□文/王志玲
（滨州职业学院山东·滨州）
从委托代理理论看国有企业经营者薪酬激励机制
□文/王志玲
（滨州职业学院山东·滨州）
［提要］我国国有企业的经营模式是典型的委托代理结构，作为代理人的国有企业经营者的最大利益与作为委托人的政府之间存在着利益不一致的地方，因此选择合适的国有企业经营者激励机制对于效益最大化具有很重要的意义。本文从委托代理理论、国有企业经营者薪酬激励中存在的问题等方面，阐述我国的国有企业薪酬激励机制。
委托-代理；国有企业；经营者薪酬
收录日期：2015年4月21日
一、委托代理理论
委托代理理论是20世纪30年代，美国经济学家柏利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托-代理理论”，倡导所有权与经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。委托-代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排。委托-代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险（即让他成为唯一的剩余权益者）来达到最优激励效果（张维迎）。这两点结论对应到企业家的激励约束问题上的通俗含义是：经营者的报酬中，必须含有风险收入，否则所有者的利益不可能达到最大；当经营者的报酬全部是风险收入时，即完全享有剩余索取权时（此时，经营者和所有者已合二为一），激励机制最优，所有者的利益能保证达到最大化。我国国有企业具有委托-代理问题，作为代理人的国有企业经营者应当采取怎样的薪酬激励成为国有企业经营中的问题。
二、国有企业经营者的薪酬激励问题
国有企业经营者，是指在国有企业中从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员。在我国的国有企业中，董事会和总经理都承担了企业经营和经济效益的主要责任，他们都可以作为国有企业的经营者，纳入本文研究的范畴之中。薪酬激励，则主要指的是指用经济的方式即经济报酬和可以用货币计量的非经济报酬来激励国有企业经营者，使其有最大的积极性来经营公司，使国有企业的经济效益达到最优的一种激励方式。
（一）国企高管薪酬并非业绩薪酬而是运气薪酬。高管薪酬与业绩相结合才能起到相关的激励作用。按照委托代理理论，国有企业中出资人缺位，管理者缺乏出资者的相关约束，作为出资委托人的国资委没有出资者的相应权益却要承担出资者的责任，其监管责任也存在着机会主义倾向。我国国有企业高管之间薪酬差距很大，但这样的差距并非由业绩引起，乃是由运气和机会主义获得的，这样对整个国有企业的发展产生了负面影响，人民的利益受到损失。很多国企虽然已经呈现负利润，但是薪酬却非常高。2007～2010年中石油高管人均薪酬分别是96.29万元、89.23万元、86.18万元和110.22万元，同时企业的实际营业利润率为8.90%、7.46%、-7.38%和2.50%。以2010年为例，中石油名义营业利润是1，930.86万元，扣除土地等各种租金后，实际利润为366.86亿元，只有名义利润的19%。
（二）国有企业高管薪酬中的隐性薪酬部分差距较大。薪酬是一个广义的概念，除了基本年薪、绩效年薪和任期激励外，还有很重要的一部分包括住房公积金等福利性待遇。虽然部分国有企业经营者工资水平不高，但是隐性薪酬非常高，远远超过了其显性工资。根据2014年6月的审计报告显示，被审计的中国烟草总公司、中国和工业建设集团公司、中国石油天然气集团公司、华润（集团）有限公司等11户中央企业合并财务报表反映，7户企业违规超提或超发工资、住房公积金和福利费等11.61亿元。
（三）国有企业高官薪酬很多是由政府补贴而来。2014年上市公司半年报显示，两市共有2，235家公司获得政府补贴，占到上市公司总数的近90%，补贴总额达到323亿元，同比大幅增长34%。其中，国有企业成为补贴大户，294家央企获得补贴102亿元，净增53%，其中中国石油独揽14亿居两市之首。此外，受惠国家政策的家电行业获补贴比例较高，家电巨头云集的广东省19家家电企业获补金额占到粤上市公司获补贴总额的1/3。2014年上半年两市2，537家上市公司有2，235家获得了数额不等的政府补助，占比达到88.09%，补贴总金额为322.62亿元。而2013年同期，2，183家公司获得补贴额240.1亿元，今年上市公司政府补助额同比大升34%，即便剔除今年以来的71家新上市公司，补助额也同比增长了32.73%。而2013年的240.1亿元较之2012年上半年的219.9亿元，增长幅度仅有9.2%。
（四）高官薪酬与普通职工薪酬差距太大。2010年以来，中国经济体制改革研究会的一份研究报告通过对世界183个国家和地区工资制度的研究，得出的结论指出，世界各国（中国除外）由政府注资的企业高管工资执行公务员工资制度，其工资标准与高级公务员基本持平，但是中国国企高管薪资是国家最低工资水平的98倍，远超世界平均值5倍；中国行业工资差高达3，000%，远超70%的世界平均值。
