●李 娟
一、引言
随着智能化时代的到来，智力资本越来越成为人力资本的重要因素，人才作为科技和经济发展的首要资源作用日益凸显。在现有的人才储备的特定条件下，人力资源的培训已经成为提升单位工作人员素质和提高单位整体效益的重要途径。
人力资源培训作为人力资源管理体系的重要内容，是指单位通过采用一定的方式方法，对其内部工作人员的知识技能进行有组织、有计划的训练，激发其创造性，使其能力素质能够满足单位的工作需要。健全的人力资源培训体系能够有效地促进人力资本的开发，提升工作人员的工作能力，进而提高单位的工作效率和服务管理水平，对单位职能的有效开展和正常运行起着重要作用。
事业单位作为提供公益性服务的组织，在我国的组织机构体系中有着特殊的地位。事业单位是指“国家为了社会公益的目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”[1]事业单位与企业有着巨大的差别，但又与政府机关不同，自身有着显着的特点。事业单位具备公益性的特点，承担着社会管理服务的职能，涉及到教育、科技、文化等关系民生的领域，在我国与政府有着特殊的关系，在政府的领导下运行，不以营利为目的，而是以提升服务提高社会效益为目的。由此可见，事业单位的健康发展直接关系着我国教育、科技、文化、卫生等部门社会服务职能的发挥，而事业单位能否高效地履职依赖于工作人员的能力素质。因此，通过培训来提高工作人员的知识技能以满足工作的需要至关重要。
二、事业单位人力资源培训问题现状分析
由于事业单位的特殊性、复杂性以及广泛性的特点，使其在人力资源的培训管理上表现千差万别。有的事业单位很少培训；有的事业单位虽然安排有培训，也只是上级布置的培训任务，对于自身来说没有实际意义；有的事业单位出于财政经费支出的考虑来谋划人力资源的培训。由此可见，人力资源培训的需求导向原因各异，忽视了对人力资源的整体性开发，导致了事业单位人力资源的培训效果不佳。
（一）培训主动性不够
事业单位与政府机关有着特殊的关系，鉴于其本身的机构组织特性和职能，事业单位人力资源培训需求一般来源于上级机关的培训计划，培训的内容是上级机关事先确定好的，而且培训的时间、人员等都是有限制的。这种培训是被动的参与培训，而不是基于本单位的岗位需求和工作职能产生的培训需求分析的主动培训。
（二）培训内容单一
从事业单位培训的内容上看，大多以理论知识、法律法规和业务知识理论方面的居多，而业务技能和工作能力的提升等方面实际操作少。这种培训基本上以知识的传授灌输为主，很少关注工作人员的实际需求，忽视了工作人员岗位职能的发挥和专业技能的提高。例如，卫生系统部门组织的培训涉及医疗卫生知识、卫生法律知识、信息的管理以及党建方面的内容等等，大多为理论知识方面的培训，业务技能和实际操作方面的培训缺乏。
（三）培训时间较短
事业单位的培训时间一般较短，大概在一天到两三天，超过一周的情况也比较少，这导致了培训的形式大于实际意义，大部分由于时间短而流于形式，走马观花、浅尝辄止。接受培训任务的工作人员有的还没有进入学习状态，有的知识没有得到充分的消化吸收，更不用提把培训学到的知识运用到实际工作中。
（四）培训方式落后
事业单位人力资源的培训方式有两种，一种是传统的授课式培训，另一种是网络式培训。传统的培训方式单一，以集中授课灌输式为主，讲师一般都对参培人员采用灌输式的知识讲授方式，使得参培人员学习积极性不高，培训的质量效果较差。今天，随着网络技术的快速发展，事业单位越来越多地采用了网络培训，工作人员根据自身的时间灵活地对网络视频进行观看，但这种培训也只流于形式，无法进行深入地学习，大部分人在视频播放时不是用来学习而是让它自动播放获得学分。
三、事业单位人力资源培训中存在问题的成因分析
立足于事业单位人力资源培训问题现状，究其原因既有培训理念方面的因素，也有培训体系方面的因素，还有培训的考核激励评价机制方面的因素等，下面就事业单位人力资源培训中存在问题的成因进行分析。
