摘 要：随着沈阳经济的快速发展，带动了旅游产业的不断升级，旅游人力资源是旅游产业持续发展的核心要素，通过对沈阳旅游人力资源现状进行分析，发现旅游人力资源存在资源分布不够合理，创新型、复合型人才匮乏，人员流动频繁，培训机制不够完善等问题。文章结合沈阳旅游市场的实际情况，提出了相应的解决对策，希望能为沈阳旅游业的可持续发展提供借鉴和参考。
关键词：人力资源 旅游业 旅游企业 对策 沈阳
中图分类号：F272 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）11-137-02
一、旅游人力资源的内涵
旅游人力资源是指旅游业在发展过程中不断投资与积累所形成的，从事与旅游业有直接关系并影响着旅游业发展的人员。旅游人力资源的主体是旅游业就业人口，包括旅行社导游、旅行社经理人员以及旅游业其他从业人员。从全部人口构成分析，只有超出劳动年龄退出旅游劳动岗位的那部分人口不属于旅游人力资源。从结构上看，旅游人力资源包括潜在的旅游人力资源、旅游产业直接就业人员以及旅游产业的间接就业人员。
二、沈阳旅游人力资源发展现状分析
近年来辽宁省沈阳市旅游产业发展迅速，2016年全市共有国家A级旅游景区100家（其中有5A级1家，4A级14家，3A级43家，2A级11家），星级饭店96家（五星级7家，四星级24家，三星级51家），旅行社222家。全年旅游总收入583.7亿元，接待国内外旅游者6401.1万人次，其中国内旅游者6333万人次，入境旅游者68.1万人次。预计到2020年沈阳旅游从业人员将超过80万人。
据调查发现，沈阳旅游人力资源的学历水平总体不高，其中高中、职高、中专学历占总人数的38%；初中及以下学历占29%；大专及本科学历占32%；而硕士和博士等高学历人才只占总人数的1%左右。这样看来，沈阳旅游从业人员中高素质人才比较缺乏，具体如图1所示。
从年龄层次上看，沈阳旅游企业从业人员的年龄段主要集中在20～29岁，比重达到58%；其次是30～39岁的人员，占26%；40～49岁的人员占12%，而50岁以上的从业人员只占总人数的4%。虽然旅游景区、旅行社和旅游饭店的人员年龄分布略有不同，但总体上还比较一致。旅游从业队伍本来就应该是一个充满活力、年轻化的队伍，沈阳旅游人力资源的年龄结构还是比较合理的。旅游景区、旅行社和旅游饭店人员年龄分布对比如图2所示。
从性别结构上看，沈阳旅游企业从业人员中女性员工所占的比例较大，达到总人数的64%，比例要大大高于男性员工36%的比例。这与全国其他城市旅游人力资源性别构成基本一致，属于相对合理的人员构成。
从专业结构上看，沈阳旅游企业中旅游管理相关专业的员工占总数的22%，经济管理专业的员工占8%、外语专业的员工占3%、其他专业约占67%。数据显示，旅游企业中旅游管理相关专业的从业人员并不多，这说明沈阳旅游从业人员的专业知识相对匮乏，专业结构如图3所示。
三、沈阳旅游人力资源存在的主要问题
1.旅游人力资源分布不平衡。沈阳旅游企业人力资源分布不够合理，制约了沈阳旅游业的快速发展。据调查，沈阳大中型旅行社中大专及大学本毕业生数量占员工总数87%，旅游管理相关专业的毕业生数量占52%，具有导游资格证的人数占91%；而沈阳众多旅游景区中大专及本科毕业生的数量仅占员工总数9%，旅游管理相关专业的毕业生数量不足3%，具有导游资格证的人数不足1%。这就意味着很多具有旅游专业知识的人才不能够深入到沈阳各级旅游景区当中，为景区的发展建设献策献力，专业人才的缺乏不利于沈阳旅游景区进一步做大做强。
2.旅游人力资源总体质量不高，创新型、复合型人才匮乏。近年来沈阳旅游人力资源的数量在不断增加，但质量并没有得到明显的提升。在学历层次上，具有大学本科学历的从业人员所占比例不足30%，具有硕士和博士学历的高层次人才占比不足1%。同时既懂得旅游专业知识又熟悉营销知识和电子商务相关理论的复合型人才非常匮乏，具有创新意识和创新理念的旅游管理人员也为数不多。在沈阳旅游企业中，许多中层和高层管理人员并不是旅游管理相关专业毕业，对旅游产品、旅游市场开发、人力资源管理等相关知识了解得也不是很深入，这种高层次、创新型、复合型旅游人才的匮乏将不利于沈阳旅游业健康可持续地向前发展。
3.旅游人力资源流动频繁，稳定性差。在沈阳旅游市场上，有些企业非常重视员工的工作成绩，但不重视员工个人发展，使员工看不到未来长远的发展愿景；有些旅游企业员工的薪酬和业绩没有有效挂钩，难以体现出人才的价值；还有些企业激励手段单一，重视物质激励轻视精神激励，针对员工个性化需求的激励政策很少或者根本没有。而且沈阳地处东北，冬季漫长而寒冷，导致旅游的季节性非常强，很多企业会因为冬季的到来而解聘大量员工。上述情况都导致了沈阳旅游人力资源稳定性差，流动频繁，而且能力越强的优秀人才流动得越快。