2012年208家上市国企发布的年报披露了192家国企董事长或总经理的年薪，年薪超过200万元的有10多位，其中中集集团总裁以998万元的薪酬位列榜首。虽然在2013年这一金额有所下降，但是中集集团总裁麦伯良仍然以薪酬870万元登顶上市国企高管薪酬首位，领先排名第二位的中信证券董事长王东明薪酬达300多万元。
三、国有企业薪酬激励机制的建议
为应对新形势下的国有企业高管薪酬问题，经国务院同意，中央6部委于2009年9月16日联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。2014年虽然没有出台大的政策，但国资改革各方面技术性工作做得比较多，为2015年政策出台和实施奠定坚实基础。
（一）建立国有企业经营者的选择机制。国企改革中的一个重要问题是国企经营者的选拔、激励问题，这对于国有企业经营者薪酬激励具有重要的意义。为此，需要改变或得到强化的措施包括：一是逐步限制直至放弃政府对国企经营者的直接任命权，更多地利用非官方机制如企业内部招标竞争、社会人才市场配置、职代会选举、董事会推荐等方式产生经营者候选人，然后由政府任命的方式，即从直接任命方式逐步过渡到间接任命方式；从通过组织制度在政府官员中选择经营者到利用市场竞争机制在经理人市场中产生经营者的方式的转变；从主要以政治素质、文化素质作为选拔标准向主要以经营能力为选拔标准的转变；二是应切实认识国有企业经营者的重要性，建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予他们合理的发挥空间，让企业家经营企业，而不要政企不分、官企不分。政府可以按市场经济的要求选派代表参与国有企业的人才选拔、培育和使用，将组织考察与工作能力和业绩考核结合，取消企业干部的行政级别，彻底打破“官本位”，改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选，再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者的管理行为；三是改革企业经理由政府任命制度，实行经理招聘制，使企业经营者走向市场化、职业化。企业以竞争方式通过招标、投标方式选择经营者，让那些真正有事业心、有经营能力的人经营企业。以市场为基础，加快培育职业经理人市场，依法建立党政分开、政资分开、政企分开的国有资产管理新机制，建立起科学的公司法人治理结构。
（二）完善科学合理的考核机制。国有企业经营者薪酬机制的建立应兼顾国家、企业、经营者三者利益，实现企业经营者考核和党政领导干部考核相分离，建立科学合理的考核制度。尽快建立科学、准确的国有企业经营管理者业绩考核测评体系，这是好的薪酬制度得以实施的前提。薪酬必须与业绩挂钩，这是市场规则，业绩是确定薪酬标准的依据。建立国有企业经营者考核评价指标体系是判断国有企业经营业绩优劣，确定国有企业经营者薪酬制度的关键环节。加强和改进国有企业考核工作，尽快建立完善的企业经营者考核机制，既是摆在各级党委、政府面前的一项十分重要而紧迫的战略任务，也是亟待研究解决的一个重大课题。
（三）加强有效监督的约束机制。健全国有企业经营者监督、约束机制，从政府角度看，对国有企业经营者的约束，除了通过股份期权等未来预期收益约束其短期行为以外，还可以从以下几个方面来进行：一是建立国有企业经营者委员会，实行对国有企业经营者的资格审查、经营业绩考核和一定的监督、控制工作；二是健全企业的考核、监督职能和作用；三是全面考核，平时、年终、聘用期满考核相结合，减少考核盲点；四是考核结果应及时运行，与经营者的利益相挂钩，实现真正的约束。
通过职工以自己拥有的资金、技术、人力资本参股的途径，使国有企业职工具有双重所有者身份，从而增强职工作为国有企业主人的地位和责任心，形成职工监督企业代理人的动力。另外，国有企业尽可能采取股份制、公司制的方式，形成国家控股的混合所有制企业，从而引进其他的所有者对代理人的激励监督约束作用，以增强监督活力。
国有企业经营者监督约束机制的构建和完善，从根本上说，取决于社会主义市场经济实践的发展，即作为不同经济要素的所有者和经营者双方随着各类环境条件的变化而不断反映出的博弃差异，也是一个不断调整创新的经济利益关系的动态均衡过程。认识约束机制的这一性质，这意味着不仅要在国企改革过程中重视对经营者监督约束机制的建设，更要从长远发展的视角去审视，切实推动国有企业改革的深入发展。
主要参考文献：
［1］沈艺丰，李培功.政府限薪令与国有企业高管薪酬业绩和运气关系的研究［J］.中国工业经济，2012.11.
［2］陈东华.国有企业中的薪酬管制与在职消费［J］.经济研究，2005.2.
［3］张敏.冗员负担与国有企业的高管激励［J］.金融研究，2013.5.
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