（一）人力资源培训理念滞后
由于事业单位特殊的性质和特点，事业单位具有行政机关人事管理体制的弊端，如内设部门行政化倾向严重，分类设置不科学，人事管理机制陈旧缺乏活力，缺乏自主性等等，就导致了两个方面的不良后果。从事业单位的角度上看，事业单位的人事管理体制导致培训体系不健全，培训一般是自上而下的安排布置，事业单位自主的培训动力不足，尤其是在财政经费支出紧张的情况下培训的动力更是不足。从个人的角度看，事业单位的工作一般较为稳定，只需通过统一的考试进入，不犯错误就不会被开除，这就导致了大部分工作人员缺乏危机意识，不会主动提升个人的整体素质能力，对培训产生了惰性，从而消磨了员工继续学习的热情和动力。
许多事业单位的领导对于本单位人力资源的培训重视不够，理念滞后。由于投入人力资源的资金支出多、见效慢等忽视了人力资源培训的整体规划，从而影响了人力资源培训的效果。
（二）培训缺乏科学性和系统性
事业单位人力资源培训中，没有建立科学、系统的培训体系。事业单位不是依据其承担的工作职能和社会职责，形成对本单位人力资源的培训需求，这样会影响培训目标、计划的制定和培训组织的实施。由于缺乏科学的培训体系，导致培训计划不是从战略上进行管理，培训计划实施的随意性较大，缺乏长期的培训战略的支持，培训效果不佳，目的性不强，影响了工作人员的培训效果。
事业单位人力资源培训的不科学性还体现在其培训的内容与事业单位的实际工作不符。培训内容的设置上不是从事业单位岗位需求和业务需求出发，而大多是关于工作理论性的知识，有时花钱费力的培训变成了费力不讨好的工作。员工在参加玩培训后，学到的知识不能运用到实际工作当中。这样既浪费了员工的时间又打消了员工的培训积极性。
（三）激励机制不强
事业单位的人事管理体制不能做到人员和岗位的人事匹配，薪酬发放上都是按照固定标准下发，没有体现以效率优先的绩效工资分配标准，这样事业单位人力资源培训激励机制不能够发挥应有的作用。也就是说不管培训的怎么样，培训效果的好坏或者甚至参不参加培训，都不影响工资，不能够对本单位的工作人员进行激励和有效的制约作用。许多事业单位没有有效的措施对本单位员工的培训进行激励，不鼓励他们参加，对上级组织的培训疲于应付，对本单位实施的组织培训避而不谈。
（四）培训评估和考核体系不健全
事业单位中缺乏针对人力资源有效的评价反馈系统，将直接影响人力资源培训效率、质量。若事业单位设置健全的评价反馈机制，人力资源培训便可以解决现阶段工作人员工作实施中的有效性问题，正确引导工作人员完成培训后，也在日常工作中积累经验、总结教训，自我提高，掌握更多专业技术，真正体现出人力资源培训作用[2]。从现实情况来看，对事业单位的评估反馈缺少相应的机制，常常出现的情况是培训完成后，没有相应的评估反馈环节，有的虽然有，也只是流于形式，难以对实际的培训结果进行双向的信息沟通反馈。其次，事业单位对培训缺乏相应的考核指标体系，考核较简单且笼统，操作性不强，考核工作只有在年终时填写的年度考核登记表来体现，培训考评结果不作为工资绩效衡量的标准、不与职位的变更和奖惩挂钩。
四、事业单位人力资源培训的对策建议
以当前事业单位人力资源培训中存在的问题为导向，结合自身的条件，对事业单位的培训体系进行改革，构建符合实际的人力资源培训体系。
（一）构建现代化的人力资源培训理念
无论是事业单位的高层领导者，还是内部的员工群体，都应当对人力资源培训工作的重要性形成更加深入的认知，并形成创新且正确的思维，在看待这项工作时应当学会用发展的眼光，而不是只看眼前的成效。把人力资源的培训管理工作放在更为重要的战略位置上，突出培训对于员工能力发挥的重要作用。更新培训的理念，不是为了培训而培训，让人力资源的培训真正与单位的工作实际结合起来，使得培训起到提高员工工作能力、提升单位工作效率的作用。事业单位应当与自身发展的实际情况紧密地联系起来，在这项工作中投入更多的物质成本和资金成本，同时对培训工作的内容和形式进行进一步的优化，以事业单位未来发展的人才需求作为中心，应用更加现代化、更加适宜的培训方式，从事业单位发展战略的角度确立培训工作的内容。
