张柳 时元菊 杨娟
妇幼专科医院护士在妇幼健康服务中占着举足轻重的作用，其岗位能力的高低直接关系到母婴安全[1]，而教育培训是提高护士岗位能力的关键手段，目前并以基于Benner 理论的能级进阶分层培训模式在国内最为常用[2-3]。党的十八大以来，妇幼健康事业跨越式发展[4]，护士队伍规模随之急速扩张，护士队伍能级占比相对失衡。护理管理面临着护士需求量大、岗位能力要求高，但低年资护士占比高、岗位能力不足的多重夹击。在此特定情形下，采用常规逐层级的分层培训已难满足现阶段妇幼专科医院护理岗位的迫切需求[5]。培训需求分析为培训循环圈的关键步骤，可直接影响培训课程的设计、实施和培训效果[6-7]。本研究旨在准确了解跨越式发展背景下妇幼专科医院护士的培训需求现状，为制订针对性分层培训方案、科学且系统地开展护士培训，推动妇幼专科医院护理教育发展提供依据。
1 资料与方法
1.1 一般资料
重庆市妇幼保健院是一所集临床医疗、妇幼保健、教学科研为一体的三级甲等妇幼保健机构，编制床位1 000 张，现有护士717 人。2022 年5—6 月，采取便利抽样法，将该院妇科、产科、儿科护士218 名作为研究对象。纳入标准：（1）来院工作时间≥3 个月；（2）具有独立执业资格的临床一线护士；（3）自愿参与调查。排除标准：（1）因病假、产假等非在岗护士；（2）实习、进修和护士规范化培训学员。
1.2 方法
1.2.1 分层管理
基于Benner 分层理论[3]，依据学历、职称、工龄、岗位能力等要素，将护士分为N0～N4 级5 个层级，层级越高，护士专业成熟度越高，岗位能力越强。
1.2.2 调查工具
自行设计调查问卷：（1）一般资料：包括科室、性别、年龄、工龄、学历、职称、职务、层级；（2）培训需求问卷，包含8 个维度、23 个条目，即临床护理（6 个条目）、伦理法律（1 个条目）、医学人文（2 个条目）、院感防控（2 个条目）、人际效能（3 个条目）、护理科研（3个条目）、护理教学（3 个条目）和护理管理（3 个条目）。应用Likert 5 级评分法，从非常不需要到非常需要分别赋值1～5 分，总分115 分，得分越高，提示被测试者需求越高。该问卷总Cronbach's α 系数为0.912，结构效度检验统计量（Kaiser-Meyer-Olkin，KMO）为0.879，各维度Cronbach's α 系数波动在0.886～0.916。
1.2.3 调查方法
通过护理管理平台定向发放问卷。发放前，通过“护理部-护士长-临床护士”逐层说明调查目的、填写方法和注意事项。累计回收问卷222 份，有效回收率为98.20%（218/222）。
1.3 统计学处理
采用SPSS 23.0 统计学软件分析数据。由于一般资料和培训需求得分均为偏态分布，计量资料以M（P25，P75）表示，计数资料以n（%）表示，组间比较采用Mann-Whitney U 和Kruskal-Wallis H 检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 研究对象统计
大专学历35 人（16.3%）、本科学历177 人（81.1%）、硕士研究生6 人（2.7%）；男9 人（2.3%）、女209 人（97.7%）；妇科85 人（22.0%）、产科86 人（22.3%）、儿科47 人（12.2%）；有职务23 人（10.6%）、无职务195 人（89.5%）；N0 级13 人（6.0%）、N1 级103人（47.3%）、N2 级72 人（33.0%）、N3 级25 人（11.5%）、N4 级5 人（2.2%）。
2.2 不同层级护士培训需求
护士培训需求总分为100（88，110）分。不同层级护士对临床护理、伦理法律、院感防控等的培训需求差异均无统计学意义（P＞0.05），见表1。
表1 不同能级护士培训需求 [分，M（P25，P75）]
2.3 不同职务和科室护士培训需求
有职务护士对护理教学的培训需求更高，差异有统计学意义（P＜0.05），不同科室对临床护理、伦理法律、人际效能、护理教学、护理科研和护理管理的培训需求存在差异，且相对于妇科和儿科，产科护士对伦理法律、人际效能、护理教学、护理科研和护理管理培训需求更高，差异均有统计学意义（P＜0.05），见表2。
表2 不同职务和科室护士培训需求 [分，M（P25，P75）]
3 讨论
3.1 探索基于妇幼专科医院跨越式发展现状的护士培训模式变革
