崔丹
摘 要：人才培养对于提高医院综合竞争力，更好地服务患者具有重要的作用。文章以某三级甲等公立医院为例，分析了新时期医院人才队伍建设面临的突出问题，剖析了原因并提出人才培养的新模式。
关键词：新时期 医院 人才培养 对策
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）09-258-02
人才历来是医院发展的增长点和推动力。发现人才、引进人才、管理人才是医院发展的核心，建设一支在专业领域具有高超的学术和专业水平，在国内外享有较高的学术声誉，能够引领学科发展和专业技术方向的专业技术人才队伍，对于全面提升医院的人才质量、创新能力和核心竞争力有着重要的作用。
作为人力资源管理者，全面了解笔者所在医院人才队伍建设情况，梳理分析医院人才建设实际，揭示医院人才队伍的特点及存在的突出问题，并提出解决的建议，对于推动医院的人才建设步伐，不断提高医院的医疗质量和服务水平，加快医院发展步伐具有非常重要的意义。
一、数据来源与研究方法
本文以某市三级甲等公立医院具有硕士及以上学历和副高级及以上职称的在职人员为研究对象，通过问卷调查、个人访谈等方法收集基本情况、所学专业、岗位构成、人才来源及承担课题、所关心的问题、存在的困难及对医院提出的合理化建议等情况。统计数据采用SPSS11.5进行统计分析。
本次调查共涉及298名医院的高学历、高职称人员，问卷发放267份问卷，回收240份问卷，问卷回收率为89.9%；试卷回收有效率为98.8%。
二、医院人才队伍建设的现状分析
1.优势方面。高学历、高职称人员占全院总人数的29.5%，有效问卷的237人中，研究生学历的人员占67.93%；硕博总数占总人数69.2%，表明医院的人才队伍建设初见规模，接受良好教育的人员所占比例较高。31～45岁共148人（62.4%），表明医院人才队伍呈现年轻化态势。
2.存在的问题。
（1）专业构成及岗位分类单一，人才梯队尚不健全。问卷中得出，医疗专业和医生岗位在人才中占绝大多数，而护理、医疗技术专业及管理专业和岗位的高学历、高职称人员则相对少得多，专业技术队伍的结构有待进一步优化。老中青人才梯队仍不健全，高学历人才比例仍不够高，领军人才、高端人才仍显不足。多数科室的副主任、科室骨干在全国同行中知名度不高，学术领域缺乏创新能力，学会任职不多，拔尖人才、知名专家匮乏。
（2）医院、科室对于人才培养缺乏整体规划，人才没有发挥最大效用。一些科室在“传、帮、带”问题上还未形成完善的制度，缺乏传帮带意识，也缺乏配套的人才培养制度，只注重眼前的实际工作，缺乏学科发展长远考虑，人才培养意识薄弱，科室文化特色不明显，科室凝聚力不足，人才没有发挥最大效用。
（3）引进人才相对不足，人才培养力度有待加强。237份有效问卷中，引进人才仅占17.3%，而医院大量招收的应届生缺乏工作经验，需要医院投入大量的精力、财力和时间培养。当今科技发展日新月异，引进高层次人才，如学科的领军人物、学科带头人及学科骨干等，有利于带动整个学科优势发展。同时，对青年人才的扶持力度还需进一步加强。高层次人才需要加大培育力度，以培养更多国内领先、国际先进的人才。
（4）医院投入不足，渴望提高待遇。医疗行业的医务人员面临严重的工作压力和生活压力，医患关系日趋紧张更加大了医务人员的压力感和紧迫感。在政府财政补贴不能满足医院需要的背景下，医院既要维持自身的正常运转，又要改善人才的待遇，投入人才的选拔和培养，实现自身的可持续发展，确实存在资金紧张、资源分布不平衡的情况。
三、医院人才建设的策略与思考
1.建立院内人才库，完善人才评价考核指标体系。完善人才工作年度检查评估和年终期末考核制度，通过建立可量化的考核指标体系，对高层次人才的产出效能进行客观评价{1}。定期跟踪了解医院人才工作推进和落实情况，对实施情况提出具体的改进和提高意见。开展医院人才满意度测评，不断完善医院人才评价指标体系，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，提供人才培养、使用的质量保障。
2.健全完善人才合理使用机制。医院要制定符合医院情况的人才发展规划，科室要制定本科室的人才发展计划，将培育核心人才与基础人才相结合，在人员设备配备、经费使用方面尊重高层次人才自主权的同时，明确责任义务，发挥传帮带作用，促进骨干和青年后备人才不断成长。在使用人才方面，需注意及时起用、用人所长、让合适的人从事合适的岗位工作，以及公平竞争等用人原则。
3.完善医院人才发展激励措施。在留住人才方面可采取用工制度留人、职业发展留人、内部选才留人、薪酬待遇留人、工作环境留人、医院文化留人等多种形式，做到物质激励与精神激励相结合、事业激励与感情激励相结合相统一，激励人才安心岗位工作和事业发展。优化高层次人才工作生活环境，取消对引进的高层次人才在编制和年度增人计划等方面的限制，解决夫妻两地分居等实际问题，解除他们的后顾之忧。
4.充分利用各类基金为人才培养创造条件。申请资金用于青年科技人才接受继续教育学费报销、开展重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的支持费用，对于刚起步的科学研究给予经费配比支持。对于获得重大科研成果、科研课题等突出成就的人才，量身定制宣传方案，在医疗、教学、科研等方面予以重点支持，营造良好的发展氛围。
5.统筹推进医院各类人才队伍协调发展。重新评估学科建设，坚持以重点学科为龙头，培养学科带头人；大力培养高水平的基础专业技术人才，做好医师规范化培养；建设优秀的管理人才队伍，规范聘任管理制度，不断完善院、科两级负责制，健全科室科学管理体系，实现医院跨越式发展{2}。坚持自我培养与引进相结合，重点引进海归人才、急缺学科的学科带头人等高端人才。建立灵活的人才使用机制，可通过短期聘任外援知名专家；为已到退休年龄又工作确实需要的专家办理返聘手续等。
6.加大经费投入。在积极争取政府财政支持的基础上，医院加大用于人才队伍建设特别是高层次人才的培养、选拔、评价、奖励和引进的自有资金投入，积极开展对外合作和交流，将有培养前途的青年人才送到国外着名院校进修学习，获得更多的新信息、新技术、新思路；同时，加强资金的监督管理，提高资金使用效益。
7.强化医院文化建设，提高对人才的凝聚力。医院的竞争主要是文化的竞争，积极向上的医院文化不仅能吸引人才、凝聚人才、激励人才，也能提高整体人才队伍建设水平{3}。医院文化能够满足职工的社会性心理需要，为职工培养出一个良好的激励环境，促使全院职工为信仰而工作，增强各类人才的归属感和荣誉感，从而增加医院的凝聚力。
注释：
{1}刘新春，陈亚南.探析新时期医院人才培养新模式.中国现代医学杂志，2012（22）：14：101-103
{2}余蕾.省级三甲医院人才队伍建设的实践.中国现代医生，2016（54）：13：143-146
{3}李曾艳，徐敏，丁洪成.加强人才队伍建设，提升人才凝聚力.人力资源管理，2016（7）：254-255
（作者单位：首都医科大学附属北京佑安医院人力资源处 北京 100069）
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