赵君君
摘 要：新经济时代，企业间的人才竞争日趋激烈。中小企业的人员流动过于频繁，人才流失现象严重，这对中小企业的发展造成致命的威胁。因此，如何防范人才流失已成为摆在中小企业管理者面前的重大难题。文章在分析中小企业人力资源管理现状的基础上，分析了中小企业人才流失危机产生的背景与原因，以及对中小企业生存发展的严重影响，进而提出了中小企业如何应对人才流失、实施企业危机管理的策略与措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。
关键词：人才流失 影响 原因 措施
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）01-252-02
随着科学技术的飞速发展和知识经济浪潮的方兴未艾，知识在企业经济增长中的作用日益突出。而掌握知识的“人”作为企业经济活动中最活跃的因素，正因为其特有的性质而成为企业第一资本，只有高素质的人才才能促进企业的发展。因此，要想在市场竞争中不断提升产品竞争力与市场覆盖率，并树立起企业的品牌，其最重要的就是要重视人力资源的配置和管理，注重对员工的人文主义关怀，培养企业需要的优秀人才，有效地利用人力资源，让企业在激烈的竞争中永保活力，促进企业的可持续发展。中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。目前中小企业的人员流动过于频繁，人才流失现象严重，这对中小企业的发展造成致命的威胁。它不仅直接影响企业日常经营活动，而且对企业的可持续发展产生深远的负面作用。因此，如何吸引、保有、激励并开发人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是中小企业决策者需要从战略高度所考虑的严肃课题。
一、中小企业人力资源管理现状
1.人力资源管理理念落后。中小企业原有的管理模式显露的弊端正成为制约企业成长的瓶颈，其最突出的表现是以人为本的管理理念尚未被中小企业领导者和管理层所接受，大多数中小企业实行的是传统的人事管理模式，在建立人力资源管理过程中，往往将企业管理简单地设计成一个考核体系或者薪酬核算体系，而没有营造出有效的支持系统。
2.人力资源配置与管理的不足。目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任，很多中小企业沿袭着陈旧的管理方法，尤其是实行家族化管理的中小企业，人力资源配置是用亲人而不是用有能力的人，因人设岗而不是因事设岗，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制还有待建立，削弱了中小企业内部凝聚力，人力资源利用效率低下，而大量的平庸之辈占据着关键岗位，阻碍着人才的脱颖而出，优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，造成企业活力不足，经济效益低下，缺乏市场竞争力。
3.中小企业的人才存量少，流动性大。中小企业因其自身的规模小，资金实力不强等因素限制，很难及时提高自己员工队伍的能力水平，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，由于员工得不到应有的尊重，就谈不上热爱自己的企业和工作，很多人只是将眼前的工作视为谋生的手段，士气得不到提高，致使人才的存量少。
二、中小企业人才流失对中小企业带来的影响
1.重要岗位空缺，局部断层。一些中小企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的中小企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系需要时间，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到。中小企业的生产、销售、管理的各个环节上总是环环紧扣。如果某个岗位上突然空缺，生产就不能正常运转，必然造成中小企业局部工作出现断层，从而造成中小企业生产中断或企业生产进度被打乱，影响中小企业生产效率。
2.整体力量削弱，人心涣散。人才的流失不可避免地会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响。较高的人才流失率可能阻碍凝聚力的形成，对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。中小企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响中小企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给中小企业带来无可估量的危害和损失。
3.给中小企业带来成本损失。人才流失后需要招聘新员工来补偿此职位，对于人才频繁流动的公司而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出，主要包括招聘广告费、组织招聘的有关费用、笔试、面试、评价成本等。对于严格甄选人才的组织来说，理想的人选往往会在若干个人中产生。因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常大的。招聘来新员工必须对其培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，中小企业付给员工工资，但员工对公司不会产生或只能产生少的贡献，从而会增加中小企业的直接成本。
三、中小企业人才流失的根本原因
