□文/蔡玉洁
随着经济全球化和国际化的日趋明显，全球竞争日益加剧，国家、地区和企业不能再只靠资本投资和规模经济等传统的方法保持长期竞争的优势，人们逐渐认识到人力资本是竞争力的根本。一个国家、一个地区、一个企业只有拥有第一流的人才，才会有第一流的计划、第一流的组织、第一流的领导，才能充分有效地掌握和应用第一流的现代化技术，才能在国际竞争中占领制高点。然而，我国中小企业的人力资源管理现状不容乐观，还存在许多问题，其中最大的问题是人才的流失。为减少企业人才流失，必须建立有效的激励机制，从物质与精神两方面来调动员工的积极性，最大限度地发挥员工各方面的潜能。
一、我国中小企业激励机制实施现状
在知识经济到来的今天，人才显然成了企业中最为重要的资源，企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争。骨干员工的流失，对于中小企业来说往往是致命的，这不仅会带走该企业赖以竞争的核心技术，而且也往往带走了企业所赖以生存的客户，使得中小企业一下子面临瘫痪的境地。人才缺乏，尤其是高素质管理人才和高水平技术人才的缺乏，已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，中小企业必须把吸引和留住优秀人才作为企业发展的长期战略。然而，许多中小企业即便是想用高薪留下骨干员工也并非总能如其所愿，中小企业在激励过程中主要存在以下问题:
（一）人力资源激励缺乏规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，对员工的激励没有一个长期的、系统的计划，只能是走一步，看一步。在人员素质不符合企业发展需要时才考虑培训，在员工准备要离开公司的时候才考虑去加薪和升职，在缺少关键员工的时候才考虑到去招聘。这严重打击了员工的积极性，而不能满足员工学习晋升的愿景必然会使员工产生不满。
（二）对员工激励投入不足。由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。若使一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在员工激励方面没有一个持续的激励机制，基本上是公司赚钱了就发点奖金，没赚钱就对员工不管不问，大大打击了员工对公司的信心。
（三）大量的人力资源管理者缺乏实际操作经验。大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。然而，其并不能很快适应工作，在工作中漏洞百出。书本中的知识与实践中的问题差别是很巨大的，纸上谈兵会给企业造成很大的损失。
二、中小企业激励的误区
（一）单纯使用物质激励的缺陷。物质激励，也称物质利益、经济利益激励，是人们在一定经济关系中的地位所决定的需要的直接表现。物质利益的内容是基于人们的物质生活条件而产生的需要，是需要体系中最基本的需要。物质需要的满足，不仅是基本物质生活资料的实现，而且是实现社会交往的需要和精神文化生活等需要的前提条件。劳动者的劳动积极性取决于其利益的实现程度。但如果单纯使用物质激励也存在一定的缺陷，使其效果大打折扣。
1、物质激励的功能过于狭隘。对物质利益的过分强调和个人主义的极端泛滥，极易引起员工思想上的极大混乱，不利于企业和员工的发展。过分强调物质利益会使员工对与金钱没有关系的人和事不感兴趣、没有感觉，从而忽略如成就感和工作乐趣等因素。因此，保持一个好的工作环境和心理氛围，使之成为人人相互尊重、关心和信任的工作场所，保持群体人际关系的融洽，是单纯物质激励所无法达到的效果。
2、物质激励的效果过于短暂。根据经济学中的边际效用递减规律，当人们的收入达到一定水平之后，继续增加其收入就不再具有那么大的效用了。另外，员工对物质过于关心而只能产生短暂的服从，不能全身心地投入工作，不可能产生长时间的责任感，时间一长就会很快丧失。这就形成了来自物质激励的动力衰减。而同时员工的需求呈递进增长趋势，要使物质激励继续达到效果，根据国外研究表明，必须超过原收入的25%才能达到效果，这样必然导致企业成本的上升。正是物质边际效用递减和员工需求递增双向作用导致了物质激励效果的短暂性。
3、物质激励的作用范围有限。物质激励不是对所有人都有效的。随着生产力水平的提高，技术设备的日趋现代化，人际关系的复杂化，客观上要求企业管理由“大棒型”为主的硬性方式向“萝卜型”为主的软性化方向发展。现代员工精神需要已有很大的提升，主要源自两个方面:一是员工生活水平的提高；二是员工文化素质的提升，员工的工作已越来越集中、倾向于创造性的工作。物质激励的作用虽然不可忽视但已非常有限。如2006年1月23日上海市劳动和社会保障局官方网站公布的《上海工作人年末职场调查》显示，85%的人想跳槽，愈76%的人宁愿放弃红包，跳槽的第一动因并不是薪水，而是公司环境不好。
