摘 要：薪酬是企业挽留及培养职工的主要方式，人力资源薪酬管理关乎企业核心竞争力。所以，企业要根据具体情况，制定相应的薪酬激励机制，以为企业留住人才。文章从人力资源薪酬激励机制这一方面入手，针对企业人力资源激励机制进行了探讨，在指出企业人力资源激励方面制度不完善、考核机制不合理等问题的基础上，针对如何优化人力资源激励机制提出了一些建议，希望为企业科学应用薪酬激励机制管理人力资源提供参考。
关键词：人力资源；企业；薪酬激励机制；策略；方法
当前，随着我国经济的发展，企业必须建立一种具有安全性及激励性的发展模式，打破传统薪酬体系，提高企业生产率。健全科学、全面的管理制度可以促进企业竞争力的提升，企业只有具备了强大竞争能力，才能在市场上站稳脚跟，实现持续发展目标。发展企业人力资源管理制度，把提升员工薪酬和人力资源管理相结合，即可切实实现员工利益和企业利益协调发展目标。
一、薪酬激励机制在企业人力资源管理中的科学应用意义
1.使得企业人力资源工作满意度不断提升
在现代企业中，员工工资福利包括工资、奖金、各种工作补贴等。薪酬和福利制度包括两个主要方面，其中工资制度是指职工在工作结束后按照法定程序为其支付的费用。值得注意的是，这个费用的一部分可以根据企业的经营来调整。在大部分企业中，普遍按照薪酬制度发放工资，职工薪酬由其完成的工作和生产力决定。其中，最关键的因素就是社会保障制度。通过合理的薪酬与福利制度，使每一名员工都能获得与其职位需求相适应的薪酬与福利，有效地激发员工工作热情，提高其归属感，使其自身价值有所提升。
2.促进企业的各项工作全面发展
企业薪酬管理要符合国家的相关政策要求，以使企业能更好地适应国家的政策和发展趋势，有效优化、控制及管理企业人力资源配置体制，增强企业核心竞争力，推动企业可持续发展。创新的薪酬管理在一定程度上可促进社会和经济发展，有利于优化人力资源配置，提高企业竞争能力，从而促进企业稳步发展，保证企业各项工作顺利进行。
二、薪酬激励机制在企业人力资源管理中的科学应用现状
1.薪酬激励机制有待完善
目前，很多企业均意识到了薪酬管理在人力资源管理、企业管理及企业发展等方面的重要性，并建立了相应的管理机构。然而，在运用薪酬激励机制方面仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面：一是缺乏针对性、多样化、精细化的薪酬管理制度，致使薪酬管理不符合现实，难以激发职工的工作热情。二是缺少完善的监督机制，导致很多绩效考核指标难以落实到具体的薪酬管理中，致使绩效考核不规范、职工满意度下降、人力资源管理困难。三是缺少完善的激励与奖惩机制，有效的奖赏和激励能有效地激发职工工作热情，提高职工工作绩效，但大多企业未建立起相应的激励和奖惩机制。此种情况下，足够努力的员工工资结构和标准就会与普通甚至懒散型员工的工资标准一致，长此以往勤恳的员工就会感觉到不公平，打击这部分职工的工作积极性，严重情况下还会让这部分职工感觉到自身没有上升空间，因此导致人才流失，影响企业可持续发展。
2.考核体系有待健全
目前，我国国有企业的薪酬制度建立在绩效考核之上。在企业发展情况下，许多企业业绩考核制度都处于“空壳”状态，很少有人会把其当作衡量员工工资的标准。从总体上看，企业经营者更多的是基于个人主观判断来确定员工薪酬。部分企业在形式上开展了内部业绩考核，但是由于其组成成分和形式的制定并没有根据企业的现实情况，所以其评价结果的可信性变低。运用此种方法来决定员工薪酬，难免会引起员工的不满，从而降低其工作热情。由于企业绩效评估机制不够科学，难以反映个人对企业的实际贡献，致使员工的工作积极性和能效性逐步降低。
3.薪酬激励机制未与企业文化相结合
不同的企业文化背景下，必然会出现不同的观念与制度，进而造成了报酬方式与分配方式大有差异，影响到整个企业的薪酬体系。企业薪酬制度与企业文化有着密切关系，企业薪酬制度应当与之相适应。但是，我国大部分的企业在建立人力资源的激励与福利制度时未考虑到企业文化背景，薪酬体制不能有效地调动人才能动性。同时，一些企业的薪酬体系一旦被确立，便长时间不会被改变，企业文化将会对薪酬体系产生重大影响。
4.薪酬管理方法有待革新
为保证薪酬管理的有效性，很多企业都会针对自身需求和发展现状，制定出一套科学的薪酬管理体系和方法。然而，也有一些企业为节省管理费用和时间，采用模仿国外同类企业的薪酬制度和方法，这与企业的现实状况相背离，难以提升薪酬管理的质量和效率，甚至会影响到职工对企业的满意度，从而影响到企业的健康发展。