1.人才观念错位。企业通常存在的人才观念误区有：重文凭轻能力观念，重资历轻道德观念，重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念，重考绩轻开发观念，急功近利观念与人才高消费观念等等。如果企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。
2.激励机制失效。激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力，它分为物质与非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引和留住人才。
3.人才调配不当。因为企业的人才观念问题，常常会引发相应的人才调配问题。人的才能各异，各有所长，也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有做到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应当是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇心理不平而辞职。
4.人际关系紧张。人际关系是企业员工间在日常活动中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果，也是影响人际沟通过程的主要因素。现代社会，任何一项项目、任务或工作的完成已很少由一个人单打独斗能够做到的。人际关系与企业的氛围直接相关。好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、感情型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题，是有可能造成人才流失的。
5.管理方式落后。对于不同职位属性的人才，通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中，对所有员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。比如研发人员，就需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作才最能发挥其潜能。企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念，对于人才能否以良好的心态投入工作至为重要。否则也会引起人才流失。
四、中小企业应对人才流失窘境的对策
1.增强企业的竞争力。由于企业之间的竞争日益激烈，中小企业只有不断地提高自身的竞争力，才不会被市场所淘汰。首先，中小企业应不断提高自身的创新能力。中小企业应根据市场需求，不断开发新的产品，并通过吸引风险投资的方式来弥补企业资金的不足。其次，中小企业应完善企业的薪酬制度。中小企业应提高员工的薪酬水平，而且可以建立自助式薪酬体系，即我们可以把能够为员工提供的内在薪酬和外在薪酬进行合理的归类组合，员工可以根据个人的喜好来选择薪酬的具体内容，这将给员工更大的自由度，无疑对员工是一种较好的激励方式。
2.加强对员工的培训和再教育。员工只有不断地接受培训和学习，不断地提高自身的能力，才能适应工作的需要。为了满足员工适应工作和提高自身技能的需要，在间隔一段工作时间后，可以派他们到本地或外地，或国外去进修学习。只有员工不断地发展、进步，才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展。在某种程度上，培训与教育也是吸引、留住人才的重要手段。因此，教育和培训应作为中小企业激励员工的长期举措。
3.加强对员工的职业生涯管理。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，中小企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于中小企业目标的实现。
4.加强企业文化建设。企业文化是企业的价值观、行为准则、经营理念、企业哲学等方面的集合，是企业的精神和灵魂。企业文化可以使中小企业对外树立良好的企业形象，对内改善内部的人际关系，提高员工的素质和能力，因此，中小企业可以通过建设企业文化增强自身的竞争力。中小企业要立足于自身的行业特色，总结自身的优势，征求广大员工的意见，塑造具有本企业个性的企业文化，而且，要根据外界环境和企业自身的变化，不断进行企业文化创新和发展，这样才能保证企业持久的竞争优势。
总之，经济的不断发展和变化要求经济实力相对比较薄弱的中小企业要尽快地跟上经济发展步伐。而人才对于中小企业的发展是最为关键的因素，由于在资金、技术、管理等诸多方面与大企业存在差距，中小企业在引进和稳定高层次人才方面存在很多困难。中小企业人才频繁流失的是多方面造成的，给企业带来的损失是无法估量的。中小企业应当充分认识到人才资本的重要性，努力做到人得其所，才尽其用，构建完善人才危机管理机制，有效预防企业人才管理失误和人才流失危机的发生，这才是广大中小企业发展的长久之计。
参考文献：
[1] 张煜婷.浅析中小企业留人策略[J].现代企业教育，2005（2）
[2] 张莹.我国中小企业人才流失问题及对策研究[J].时代教育，2007（3）
[3] 董亚辉.中小企业人才流失原因及对策分析[J].中小企业科技，2006（2）
（作者单位：宁波九辰国际货运代理有限公司 浙江宁波 315000）
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