责，还可以提高人力资源管理效率。一方面，对于中层、高层管理者的履职能力建设而言，重点围绕领导力、组织力、战略力等加强能力建设，帮助他们拓展战略视野，培育前瞻思维，加强创新体系的顶层设计，为基层林业部门注入强大的领导力量。另一方面，对于基层员工而言，履职能力的培育重点是专业能力，包括执行能力、信息网络技术应用转化能力、生物学知识更新能力、团队开拓能力等，培训中要突出思政理论与业务操作的融合，突出个体道德修养与集体利益的融合，突出专业知识与综合素养的融合，保证基层员工来之能战，战之能胜，保证员工在自身专业领域或者轮岗过程中加快适应新岗位新环境，拓展知识技能应用边界，加强自身综合素养，为职务晋升奠定基础。
2.3 强化管理流程完善晋升制度
首先，明确员工职业规划。职业规划是人力资源管理的重要内容。科学的职业规划可以帮助员工明确职业发展定位和方向，树立科学的发展目标，对人员的管理和使用具有指导性。本文认为一些地区的基层林业部门应当参照国家职业教育规划，完善分行内部职业规划制度，细化规划要求，为员工提供科学合理的规划方案。目前沿用的规划指南不够具体，方向和定位感不强，应当将职业规划与岗位需求、目标引导、职业成就等紧密结合，让员工清晰地知道自己未来应当做什幺，进而知道怎幺做。
其次，健全晋升考核机制。晋升考核机制是保障人力资源管理的重要方式。一方面应当将综合素养设置为职务晋升考核的核心指标，业务成果只是基础指标，更多还是要考核员工的知识面、理论修养、职业操守、学习能力、创新能力等，通过笔试、面试、情景模拟等多元方式进行考核。对于聘期内的员工如果达不到任职要求，应当启动退出机制。另一方面，对于专业性较强的人才考核中，除了确定专业技术岗位所需的学历、工作年限、业绩贡献等因素之外，还要确定技术创新、应用、转化能力，保证专业人才在同行业领域中具有一定的竞争力和优势。另外，一些地区的基层林业部门职务晋升通道也必须要尽可能地拓宽，要扩大人才筛选的领域和范围，不能仅局限于行业内部，可以通过特定的职业招聘筛选吸纳例如IT互联网行业的人才，这对于林业信息化建设具有好处。
2.4 优化员工激励模式
首先，推动差异化绩效评价模式。目前一些地区的基层林业部门绩效评价中存在着一刀切的现象，直接导致激励福利实施的不公正、不公平。随着金融岗位分工的精准化、精细化发展，绩效评价也要突出差异化，顺应激励福利机制改革的多元化导向要求。差异化评价模式体现在因人而异、因岗而异、因事而异之中。所谓因人而异是要综合衡量员工的学历资质、工作年限、工作积极性等；因岗而异是要衡量员工的专业知识、岗位性质、操作能力、供需匹配度等；因事而异是要衡量员工的特定解决问题能力、应变能力、创新能力等，对不同的员工结合其个体、岗位、情事采取不同的绩效评价模式，杜绝一刀切的现象发生。
其次，加强激励体系要素互动。一些地区的基层林业部门应当坚持经济价值和社会价值统一的价值导向，不断加强激励体系要素互动，包括职务晋升制度、人员流动程序、激励考核机制等，在劳动法规的指导下结合分行实际情况，建立科学的激励体系，保证各要素在体系框架内正常流动，为人力资源管理创造巨大的活力。例如在减员退出操作中，将退出机制与绩效考核、绩效评价标准紧密结合，提高激励体系要素互相支撑作用。
3 结论
综上所述，林业基层部门人力资源管理中存在着员工规模不够明确、职能定位不精准等问题。究其成因，历史体制、观念意识、外部因素等都不同程度地制约了人力资源管理的健康持续发展。本文通过对基层林业人力资源管理问题进行研究，旨在探讨未来如何着眼于人力资源视角，优化人力配置，完善人力结构，整合人力资源，提高人力效力。本文认为一些地区的基层林业部门应当采取根据管理需求明确员工规模、按照科学比例优化员工结构等措施，不断提高人力资源管理效率，优化人力资源配置，提高林业人才的市场竞争力，更好地为生态文明建设提供优质的人力保障。
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