三、薪酬激励机制在企业人力资源管理中的科学应用策略
1.改进薪酬激励机制
首先，针对企业的实际情况，提出适合于企业的薪酬管理方法。一是要对人力资源结构、人力资源管理制度、薪酬管理等问题有深入的认识，进而确定管理目标、管理内容等。二是针对人力资源激励机制存在的问题、目标和管理内容，采取不同的薪酬管理方法，以最大程度地发挥人力资源管理中存在的问题，从而达到最大限度地发挥人力资源管理的作用和价值。三是根据企业规模、岗位内容、人力资源分布情况，制定薪酬结构、薪酬支付标准、薪酬体系，保证员工薪酬水平处于最佳状态。同时，引进各种先进的工资体系与晋升机制，使员工有更大的发展空间，激发他们的工作积极性。
其次，合理地划分薪酬等级。一是划分工作层级，根据员工的综合能力、专业能力、专业能力等进行等级划分，能力较强的员工可以进入核心岗位，工资福利待遇相应提高，能力差态度好的员工可以选择技术水平较低的岗位，能力差态度差的员工要尽快培训。二是划分工资水平，根据职位重要性，将薪水分成不同级别，越是重要的职位薪水就越高，这样才能更好地调动员工积极性。
最后，建立健全我国企业的薪酬制度。一是从薪酬结构、薪酬管理等方面的问题入手，提出针对性的薪酬管理制度，引进多元管理模式，以改善薪酬管理的针对性、规范性、有效性，从而使薪酬管理更加具有针对性。二是要完善薪酬管理的监控与评价制度，以规范薪酬管理者的工作行为，减少各种问题，提高其管理工作的专业水平，提高员工工作质量及工作效率。采用科学绩效评估体系，对员工工作能力、专业水平及价值共享等进行评估，并将其作为年终奖、季度奖及月度奖的考核依据，以激励管理层积极按照标准、要求、规范及制度开展薪酬管理工作，保证管理工作质量及效率。三是建立完善的激励机制和奖励机制。基于工资结构和报酬分配原则，制定相应的奖惩制度，并按照以人为本的原则，充分调动企业各个部门员工的工作积极性。
2.基于福利项目制度激励职工
首先，建立弹性社会保障体系。企业要建立多种不同的社会保障体系，弹性社会保障体系能最大程度地满足员工需求。同时，员工的个人需求与福利之间的协调，能形成一种长期的激励机制，而对于人才的工作年限，可以用灵活的政策来体现企业的人文精神和理念。弹性福利制度是一种基于个人能力和个人价值的双向选择。在竞争环境下，员工能认清自己的缺陷，逐步改进及提升自我，进而确保企业整体绩效提升。同时，企业也可以通过灵活的薪酬制度来衡量员工的工作热情，从而提升员工个人能力和企业核心竞争力。
其次，重视运用股权激励机制。股权由企业整体情况决定，为使企业发展，员工需要积极努力。对于核心技术人员和基层经理，可以采用股权激励的方式进行激励。企业步入正轨后，员工可以获得一定的分红，根据自己的投资，获得相应的收益。例如，一些开发商采取商品房预售政策，在企业任职的高管、核心人员等都可以预订房屋，在装修、维护中，可以得到最大的收益，这就要求有关方面对工程进行全方位的分析，提高工程的质量，把企业的整体利益与员工的利益结合在一起，从而达到一定的推动效果。当前，我国的股权激励制度主要是针对企业的核心团队，对于整个员工的激励体系还有待进一步完善。因此，必须将职工和团队合作的方式有机地结合起来，以提高企业的效益。在企业改制进程中，部分企业采用平均主义的方法，因股权平均，企业的激励制度不完善，如果平均分配，会让一些人变得懒散，如果不能将自身努力和利益结合在一起，此种薪酬激励就会失去作用，让一部分人变得懈怠。所以，若要强化和优化企业人力资源薪酬制度，就需要从整体角度，通过构建长远的激励机制，实现个人和企业的双重增值目标。
3.根据企业实际情况创建企业文化
一方面，要构建基于企业文化的薪酬管理体系，把企业文化和现实结合起来。由于外部环境、组织结构、人员状况等因素的影响，各企业运作方式也各有特点。在薪酬制度的设计上，要明确企业的文化特征。同时，要防止企业“僵化”。企业文化不断发展，企业文化是引领员工超越现状、超越自我的一种精神力量。若企业未具备良好的企业文化，无论如何提升工资，都将很难吸引更多人才。建立高绩效的工资体系时，需要意识到薪酬文化是企业文化的重要组成部分，它从某种意义上讲可助益企业明确特有的价值分配取向。绩效工资是一种“以人为本”的管理思想，即尊重、关怀、重视与员工沟通、合理聘用员工、与员工共享理想与价值，实现“双赢”。高绩效薪酬文化能促使员工将自己的收入与工作表现、工作态度进行对比，实现对自己的评价。因此，高绩效报酬文化是将企业文化与薪酬管理实践相结合的产物。在进行薪酬体系设计前，必须对企业文化进行全面的评估，找出影响和制约其发展的因素，并采取相应的对策，确保其顺利实施。
