卫笑颜／文
我国于2009 年3 月发布《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，自此，我国全面开展新医改，并取得阶段性成果。在新医改落实12 年的2021 年，根据《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》文件要求，我国确定在11 个省、直辖市率先推动公立医院高质量发展。医院要践行国家文件要求，就要全面落实人力资源战略，发挥人力资源战略在医院管理中的重要调节作用。如何有效发挥人力资源战略的推动作用，是公立医院管理者研究的主要问题。以下将围绕这一问题展开全文分析，以期以价值分析强化医院对人力资源战略的重视度，并为各公立医院管理人员提供改革人力资源战略工作的参考。
人力资源战略概述
人力资源战略是企业为实现战略目标，科学地分析、预测该组织在未来环境变化中各类岗位工作人员的供给与需求状况，制订必要的策略，支撑人力资源的获取、利用、保持和开发；确保组织在需要的时间和需要的岗位上，满足数量上和质量上的需求；使组织和个人获得不断的发展与利益；是企业发展战略的重要组成部分。
人力资源战略主要包括人力资源开发战略、人才结构优化战略、薪酬战略和人才使用战略等内容。具体包括员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系、政府关系和基础人事工作等，以为利用人力资源做好准备工作。
人力资源战略在医院管理中的应用价值
合理配置医院人力资源
人力资源管理部门应该从医院整体发展需求方面出发，对医院所拥有的人力资源进行重新归类整理、分类编制，便于各部门统一管理，提高人力资源管理的效率。例如，人力资源管理部门将医院各部门的在编人员和非在编人员的数量和岗位等信息编制在医院人力资源数据库中，防止出现数据遗漏或重复，以人力资源的整合配置，提高人才个人与各不同科室工作的契合度，对现有的人力资源进行重新配置，既能满足各科室内部对人力资源的实际需求，又节约了人力资源。
人才培养满足医院发展需求
人力资源战略将员工的不断发展作为中心环节，以通过提高员工个人工作能力和医院整体服务水平的方式，逐步实现医院的战略目标。人力资源战略从整体上指导医院开展的与人力资源开发、管理和利用相关的各项工作。一方面，人力资源战略的制定需要从医院的实际情况出发，全面获取医院各部门的人力需求和各岗位员工的工作、成长需求，对传统的人力资源战略和管理方案进行调整，从实践中总结经验，重新制订战略目标和措施；另一方面，根据医院各个科室的工作安排，在人力资源战略的指导下，有序开展管理工作，将在实践中形成的管理战略落实到实践中，确保人力资源管理工作不仅可以在专业技能、岗位胜任力和综合能力上满足员工个人成长的需要，还能推动医院高质量发展。
医院管理工作的依据
当下社会，人才成为各个行业内部竞争的核心，医疗体系也是如此。人力资源管理起到正向作用时，能为医院引进与其战略发展需求相一致的人才。人力资源战略为人力资源管理人员引进、培训、管理和利用人才提供全面的理论依据，同时确保管理人员开展的各项工作能满足医院战略发展需求，从而做到从内部管理工作入手，为医院的战略发展服务。
医院管理面临的困境
人力资源规划不完善
人力资源规划由医院战略目标所决定，是医院人力资源部门开展各项工作的主要依据。原则上，人力资源规划不仅要体现医院的战略发展目标，与医院发展方向一致，还要具备较强的可行性和操作性，方可有序开展。然而，在实际办公环境内，医院人力资源规划在战略大方向和具体工作方面都存在部分问题。其中，人力资源规划不完善，是最突出的问题。
例如，在员工招聘环节，招聘人员依据上一季度岗位需求名单招聘人才，而忽视现阶段医院各科室对员工需求的变化。人力资源规划与新环境不匹配、与医院战略发展不对接、与基层工作需求不符合，将存在无效管理的现象，不仅会导致各类资源被浪费，还会影响医院的整体发展进度。
医疗体系改革下医院人员构成愈发复杂
医疗体系改革下，公立医院逐步实现政企分离，运营的独立性相应提升。医院在原有编制岗位的基础上，增加了非编制岗位，并引进大量的非在编员工，满足医院对各类人才的具体需求；同时，为了节约成本，医院将后勤管理工作外包给专门的服务公司。这部分外包员工因不归属医院直接管辖范围，由外包服务公司统一管理，其工作态度和工作能力有待提高，这将直接影响医院的整体建设水平。但是，一旦将培训外包人员同时考虑在规划范围内，对医院在逐步实现战略目标过程中也起到一定的积极作用。
医院作为我国卫生医疗服务体系的重要构成部分，其医疗水平将直接决定我国整个医疗体系的医疗服务质量
医院的医疗、职能科室全体人员坚守在各自工作岗位上，愿意奉献和付出，是保障医院稳定、持续运转的关键点。然而，医院人力资源战略指导下制定的各项管理制度，是否符合民情民意、能否满足员工工作发展和成长的需求、是否自愿配合执行政策将直接影响医院管理与员工之间的黏性，从而影响政策落实的效果和人力资源管理的有效性。另外，管理制度中出现“大”“空”的问题，使员工不能很好地理解制度内容，无法严格制定医院的各项制度，员工在工作中可能会存在缺失方向的问题。
医院管理有效落实人力资源战略的措施
优化人力资源规划
