□文/谈 泽
（广州南沙公共资源控股集团有限公司 广东·广州）
［提要］ 心理测评是关于人的心智模式的各种测验的总称。目前，人力资源领域在招聘、选拔等各项实践中都开始使用心理测评作为甄选人才的工具之一。已有诸多人力资源从业人员、心理学专业人士对心理测评进行多维度、多层次的研究。本文针对目前传统招聘中的不足，梳理心理测评在实践中存在的问题，基于人工智能时代背景提出具体改进建议。
心理测评是依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，对人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为确定出数量化的价值，目前在人力资源领域招聘、选拔等各项实践中受到广泛应用。笔者所处单位使用的是某知名咨询公司的测评产品，主要是基于能力、性格、动机三个方面进行测试。可以对同一个人不同心理特征间的差异进行比较，从而确定其相对优势和不足，发现行为变化的原因，为招聘决策提供依据。
一、传统招聘中的不足
从狭义的角度来看，传统的人才招聘主要包含的是笔试和面试两个基本环节，从古代的科举制度开始，笔试、面试等测评环节因其特有的优势，逐步获得了广泛认可。但是随着时代的发展，用人单位发现传统招聘仍然存在突出的问题。
（一）任务相对繁重。传统招聘项目，尤其是大型公开招聘项目，往往经历前期海量资格审查、简历筛选、笔试、面试（视具体情况可能分几轮）、背景调查等流程。出于公开公平公正的原则，每一个环节都显得不可或缺，往往不能达到高效甄选人才的目的，招聘组织的工作量也不会低。以广州市南沙区某次事业单位工作人员招聘为例，为了充实人才队伍，广州市南沙区在2019 年12 月面向全国高校应届毕业生和社会人员公开招聘72 个岗位88 名事业单位工作人员，公告发出后的一周时间，共计14，389 人报名，岗位报考比例最高达到了1，989∶1。在笔者所处的单位来观察，每一次组织人才招聘活动，特别是面试流程设置在前的招聘项目，都投入大量的人力、物力保证招聘现场实施运转。
（二）缺乏心理素质的考核。传统招聘的面试环节结果往往只是面试官基于对应聘人员的第一印象做出的初步判断，不可全面洞察面试者的精神、心态、职业素养等深层次素质，会造成两方面的问题。一是应聘者未正式进入岗位角色之前，很难对对应的岗位职责有更进一步的了解，而入职后一旦与心目中的想象差距过大，就会产生一定程度的心理落差，而这种心理落差可能会直接演变为无法胜任工作。如果在招聘初期就有评定预测机制，可以较大程度上避免负面结果产生。二是落差同样也会从用人单位产生。简历筛选、资格审查、甚至笔试只是一个基本的门槛，而人员的个性特质也不是短短的一面之缘可以清晰把控的。古人云：“路遥知马力，日久见人心”，在职场上体现得比较突出。每当遇到这样的场景，用人单位也是面临两难的选择，最坏的结果会及时止损，再次启动招聘。
二、心理测评特点
综合上文中提及的不足，为了进一步提升招聘的效率，使用人单位找到更合适的人才，心理测评已经在越来越多的招聘场景中得到运用，目前主要有如下特点：
（一）间接性。心理测评目前尚不能够实现对心理指标的直接测量。根据心理学特质理论，某种内在的不可直接测量的特质，可表现为一系列具有内在联系的外显行为。因此，心理测量可以理解为针对被测试者对测验项目的行为反应，由测评系统根据这些反应数据进行推算，最后形成心理各方面的指数汇总，得出测评报告。
（二）相对性。前文中已经提及外显行为的表现其实是没有绝对标准的，也就是说没有绝对的零点，系统测试出来的只是一个连续的行为序列，每一项心理指标的评分也都是看不同人处在这个序列的哪个具体位置上，与之对应的就是结果具有相对性。
三、心理测评在人才招聘中存在的问题
根据上文所概括的心理测评特点，结合招聘实践活动，笔者梳理出存在的问题如下：