4、物质激励的资源受限于企业的经营状况。与发达国家相比，我国目前仍处于初级阶段，生产力的发展水平远不能达到充分满足每个员工需要的程度，尤其是我国中小企业，由于资金和技术的有限性，单靠物质激励调动员工的积极性自然是“心有余而力不足”。同时，从人性的角度讲，人的欲望是无止境的，单纯的物质激励只会逐渐加深员工对物质追求的欲望。因此，想以有限的物质资源满足员工无限的欲望来激励员工无异于“天方夜谭”，所以使得物质激励难以持久地进行下去。
（二）单纯使用精神激励的缺陷。精神激励理论是20世纪以来在西方资本主义激烈竞争中产生和发展起来的，是指采用有效的手段，满足人的尊重、成就、自我实现等高层次的需要。精神激励针对人的高层次需要，具有可操作性强的特点，同时它可带来个人得到承认和受到尊重的满足和愉悦，产生的激励效果更为持久，是企业控制成本以及发扬企业文化的基石。但是，事物都是相对的，有好处必定有其不足的地方。
1、激励形式单一。有的企业一提到精神激励，所想到的方式无非就是给荣誉、戴红花、发奖状等。其实精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而进一步演化成提高业绩的活动，都属于良好的精神激励方法。而单一的精神激励方法并不能满足员工的需要，企业必须经常创新激励方法使员工时时保持新鲜感，保持充足的动力。如果仅仅使用单一的精神激励形式，那么激励的效果会大打折扣，使员工慢慢对这种激励形式产生免疫，失去本应该具有的作用。
2、激励的时效过短。有人认为，精神激励一定要配合某些重大活动才能开展，因而只在诸如开业几周年之类的活动中才去表扬一些人，但这样的激励往往只有短期的时效。而激励理论及其实证研究早就表明，精神激励的方法更要注重它的长期性，否则员工就会慢慢地将所谓的荣誉不当回事了。激励是一个长期的过程，短暂的激励很容易被人所遗忘，只有持续的精神激励才会使员工一直亢奋，把企业当作自己的家。
3、激励仅仅局限于少数员工。有的企业在进行精神激励时总是局限在那几位优秀员工身上，各种荣誉的光环都往他们头上戴。这种让“越是有的人得到的更多”的精神激励往往使得那些在某一阶段业绩突出的员工一下子就成了“先进”、“劳模”、“代表”、“名誉主席”“顾问”等。这种做法很可能会使他们感觉应付各种场合时身不由己，时间精力也不够，同时还会激起周围同事的不平，从而影响和同事之间的和谐关系。
4、仅仅以职位晋升进行激励。有的企业发现了优秀员工后所采取的精神激励方法就是对他进行提拔，并委以重任，这种以职行赏式的激励往往会造成人才错位。在中小企业中，很多岗位上的骨干不仅要承担自己的工作，还要进行管理以及企业的规划，使得精力分散，结果起不到预期的效果。
（三）物质激励与精神激励配合使用不当。我国中小企业在激励制度中普遍存在着物质激励与精神激励配合使用不当的问题。
1、激励力度不足。有些中小企业在激励员工时常常发生这样的问题:给予了物质激励，也时常鼓励员工，但是效果反映并不如预期的那么强烈。之所以会产生这种问题是因为老板总是在强调激励，但是每一次激励的力度并不充足，不能让员工充分感觉到老板所谓的激励。多次、重复的微小激励的累积并不会产生管理者所期望的质变，并且会让员工慢慢的感觉不到激励所在。激励的力度一定要把握，不能太过于平凡，也不能给予“可怜”的激励，这样都不会收到预期的效果。因为“平凡”的激励会失去激励的效用，不会让员工精力充沛的工作，使得他们感觉就像吃饭一样平常，没有什么值得炫耀的。而“可怜”的激励还会使员工产生抵触情绪，他们会认为公司没有前景，“我这么卖力地工作却只得到那么一点，那我还是不要这么努力了，反正结果都差不多”。这两种力度不足的激励方法会使得物质以及精神激励失去作用，有时还会产生反效果。
2、物质与精神激励搭配比重不合理。我国的大部分家族式手工企业采用的激励方式基本是单纯的物质激励，以计件工资为准，很少有特殊的奖励，产生的后果就验证了亚当·斯密的机器人假说，并不能充分调动员工的积极性。也许在创业的初期可以这样，但是如果想形成规模化生产，雇佣大量的工人问题就应运而生了。怎样使员工之间更好地配合，更有效地培养出业务顶尖的工人，并使其不流失到竞争对手那里，这时精神激励就要发挥一定的作用了。在知识密集型企业，没有优秀的企业文化是不会吸引到高科技人才的，必须在企业摇篮期就重视精神激励。
总体来说，企业的激励机制是为企业的规划来服务的，在企业发展的各个阶段要及时掌握企业的状况，从实际出发改变物质与精神激励的比重，从而更好地为企业的发展服务。
三、提高中小企业激励效果的措施