人力资源规划是落实人力资源战略和实现管理目标的首要环节，包括人力资源招聘、开发、保持、管理和利用几个环节。以人力资源开发为例，医院管理人员要始终坚持以人为本的管理原则，对医院现有人力资源进行调查、分析、规划、调整，从而逐步提高人力资源开发和管理水平。人力资源管理者通过分析岗位、设计工作、招聘和选拔人力资源、教育与持续教育、健全岗位管理制度和岗位责任制度等措施，从各个节点优化人力资源开发规划，构建全面、激励、约束、规范的人力资源管理模式，制定健全的人力资源管理制度。
此外，随着外包人员数量和岗位的增加，在合法合规范畴内与外包公司合作进行非医学专业岗位的招聘是十分有必要的。但外包人员的整体素质与个人服务能力，均是需要有要求与限制的，故而需要有具体明确的规范管理方案进行指导和约束，并且在入岗前要进行不少于一周的培训及考核，个别复杂岗位需要更长时间的培训。例如，许多中大型医院对导医的需求量较大，要求导医要具备一定的医学常识，还要善于与患者进行沟通，具有较强的引导与处理纠纷的能力。这就需要外包公司在招聘时将岗位职责表达清楚，让应聘者迅速了解岗位与自身的匹配度。在聘用人员入职后，进入实习期进行学习，同时设置奖励、淘汰机制。一段聘用期结束后，对导医人员进行考核，将不符合要求的进行岗位调换等。
加大人力资源开发力度
人力资源开发战略在人力资源战略中居于关键位置。当前的医疗环境下，医院对各方面人才的需求量显着增加，这就需要医院人力资源管理部门面向各科室落实人力资源开发战略，积极开展员工培训工作。在为员工提供学习、进修机会的同时，也不断提高各个科室的医疗水平和整体工作能力，促进各个科室高质量发展，为医院实现高质量发展战略目标做好准备工作。
例如，人力资源管理部门依据各个科室的实际需求组织开展员工培训工作，或开设与科室相关的各类课程。医院可在每个科室选派部分骨干医疗人员到高一级或其他医院进行某新型技术的培训工作。外出培训结束后，对其学习内容进行检测，合格者成为“内训师”，颁发证书。再由“内训师”针对自己所学到的知识与科室内部进行普及与推广，同时对培训情况进行汇报与总结。管理人员和科室负责人需要记录培训过程，观察其日常工作表现、做好学习记录，定期检验学习效果，总结培训经验，最终形成良性的学习环境，使每个人都成为优秀的专业人才。此外，需要注意的是，针对不同来源的医护人员，医院要为其提供不同的学习机会和晋升通道。例如，对来源于高校、不具备临床经验的医学生，医院要重点提高其临床工作能力和水平，创新“老带新”培训模式。一方面，从职称较高的医护人员中选择能担任导师的带教教师。这些教师应具备良好的教学能力、考核能力和本岗位的专业技能，做好“老带新”模式中“老”环节的资源准备工作。另一方面，带教教师在教授过程中，要善于发现新问题，磨合新场景，与新员工共同学习、共同工作、共同进步。对于来源于社会的、具备临床工作经验的人士，医院则要将医学界的新知识作为人才培训的主要内容，丰富其专业知识。在培训中，可将具备临床经验和具备专业知识的医生捆绑在一起，让二者互相学习、互为补充。
健全人才聘用合同制
随着新医改的全面推进及医院对医、护、行政、后勤人员的需求量逐渐增大，传统的以编制聘任员工的模式已经逐渐不适用于现阶段医院人员管理的具体需求。这就需要医院健全人才聘用合同制，与人才建立合同聘任关系，一方面，给予员工以工作保障和待遇保障，维护员工的合法权益；另一方面，则将医院所拥有的大量非在编员工信息录入医院系统中，便于人力资源部门的统一管理。同时，要建立定期更新和维护的制度，以便随时取用，保证信息的时效性。
医院人力资源管理部门在新员工进入医院结束三个月的实习期之后，对其进行考核，对于通过考核的员工，医院通过人力资源管理部门与其建立合同聘任关系，合同中明确规定二者的权力和责任、合同期限和薪酬待遇等。同时，人力资源管理部门将电子版的合同信息录入系统内，并在系统内建立信息预警机制。例如，当员工的合同即将到期，系统能在前一个月将该信息反馈给管理人员，管理人员根据合同期间该员工的工作表现，与该员工进行续约，延续合同聘任关系。
绩效考核规范化
绩效考核决定了医院人力资源战略的落实效果，医院人力资源管理部门要推进考核规范化，重视量化考核，在一定范围内采用统一绩效标准。例如，对同一考核组要按照同一标准进行考核，对不同的考核组其标准要根据实际情况进行调整，不能相差太远，使被考核者能在考核结果中进行自我对比，明确自己在工作中存在的不足之处，对员工形成内在驱动力和反向强化力。
人力资源管理部门要与各个科室的负责人、员工构建联合考核模式，每一位员工不仅是被考核者，也是考核者，约束不良考核行为，确保考核结果的公平公正、客观全面。人力资源管理人员依据医院战略目标下划分的每一位员工的绩效目标，对员工的绩效进行考核，并将考核结果反馈给薪酬管理人员和员工个人，确保员工能在考核结果中明确自己工作中存在的不足；同时，为薪酬管理人员提供精确的考核结果，推进薪酬分配公平化和薪酬管理科学化，发挥物质激励的作用，强化员工的工作心理。
新医改是现阶段在医疗体系内推进的改革工作，以提高我国的医疗服务水平。新医改背景下，公立医院应对挑战、抓住机遇是现阶段的重点工作。员工是公立医院应对冲击的核心要素，公立医院人力资源管理部门要从医院建设和全局出发，立足于医院的战略目标，制定明确的人力资源战略，完善人力资源规划，全面推进人力资源招聘、开发、管理工作的顺利开展，提高医院员工队伍的整体工作能力和绩效水平，为医院的可持续发展储备各类专业人才。