本研究结果显示，护士培训需求度高，但不同层级护士的培训需求差异均无统计学意义（P＞0.05）。该调查结果与陆巧葱等[8]研究结果不一致。随着我国妇幼健康事业的跨越式发展，妇幼专科医院业务增长迅速，护士岗位需求和岗位能力间的供需矛盾日益突出。但国内现有的护士培训研究对象更多集中于新入职护士[9]、专科护士[10]等。在此情形下，为满足临床护士岗位迫切需要，重庆市妇幼保健院对护士采取了以需求为导向和以目标为指引的模块化分层培训[5]，并取得了快速提高护士岗位能力的正向效果。然而，该模式的关注焦点在于护理管理中的不足和临床质量缺陷，因缺少整体观念引导和对护士综合素质能力培训，进而呈现了高层级护士和低层级护士间的培训需求无差异的弊端。究其原因，可能是因为高能级护士虽在专业程度上更为成熟，具备更强的临床实践能力，但因其在职业生涯成长阶段未得到系统的进阶式培训，故其综合基础理论知识储备仍然不足。以此提示护理管理者，应尽可能前瞻性地做好人才储备，为护士的梯队化建设打好基础。在具体实践中，应正积极向面对妇幼专科医院跨越式发展现状下带来的护士培训压力，长远规划，努力破除传统逐层级培训模式带来时间限制和方法瓶颈，结合妇幼专科医院护理岗位需求和阶段发展现状，探寻培训模式变革，科学化设置护士培训内容。
3.2 开展适用于妇幼专科医院护士多职业发展路径的岗位管理和岗位培训
本研究结果显示，有职务护士对护理教学的培训需求更高，差异有统计学意义（P＜0.05）。该调查结果与邓俊等[11]研究结果部分一致，其研究结果显示职务越高对护理教学、护理质量、护理科研等知识需求更高。护士领导力是一种促进专业发展和自主执行工作程序的能力，能促进护士行为创新[12]，提高服务质量[13]。在临床实践中，有职务护士大多由领导力较高的护士担任，其自主学习能力一般较强，对培训需求程度较高。且由于医院于近期正式将护理教学工作质量纳入个人职称晋升、科室和个人评优评先考评范畴，可能进一步激发了有职务护士的学习动力。由此提示护理管理者，在护理管理工作中应适当授权，让通过“权利”赋予，激发护士学习动力。其次，护理管理者还可通过绩效考核、职称晋升、评优评先等途径激发护士学习积极性，以达到“养人”和“用人”的双平衡、双促进。张岚等[14]指出，相对硕士及以上学历护士，低学历护士对科研能力明显更低、培训需求明显更高。因此，针对不同学历、不同岗位、有无职务护士的岗位管理和岗位培训也应具有差异性。有研究指出，多轨道护士岗位分层管理和培训模式满足护士职业发展路径，有助于促进能护理学科建设和提升服务质量[15-16]，可有效解决层级管理和培训中因学历、职务、岗位等带来差异碰撞。因此，结合妇幼专科特色，开展多轨道护士岗位分层管理和多轨道护士分层培训研究，值得护理研究者进行进一步深入探索。
3.3 多举措促进妇幼专科医院护理学科的协调健康发展
本研究结果显示，产科对伦理法律、人际效能的培训需求更高，差异有统计学意义（P＜0.05）。分析其原因，可能是由于产科床位周转率快、服务对象特殊，家庭关注度高度集中，专科护理技术含量和护理风险更高，更易引发纠纷投诉[17]。且有研究表明，孕产妇心理低于一般人群，更容易引发焦虑、抑郁等心理问题[18]，但通过预防性的干预可降低其心理问题发生率，增进母婴健康[19]。这就要求产科护士需具备更高的法律防护、风险预判和人际沟通能力，所以会对伦理法律、人际效能方面的培训需求更强烈。本研究结果也显示，产科护士对护理教学、科研和管理知识有更高的培训需求，差异有统计学意义（P＜0.05）。有学者指出，护理学科发展与教学科研发展相辅相成[20]。重庆市妇幼保健院产科为医院优势学科，在学科建设环境压力和目标任务的驱动下，产科护士承担了多个高校学生的院校教育、专科护士培训基地教学、适宜技术推广等任务。此外，优势学科在行业领域的影响力更为突出，所以还需承担更多额外的基层业务指导和省内外专科护士的进修、参访接待等，进而良性激发了优势学科护士对教学、科研和管理能力提升的渴求以及培训的需求。由此提示妇幼专科医院护理管理者，应结合专科特点，瞄准弱势专科学科发展定位，如老年护理、女性盆底康复、围绝经期护理等，重视专科护理教学和科研的人才培养与成果转化，并充分发挥优势学科的联动和带动作用，以促进护理学科协同、协调、健康、高效发展。
护理人才是医院核心竞争力，而教育培训对人才培养意义重大。随着“三孩”政策及配套支持措施的实施，母婴护理服务的社会需求急速增加，妇幼专科医院新一轮发展在即。在此背景下，规范建立与发展相适用、与需要相匹配的岗位管理和培训模式，高效开展人才队伍建设和护士教育势在必行。在具体实践中，应紧扣时代脉动和阶段现状，寻求多元化、多路径、多形式的管理模式、培训方法与考核策略，执行按需、按岗位、按学历、按能级的培训制度，增加培训效能。