4.旅游人力资源培训体制不够完善。市场经济条件下，企业想要获得持久地竞争优势，就必须重视对人的培养。但是目前沈阳很多旅游企业对员工培训工作重视不足，多数企业仅仅在员工上岗前，对员工做一些简单的培训工作。还有些企业会根据市场的临时需求对员工进行针对性培训，这种做法虽然会在较短时间内达到解决问题的效果，但是这种“临时抱佛脚”的模式对于企业长远发展来说是远远不够的。即便少数企业会不定期地开展员工培训工作，但培训目标和内容都存在着很大的主观性和盲目性，从而导致培训效果较差，员工参与积极性也不高。纵观沈阳旅游市场，大多数旅游企业并没有建立完善的培训机制，来提升员工综合素质和市场竞争能力。
四、沈阳旅游人力资源发展对策
1.平衡旅游人力资源分布。沈阳旅游企业要实现健康可持续发展，就必须把引进、培养、提高人才作为一项重大的战略任务抓紧抓好。沈阳各级旅游景区应该明确人才是企业发展的核心竞争力，尽快引进具有旅游专业知识和创新意识的优秀人才，同时还要不断完善自身的薪酬体制，最大限度地激发员工的积极性和工作热情，以达到吸引人才、留住人才的目的。同时，沈阳旅游管理部门也应积极采取措施帮助旅游企业吸引人才，比如对重点旅游景区给予一定优惠政策，帮助景区扩大宣传力度等。总之，我们要从多方面入手，共同努力，改善沈阳旅游人力资源的不平衡分布。
2.调整高校旅游专业适应度，培养适应市场需求的高素质人才。经调研发现，目前沈阳市场上对于旅游人才的需求有如下三个特点：一是复合型的人才，这种人才兼具有旅游业及其他基础或应用学科的知识与能力。二是实用型人才，这种人才能够很好地将理论知识和具体实践相结合。三是创新型的人才，这种人才具有创新的思维和能力，可以根据市场需求的不断变化，为客户提周到满意的服务。沈阳开设旅游管理相关专业的各类高校应该从市场需求入手，调整旅游专业适应度，积极开展校企合作，将理论与实践结合起来，实现人才培养与旅游企业需求的完美对接，以满足旅游企业对高素质人才的迫切需求。
3.建立健全激励机制，稳定旅游人力资源队伍。激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动的作用。针对沈阳旅游市场人员不稳定的问题，企业应建立健全激励机制，调动员工积极性，提高员工满意度。具体措施有：（1）企业要尊重员工，为员工创造良好的工作氛围，使员工有充足的发展机会和晋升空间。（2）企业要完善激励机制，逐步消除薪酬体系中的不公平现象，还可以根据马斯洛需求层次理论，针对不同员工的个性化需求，设计不同的激励项目，以达到最佳的激励效果。同时，也要为稀缺人才和高素质人才建立高职高薪的回报体系，以留住人才。（3）企业要拓宽旅游产品的产品线，开发出适合冬季的特色旅游项目，以保证员工队伍处于一个平衡稳定的状态。
4.完善旅游人力资源培训体系。首先，企业要重视培训工作。员工只有通过不断地培训完善旅游相关知识和相关技能，才能为企业的长远发展提供支撑。其次，企业要建立持久型学习组织。学习培训的效果往往具有滞后性，其效益也需要在后期工作中才能逐步显现出来。因此企业要保证员工能够不断地学习，不断地积累，长期持续地培训必然会提高员工的综合素质。最后，企业要保证培训内容的综合性。综合性是指要对员工的理论、技能和实践进行全方位培训。理论培训使员工具备旅游相关的专业知识；技能培训使员工获得在实际工作中需要的各种技能；实践培训使员工具有积极的工作态度和良好的思维习惯。只有不断完善旅游人员培训体系，才能推动沈阳旅游人力资源的全面开发。
五、结论
沈阳旅游业已经进入快速发展期，而旅游业的核心竞争力取决于旅游人力资源的整体素质。沈阳旅游管理部门和旅游企业应该携起手来，共同打造良好的旅游环境，为旅游从业人员创造良好的培训机会与充足的发展空间，改善薪资待遇，只有这样，才能有效吸引、激励和留住旅游产业的高素质人才，从而促进沈阳旅游产业的健康可持续发展。
[基金项目：沈阳市旅游委员会2017年旅游研究课题项目“沈阳旅游人才资源调查及培养模式实用性研究”（项目编号：SLF2017-46-13）]
参考文献：
[1] 许宏超.浅析我国旅游人力资源开发的现状和发展对策[J].经营管理者，2014（03）
[2] 李嘉悦.旅游人力资源存在的问题及对策探讨[J].商业故事，2015（02）
[3] 常慧雯.桂林旅游企业人力资源现状与对策研究[D].广西师范大学硕士论文，2014（04）
[4] 吕淑芳.学习型组织下旅游企业人力资源管理创新与发展[J].渤海大学学报（哲学社会科学版），2016（04）
[5] 杨洪滨.论国有企业人力资源管理[J].工程技术发展论文集，2014（04）
（作者单位：，沈阳理工大学 辽宁沈阳 110000）
[作者简介：戴环宇（1978—），女，辽宁沈阳市人，沈阳理工大学讲师，硕士，研究方向：市场营销，人力资源管理。]
（责编：若佳）
