张坚
摘 要：2019年，教育部、财务部印发了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，即“双高计划”，要求充分发挥出高职院校的示范作用。在“双高计划”的实施过程中，打造高质量的师资队伍是一项重点内容。文章以“双高计划”的实施作为研究背景，探讨“双高计划”背景下高职院校教师专业技术岗位等级激励机制的创新路径。
关键词：“双高计划” 高职院校 教师专业技术岗位 等级激励机制
中图分类号：F240；G71 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2023）06-162-02
高职院校是高等教育的组成部分，肩负着为管理、生产、研发、服务提供优秀技术人才的重任，2006年，教育部首次启动“国家示范性高职院校建设计划”，此后，又将其提升至新高度，旨在促进高职院校的高质量发展。2019年，国家发布了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，以发挥高职教育的示范、引领作用，“双高计划”的实施与高等教育“双一流”具有同等重要的地位[1]。在“双高计划”的实施背景下，需建设高水平的“双师型”教师队伍，培育出实践能力强和理论教学水平高的教学名师、专业带头人、中青年骨干教师。在高职院校岗位设置上，专业技术岗位成为了教师职业生涯的重要关注点，采用专业技术岗位等级晋升避免了传统评审的局限性，是一种有效的激励措施。
一、优化教师专业技术岗位等级激励机制的客观要求
在“双高计划”背景下，对于高职院校技术岗位数量提出了新的要求，在高职院校的现行制度中，一直采用“能上能下”的制度，缺乏针对技术岗位的等级激励制度，在这一背景下，需要对现有的专业技术岗位等级激励机制进行优化。
（一）促进教师的自我提升
2010年，高职院校的岗位设置开始改革，在职务区分上，只是从级别上进行划分。针对教师专业技术职务的晋升各地区有明确的文件规定，要求按照专业技术岗位进行等级调整，各个高职院校可根据自身的情况适当调整。目前，多数高职院校在专业技术岗位的等级设计上，还是采用论资排辈的方式，部分学校与专业技术岗位相关的制度较少，没有充分关注到专业技术岗位的作用，对教师的激励作用不明显。因此，从教师的自我提升角度来看，优化教师专业技术岗位等级激励机制十分必要。
（二）满足“能上能下”的要求
专业技术岗位是国家对高职院校提出的岗位设置要求，通过该种方式，可激活教师的主观能动性，避免出现“干多干少一个样”，这也是进行教学诊断的客观要求。从内容型激励理论来看，个人需求是有高低层次之分的，并以高层次的成就需求为主，从这一理论来看，个体需求更多受到后天环境的影响，在高职院校师资队伍的建设上，设置科学的激励机制，可以营造满足教师发展的需求环境，这是高职院校“能上能下”的要求[2]。
二、高职院校优化教师专业技术岗位等级激励机制的对策
（一）将等级激励制度与师资队伍建设结合
在高职院校师资队伍的建设中，专业技术岗位等级激励机制是一项重点内容，将科研指标作为岗位晋升的要求。为了打造优质的“双师型”队伍，高职院校要根据自身的实际情况制定管理办法，将“双师型”教师划分为不同的级别，在各个级别的背后，明确师资队伍建设需要的各类指标。在具体的实践中，需加强对教师的培训，做到“以师资为本”，根据各类型教师需求制定出科学的培训制度，在实施环节不断完善培训制度，结合教师生活情况、教育状况制定具有可行性的培训计划。在培训过程中，将教师表现全程记录，做好培训的考核、评估，定期组织学科竞赛，提升教师实践能力和教学能力，对比赛结果优异的教师提供证书与奖励；组织教师之间相互学习，分享心得，肯定教师的成绩，激发出其进取心。对于教师在进修、学习中的费用，由学校方面按照比例报销，解决教师的后顾之忧，整个申报过程，要做到公正、公平。另外，强化学校与企业之间的交流，根据教师专业化发展需求安排教师进入企业参与实践，在实践期间，教师享有的福利、待遇不变[3]。当然，教师的培训活动不能单一集中在校内，高职院校还要组织教师参与校外培训，为教师提供参加学术交流会、专题报告会的机会，还可到名校中学习、考察，可由学校组织，也可由教师主动申请，无论是学校选拔组织，还是教师申请，都要做到透明、公开。高职院校也要主动与其他教育系统之间对接，轮流派遣教师参与学习，提升教师的各项能力。
（二）推行积分量化的评审方式
积分量化评审法与传统的评审制度不同，并非准入制度，该种激励机制遵循“多劳多得”原则，强调考核的公平性。在具体的实施过程中，需要将期望提高的指标点作为项目，进行积分量化处理，统一技术岗位等级教师的竞聘，学校按照不同技术岗位的空缺来择优录取，这种方式公正、公平、公开，可显着激活整个师资队伍的工作积极性。在实际的操作中，还要推行信息化的工作模式，开发专门的技术岗位晋升申报系统，提升评审的准确性与公平性。系统还可将教学、科研等数据记录下来，利用大数据进行对比、分析。教师在登录系统后，也可利用平台来发现自己的问题，科学梳理工作内容，通过这一方式，在提升教师教学能力的同时，可进一步提升高职院校的办学水平。为了让上述工作顺利实施，高职院校需要健全现有的制度，完善考核制度、培训制度、奖励制度，将教师作为高职院校发展进程中的中坚力量，与之进行平等对话，从科研水平、实践能力、专业知识、服务能力上为教师提供帮扶。