（二）建立科学系统的人力资源培训体系
建立科学系统的人力资源培训体系，首先需要对单位的人力资源做通盘考虑，了解员工的能力、知识、技能等特点以及对培训的需求，提高员工与岗位的匹配度，最大限度地发挥员工的能力。其次，单位需要对培训进行长远的规划，既要注重事业单位的长远发展，又要注重本单位员工的健康成长。事业单位人力资源培训以培训的需求为导向，不仅仅是完成上级的培训任务，更多是基于单位本身的业务需求和本单位员工的知识技能需求进行人力资源的培训规划。事业单位要对培训做整体的通盘考虑，整体谋划培训项目，统筹培训内容与培训形式，统筹培训方式与方法。同时也要对培训的相关内容作好规划，如：培训经费预算、参培人员、培训的时间、地点、内容与方法，保证人力资源培训的科学性和系统性。比如，在培训方法的选取上，努力探索选取受众度高、效果好的方式方法，避免课堂“大水漫灌式”的授课方法。选择互动性强、直观形象的方式，像案例教学、情景模拟教学、主题讨论、实地考察等教学方法，提高学员的受训参与热情，提升培训的效果。
（三）构建科学的人力资源培训激励机制
构建长期有效激励机制，调动员工的工作积极性。公平公正的绩效考核制度，即是对职工实际评估的有效激励手段。只有对职工表现予以真实的记录，使其明白付出即可得到应有的平等回报，才能真正调动其工作积极性，使之全身心地投入到单位发展建设之中，从而深化归属感与责任心[3]。完善人力资源培训的激励机制，建立合理的利益激励机制是吸引人才、用好人才的主要途径。构建科学有效的薪酬分配制度，最大程度地发挥绩效工资的效力，降低员工的薪级工资和岗位工资的比例，适度地增加员工的绩效工资的比例，并且运用绩效的激励机制为培训制度做支撑，以此来充分地调动员工的培训积极性。建立有效的考核激励机制，把培训的效果作为事业单位年度考核的重要内容，探索出适合自己单位的培训考核举措，将培训的质量效果与员工的职位升迁、工资增减以及奖惩等挂钩。
（四）完善人力资源培训的评估考核体系
建立完善的人力资源培训评估考核体系，能有效地激励事业单位员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率。就培训的过程来看，培训的组织部门对学员的培训反馈意见进行收集整理，通过问卷、谈话形式向参培人员、组织者了解培训工作的效果，最后结合反馈意见对培训的工作进行修改。就培训的结果来看，当每期培训结束后对培训的效果进行评价，看是否达到了培训的预期目标，包括培训的方式方法、内容是否得当，课程安排是否妥当，讲授的质量是否有助于提升学员的能力等等。就培训的计划来看，以召开专家会议或组织学员专门会议的形式，对培训的计划进行评估，形成评估报告，以后作为制定培训制度的依据。同时，建立培训的考核评定制度，把培训结果作为考核的重要内容和依据，让事业单位的员工对培训考核制度的规定明了清楚，员工在培训上面才有动力，这样才能让培训发挥提高事业单位业务效率的作用。
五、结语
事业单位人力资源培训影响着单位员工素质能力的发挥，更关系着单位业务职能高效率地开展和服务社会水平的提高。事业单位人力资源的培训涉及多个方面、多个层次的环节，包括培训的需求分析、培训的规划设计、培训的系统化科学化、培训的内容、培训的方式方法、培训的考核评价、培训的激励反馈等等，只有进行培训体系的系统规划和设计，才能达到人力资源培训的目的。事业单位的培训要以培训的需求为导向，关注员工能力的发展，结合本单位的实际业务需求，制定完善的培训计划，注重培训的长期效益，着眼于人才资源的深度挖掘和单位的长远发展，这样才能起到培训的真正效果。