另一方面，把企业文化看作是一种特殊报酬。企业员工随着企业发展而发展，但其工资却无法跟上企业发展的速度，而且没有人会总是对自己的薪水感到满意。在企业的发展中，可以通过增加工资的方法来激励职工，但也不可避免地会产生一些消极的效果。如果一个人的财富太多，或者其动机太强，就会变得无所事事。在这个瞬息万变的年代，若要真正地满足员工需求，要保证工资稳定，仅依靠外在力量很难弥补工资和员工意愿之间的鸿沟。在这种情况下，企业可以把企业文化看作是一种特别的奖励，让员工享受到品牌和形象带来的好处，确保其体会到企业良好的学习和培训给企业管理和自身发展带来的正面作用。因此，把优秀的企业文化看作是一种特殊的薪酬制度，通过促进其与薪酬激励机制的相互补充，则可从根本上增强企业人力资源激励的有效性。
4.运用宽带薪酬方法
首先，精准研究市场上的薪资状况。为了使薪酬设计更具外部竞争性，需要对其进行一次科学的薪酬调研。行业内其他企业的工资上限和宽带的两个极端是分不开的。同时，宽带工资体系相对于传统的薪酬模式来说有较大的变动。因此，在确定薪酬标准时应参照市场的实际情况，对其进行合理的调整。当然，还需对员工进行绩效考核，制定合理的薪酬制度，以吸引更多的优秀人才。
其次，对员工实际工作情况进行分析。任何一种薪酬制度在制定之前都必须进行工作分析，相比于传统的薪酬制度，宽带工资制度更适合于知识密集型企业，因此，薪酬激励机制选择就显得尤为紧迫。通过对员工的工作进行分析，了解其所需的技能和能力，建立相应的工作资格体系，并制定出相应的工资评价标准和方法，以实现绩效和能力为目标的薪酬文化氛围。
再次，必须明确工资水平。在岗位评价中，根据不同职位的相对价值，可以将价值相同或相似的职位纳入到相同的工资层次。包括宽带工资的确定、宽带定价以及宽带工资的定位。在传统的薪酬结构中，宽带薪酬结构是将相邻的多个薪酬层次合并为一个薪酬层次，从而降低薪酬的开支。在宽带薪酬体系下，薪酬水平表现为宽泛的特点。此外，不同的工资水平横向宽度也反映出同一工资级别的员工因其工作性质及对企业的影响而导致的工资差异。因此，应始终保持合理的工资标准。
最后，重点讨论宽带薪酬调节与费用管理。实质上，没有一套可以一蹴而就的工资制度，即使是目前高效的工资制度，也会对企业未来的发展造成很大障碍。因此，在宽带薪酬制度的推行中，必须注重对其绩效与满意度的实时评估，并适时地做出相应的调整。特别是当发现宽带薪酬并不适用于企业时，要立即放弃，不要太在乎过去的投入成本，也不要盲目地跟风。另外，在宽带工资制度下，管理者对职工的工资有更多的自主决策能力，这会使职工工资水平大大提高。在宽带工资系统中，工资费用增加速度要超过传统工资结构。所以，在实行特殊的宽带工资模式时，要有一种成本管理的观念，认真地分析并确定合理的报酬浮动比率与报酬水平的差别，不可盲目地提升，以保证企业和谐发展。
5.建立完善的薪酬监管体系
企业要建立薪酬管理体系的专项监管机制，设立薪酬监察小组，对企业的薪酬激励体系进行动态监控、认真评价，并定期或不定期地对其进行随机抽查，及时发现其中问题。通过走访小组报告、民意调查等多种途径，坚决杜绝薪酬造假等一切违规行为，确保薪酬管理环境的公平和公正，鼓励员工在和谐公正的薪酬激励环境下努力工作，开拓进取，发挥自己在工作中的最大潜力，创造更大的价值。同时，要强化企业文化，创造良好的工作氛围，让员工对企业有一种强烈的归属感和忠诚度，员工要了解自身利益关系到企业发展，从而更好地发挥其效能，提高企业凝聚力和竞争力，为企业的长远发展打下良好基础。
四、结语
总之，企业利益与员工绩效紧密联系，只有提高员工绩效，才能提高企业竞争力。在企业发展过程中，合理运用激励机制，能充分发挥员工积极性。因此，企业要加强对现行人力资源的激励，采取多元化薪酬制度，运用良好的企业文化来实现有效激励，从而增强企业人力资源激励的有效性，推动企业发展。
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作者简介：贾华瑞（1982.03— ），女，河南中牟人，本科，助教，研究方向：管理学。