（一）提高管理层对激励机制的重视程度。建立一套科学有效的激励机制，直接关系企业的生存和发展。只有以企业的激励机制为纲，逐步实施对员工的激励，才可以实现吸引并留住人才的企业人才发展大计。然而，不同企业的管理者必须针对自己企业员工的特点，制定出完备的、明确的激励机制。企业的激励机制必须与企业的发展以及愿景为基准，明确员工努力的目标，只有提高企业的管理层对激励机制的重视程度，才能为激励的具体实施阶段打下一个扎实的基础。可以文本形式规范企业的激励机制，以理论为基础来指导实践。
（二）提高物质激励效果
1、提高奖励数额。在我国的中小企业中，物质需要仍然是第一位的。作为企业管理者，在实施员工激励时，不能不正视这一点，不能不把物质利益作为员工激励的重要内容摆上适当的位置。只有满足人最基本的生理需要，才能从本质上吸引员工。然而，我国中小企业由于受资金和规模的限制，很难通过提高物质奖励的数额来进行激励。但是，合理的物质激励也是必需的，可以根据公司的效益适当提升物质奖励空间，适时组织企业员工旅游和发放生活必需品。
2、提高物质激励的时效性。对员工进行激励时，往往时效性显得至关重要。员工产生优异的表现时，应尽快得到嘉奖，若等到年终才进行表扬，那么激励的效用将大大降低，起不到一种模范带头的作用。而当员工犯了错误时，则不应该立即进行处罚，会使员工觉得企业不近人情。合理的时效应做到及时奖励过时罚，告诉每一位员工企业所倡导的有效行为，让大家都去模仿，而尽量淡化发生的无效或有害行为，使其在企业中不会造成较大影响。
3、调整物质激励发放的方式。物质奖励的发放有多种形式，我国中小企业一般只是机械性的发工资，效益好再给点奖金。这样并不能调动员工的积极性，发放物质奖励时首先要注意持续激励，不能一个月隔几天发一次，也不能好几个月都不发。必须维持持续的激励，争取每个月都有一两次的奖励。另外，发放的方式要多元，比如同事一起聚餐、旅游，或者过年过节给员工发过节费，以及技能比赛给获胜员工的奖励。物质奖励多元化已成为一种趋势，只有奖金和工资的物质奖励已渐渐被淘汰。我国中小企业一定要创新物质激励形式，调整物质奖励发放的形式，才能应对越来越严峻的挑战。
（三）提高精神激励的效果
1、提高对精神激励的重视程度。物质激励从长远看，不可避免地会促使人们斤斤计较，自私心理的日渐膨胀，会使人们的内部矛盾加剧；影响人们的精神举止和整个精神面貌，使国家、集体、个人三者关系失调。频繁的物质激励不一定产生良好的效果，反而可能会产生消极作用。处于社会主义初级阶段，在物质还不很丰富的情况下，也不能完全依靠物质满足来激励人们的积极性。因此，中小企业的快速发展更应关注精神激励方面的问题。中小企业管理者必须把精神激励摆在与物质激励相同的高度，使精神激励时刻与物质激励相辅相成，达到最优的激励效果。
2、采取多样化的精神激励方式。我国中小企业普遍存在激励手段单一的问题，这与管理者的学识与能力有着密不可分的关系。实践证明:精神激励手段的多样性会更有效地提高精神激励的效果。努力创建“每位员工都为企业整体绩效的提高贡献力量”的良好企业文化氛围；设立“明星员工”、“明星技术人才”、“学习明星”、“技术明星”、“首席技术员”、“功勋员工”，等等。
3、加强宣传力度。正因为我国中小企业自己的不富裕，所以更应该把奖励的宣传工作做得淋漓尽致，以最少的投入调动大量员工的积极性。现在越来越多的企业利用内部网络，迅速及时地传送奖赏信息，与员工进行瞬时的交流，定期不定期地对员工进行各种奖励。还灵活地运用外界的媒体宣传企业内部先进人员事迹及物质激励额度，在公司及社会上树立良好的榜样，更长远地激励受表彰的员工。这些手段在提升员工满意度的同时更加大了公司的影响力，常常能够起到令人满意的效果。
（四）恰当地配合使用物质激励与精神激励。物质激励与精神激励分别满足着人的不同需要，虽然他们有时显得对立，但总体来说是统一的。要想把精神激励与物质激励完美地结合，首先必须建立在对员工充分了解的基础上，注意淡化物质激励与精神激励的界限，保持物质激励与精神激励的动态性，随着内部因素的变化而随时调整物质激励与精神激励的比重。
物质激励与精神激励分别满足着人的不同需求，虽然它们有时显得对立，但总体来说是统一的。但要使它们有机地统一，却需要一些新的思想与实践。回顾我国中小企业激励机制发展的历史发现，我们走过了一条由重精神激励、轻物质激励到重物质激励、轻精神激励的抑此扬彼的道路，我们现在对激励的思索就是避免再走这样的道路，要把物质激励与精神激励有机地结合起来，运用更现代的手段，使物质激励具有精神激励的效用。从中小企业实际出发去留住人才，发掘人才的各种潜质，让他们更好地为组织服务。
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