（三）激励机制要契合师资质量保障体系
为了发挥出专业技术岗位等级激励机制的作用，需要将其与师资质量保障体系结合，针对专业技术岗位等级激励内容，需涵盖教学改革、实践能力、教学能力、专业建设、师德师风、社会服务等方面，打造出正向、负向结合的激励制度，将物质激励与精神激励相结合。
物质激励包括：一是绩效激励。绩效属于教师薪酬的组成，需将绩效考核纳入教师的平时工作，如平时出勤、学术研究、教学成绩、教学过程、教师素质等，对各个维度做出标准说明，设置分值。在年终，就会得出总分，再根据总分来分配绩效。绩效考核要透明、公开，提现出考核的民主性与科学性，肯定教师付出的努力。二是薪酬与职称激励。专业技术岗位人才属于高层次专才，对于激励的要求较高，高职院校要留住此类人才，需要优化薪酬与职称激励。通过调查分析教师对薪酬待遇的满意度，做出适当的改进与调整，在福利待遇上予以倾斜，如提高教师的住房补贴、交通补贴，为其提供参与行政管理的机会，予以津贴补助、物质激励等，缓解教师经济压力[4]。
精神激励包括：一是行为认可。行为认可是对教师付出的肯定，这种认可可以是荣誉，也可选择实物，激励时机的选择十分重要，可根据高职院校实际情况予以教师表扬，如发放奖品、颁发奖状、改善教师工作环境等。二是人文关怀。专业技术教师还有着个性化的发展要求，因此，管理者要主动关心，如年老教师的身心健康、青年教师的住房困难等，予以相应的关心和慰藉。激励要遵循“以教师为本”，管理者要定期深入到教师中，了解他们的诉求，组织丰富的人文关怀活动，为学校、教师的发展提供支持。三是成长空间。教师有自我实现需求，基于此，高职院校要为教师提供适合的成长平台，激活教师潜能，予以教师适当的指引。教师自身也要抓住学习机会，努力提高自我，制定阶段性学习计划，主动拓展课外知识，强化自身的知识与文化底蕴。四是营造环境。在高职院校内部，要营造出和谐的人际关系，在教师工作中，协调、沟通是一个重要因素，也是核心内容，良好的人际关系可显着提高工作效率，因此，管理者要关注教师心理活动，关注其工作状态，平衡利益。改善学校的办公环境，优化校内的运动设施，投入足够的公共运动设施，建立运动场所，鼓励教师参与锻炼，增强体魄，做到劳逸结合[5]。
（四）提供畅通的民主管理渠道
采用民主管理方式，可调动起教师的主动性和积极性，做到群策群力，这是契合专业技术岗位等级激励机制的，就目前高职院校的运行来看，民主管理渠道还要继续强化。一是畅通现有的沟通渠道，建设教代会，让每一位教师都可有机会参政议政，甄选教代会代表，做好代表的教育工作，组织其学习《教育法》《工会法》，加大对“民主治校”的宣传，提升其认知水平。如今高职院校教职工的心理健康问题备受关注，很容易出现职业消极、职业倦怠情绪，如果这种问题未得到解决，就会引起职业规划不清晰、教学不专注等严重问题。因此，高职院校要重视教职工的心理健康，在校外聘请专业心理辅导师，为教师安排专业讲座、谈话会，必要情况下，还可由心理辅导室与教师进行一对一的交流，帮助其消除负面情绪。二是畅通反馈渠道，将工作问责制落实到实处，明确各项工作的首要责任人，做好各项工作的反馈，建立管理台账，对有争议的内容要提前预警。在校内开辟信息渠道，设置好专门的信息联络员，负责信息传播，提高办事效率。
三、结语
2019年中共中央、国务院印发的《中国教育现代化2035》指出，高素质专业化创新型的教师队伍是加快教育现代化的关键。在“双高计划”实施背景下，各个高职院校面临着新的挑战，实施专业技术岗位等级激励制度，能够解决以往教师专业化发展中存在的不足，有助于促进高职院校的发展，有必要进行广泛推行。
参考文献：
[1] 谷中秀，华平.“双高计划”下高职院校专业设置对接产业需求的策略探析[J].职业技术教育，2021（08）：34-38.
[2] 宾恩林.加强应用性研究：“双高计划”背景下高职院校专业建设之路[J].华东师范大学学报（教育科学版），2020，38（01）：33-42.
[3] 李禕.“双高计划”背景下高职院校教师专业技术岗位等级激励机制的探索与研究——以上海工艺美术职业学院为例[J].创意设计源，2021（05）：76-80.
[4] 张晨琛.高职院校教师激励机制现状分析——以TG学校为例[J].天津职业院校联合学报，2020（02）：89-92.
[5] 崔炜，张硕，何斌.高职院校教师激励机制探究[J].职业，2019（33）：55-57.
（作者单位：湖南环境生物职业技术学院 湖南衡阳 421005）
（责编：纪毅）
