□文/朱丽献

（辽东学院 辽宁·丹东）

《人力资源管理》作为一门系统研究人力资源管理活动的普遍规律、基本原理和管理方法的课程，在教学过程中对科学性和现实应用性均有很高的要求。但是，现有的课程考试形式比较单一、内容陈旧、考生功利思想比较严重等问题，直接影响了专业培养质量，企业也普遍反映学生的实践技能较弱。为了扭转这一局面，有必要根据课程教学内容、性质、学习目的与要求，对原有考试路径进行改革和优化。

一、强化专业意识教育，为学生适应实际岗位创造条件

对于人力资源管理专业的学生而言，由于对社会了解甚少，无法正确判断未来就业前景，片面地认为就业率低、收入低等。因此，学校要通过专业意识教育，使学生认识到人力资源管理专业并不是一个没有前途的专业。可以通过成功毕业生的案例讲座、企业家进校座谈、客观数据的统计分析等方法帮助学生树立正确的专业意识，让学生热爱自己的专业，可以最大限度地发挥他们的能动性，激发他们的学习积极性，制定切实可行的学习计划和学习目标，学好专业知识，为实现自己的人生奋斗目标打下坚实基础。

二、改进专业人才培养模式，使之与企业岗位需求相适应

美国学者乌尔里奇（Ulrich，1997）对人力资源管理的职能和角色均作了较为系统的界定。首先，他明确将企业的人力资源管理职能归纳为四种类型，即战略性人力资源管理（管理战略性人力资源）、公司基础设施管理（管理组织的机制架构）、员工贡献管理（管理员工的贡献程度），以及变革推动者（管理转型和变化）；其次，他将人力资源管理从业者定位为同时还扮演四种角色，即人事管理专家、业务伙伴、领导者及变革推动者。基于这些职能和角色的分析，一些基本胜任特征，如战略思考能力、团队合作、沟通辅导能力、善于激励他人、敏锐的洞察力及学习能力则是《人力资源管理》课程教学的基本要求。教师在学习这门专业核心课程的时候就必须对此有深刻的认识，并能得到教师有意识的培养，为将来进入职场做好能力上的准备。为此，《人力资源管理》课程作为人力资源管理专业的核心基础课，其课程考试作为测定和检验教学质量，保证专业培养目标和人才培养质量就显得尤为重要。

三、改革课程考试路径，实现应用型培养目标

《人力资源管理》课程的主要教学模块包括：人力资源战略与规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。所以，在教学过程中要做到二者兼顾，既注重传授人力资源管理理念和理论，又能增进对理论的感性认识和技术技能的运用，才能达到完成课程教学的目的。

1、实施全过程考试控制，并突出学生自主学习能力的培养。首先，考核改革的重点是将过程性考核与期末考核目标一致，将两者有机地结合起来。具体操作方式可以将过程性考核成绩占课程总成绩的30%，终结性考核占课程总成绩的70%。过程性考核由平时考核和其中考核构成，其中平时考核占总成绩的20%，期中考核占总成绩的10%。期末考核则占总成绩的70%。期末考试卷面成绩低于60分的，该课程总成绩为不及格，总成绩为期末卷面的成绩，不累加平时成绩与期中成绩。如果期末考试卷面成绩高于60 分的，该课程总成绩按平时成绩、期中成绩、期末成绩所占比例计算累计之和；其次，《人力资源管理》课程在内容和学习上表现为理论与实际有机结合难度较大，而要掌握本课程的精髓，必须将课程的原理教学与实践应用贯穿学习过程的始终，在“学习全过程”上下工夫，特别要结合学生的实际情况，做好“学生过程学习”的管理与考核工作。因此，作为课程教学成功与否的考核方式，也应体现这一教学要求，突出其过程性控制与可接受性，这就是考试改革要突出的重点。

2、创新考试形式，增加综合实务技能测试环节。在人力资源管理课程考核中可以适度增加综合案例设计内容，将本门课程学过的知识，特别是与本课程且已经学过的相关知识，如“管理学”、“经济学原理”等几门课程知识综合在一起，应用在设计中。答辩中的提问可以涉及到以上多门课程的知识，学生必须全面回答。同时，也可以采用综合案例测试方式。该方式具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性。在综合案例设计和选择中要特别注意对实际管理情景的模拟，要考试对象置于问题、约束和矛盾之中，让学生在案例中的背景、材料、数据之中，能够系统运用相关理论知识找出解决问题的办法或进行管理决策。通过这种考试题型的设计和选用，不仅能使学生更好地理解人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也可以增强学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的动手能力。

3、做好考试改革结果评估，注重课程考试质量分析。从教育测量学的观点来看，只有合乎质量指标（一般指效度、信度、难度和区分度）要求的考试，才是合格考试，才能正确评估教学质量、较如实地反映学生的学习成绩。任何一个正式的考试都要报告考试质量指标，可按照《考试质量分析》软件的程序录入数据，就能得出整个考试的信息，如总平均分、总标准差、总难度、区分度、信度等；也可以得出各道试题的信息，包括每题的平均分、标准差、难度、区分度、题分与总分之间的相关系数。另外，通过考试质量分析，还可以达到使教师逐渐树立明确的考试质量观，改变以往不了解、也不重视考试质量的习惯。同时，也为任课教师提供改进命题和改进教学的信息，帮助教师掌握和提高命题的技巧。

4、采用半开放或开放考试形式，调动学生积极性。目前我国绝大多数高校的课程考试仍然是一次性期末闭卷笔试占据着主导地位，总体上没有脱离应试教育的轨道，成为制约培养高素质创新人才的瓶颈。为此，建议根据人力资源管理课程所属专业的不同采用半开卷考试和开卷考试形式。任何事物都有其双面性，半开卷和开卷考试形式的优劣亦如此。但只要做好过程管理，这种开卷或者半开卷的形式对师生还是能够发挥积极作用的。不仅有利于培养学生综合分析问题，总结问题的能力，还有利于提高教师的出题质量和教学水平。

［1］赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊，2010.10.

［2］赖昭胜.高校课程改革的思考[J].赣南师范学院学报，2010.2.

［3］曲桂娟，董晓庆，杜冬菊.浅谈高校课程考试改革[J].人力资源管理，2010.5.