（一）分数排名存在争议。心理测评的形式在不断纳入到企事业单位的招聘流程当中，但是就目前的执行情况来看，容易出现争议。例如，在某场招聘活动中，设置心理测评前若干名进入下一轮，得分结果基于标准九分。这种打分方式在测评行业本非常常见，主要是利用正态分布的原理，将正态分布的结果曲线分为九个区间。在实践过程中，测试结果容易造成参与测评人员的误解，甚至直接质疑结果的客观性。此外，站在招聘方的角度，可以看到测评成绩中还存在掩饰性的指标分析，既然掩饰性本身就针对被测试者的真实性进行反馈，那么排名前列的人员顾名思义即存在争议。
（二）作为直接筛选依据的场景不多。目前的使用场景包括机关事业单位编外人员、法定机构人员、事业单位编制人员招聘等，但是呈现出来的效果有所不同。非编制岗位招聘逐步在将测评环节作为一个重要的筛选工具，测评软件系统将根据考生答题情况自动给出测评结果。心理素质测评只进行一次，测评不合格不会进入下一轮，但在编制人员的招聘中却尚未成为直接筛选工具，更多的只是作为间接参考。
（三）测评过程枯燥无味。体验过当下的心理测评的受众群体，大多数会觉得完整完成一次测评其实需要大量的时间，常见的题本完成时间以30 分钟至180 分钟不等，而且缺乏趣味性，非常考验被测试者的耐心，体验感往往不甚理想。这种相对枯燥的过程会成为一个潜在的干扰因素，影响到测评的准确性和完整性。
四、心理测评改进建议
在今天万物互联的时代，人工智能正在悄然改变各行各业的生态环境，情感识别技术、人机交互成为热点之一。结合心理学、人力资源管理的相关技术和理论，笔者认为目前在人才招聘中的心理测评场景存在新的改善空间。
（一）加快人工智能（以下简称AI）与心理测评的有机结合。AI 领域目前已经出现了情感识别技术，主要的原理是计算机对从传感器采集来的信号进行分析和处理，从而得出对方（人）正处于的情感状态。虽然还处于并不成熟的时期，但是这项技术从理论上可能颠覆传统招聘的模式。通过算法，解读出求职者对应聘岗位的渴求程度，对某项具体问题或工作的厌烦程度，甚至是是否足够诚信，这些技术据闻已有大型500 强公司开始采购服务。例如，总部位于伦敦的Human 科技公司，创建于2016 年，主要的业务是研发分析基于视频的工作应用程序，据称可识别人的情绪表达，通过解读潜意识的面部表情来收集信息，最后会向招聘公司发送详细报告，说明应聘者对面试中每个问题下意识的情感反应。
随着测评技术的不断进步和完善，对候选人岗位胜任素质进行全面的分析已经不再困难。通过结合人工智能技术，搜索存储海量的测评数据库，结合大量人力资源招聘负责人的面试经验，融合出来的系统自动评分能高效而且有针对性地融入到企业人才招聘选拔的流程中，具有很强的指导性。至少，在部分单位的部分岗位的第一轮筛选可以极大地提高效率和准度，当信度、效度都达到市场的满意度时，必然会有企业愿意采购更深层次的测评服务。
（二）加快确立心理测评国家标准。《人才测评服务业务规范》经国家质检总局、国家标准化管理委员会批准，于2015 年7 月1 日实施。这项国家标准由人力资源社会保障部提出，是目前国内唯一一部人才测评服务业务标准。该标准谨遵科学性、导向性、针对性原则，内容的重点是对从业人员的基本条件、测评服务流程等方面进行规范，在行业的初始发展阶段，对于人才测评业务的发展具有框架性的意义。但是，就信度、效度的界定，目前仍然缺乏一个具体可量化的标准，会演变为测评从业公司恶性竞争的一个影响因素。由于大多数的测评试题并没有标准答案，所以也是在实操过程中造成用户投诉的风险点。因此，行业标准亟待进一步的完善，测评结果的权威性还有待进一步论证。
（三）加大心理测评筛选的招聘应用场景。前文已经提及笔者所接触的项目应用场景。在2015 年深圳市某地区公安干警的招聘项目中，已经将心理素质测评结果作为辨识考生是否适合从事人民警察职业的重要参考，但是不作为明确的筛选环节进行。随着心理测评不断的发展成熟，未来心理测评可以介入到更多的场景，例如事业单位和公务员的招聘等。这样，心理测评的产品也可以更大程度上提高影响力，获得广大人民群众的熟悉和认可。
（四）降低掩饰性的干扰因素。掩饰性在测评过程中是比较难避免的问题，毕竟参与测评的人员会受社会称许效应影响，会在答题的时候故意往利于自己结果的方向去答题，从而掩饰其真实的想法。在实操过程中往往只能通过添加“测谎题”来衡量回答的真实程度。笔者认为，一是可以通过掩饰性折算测评结果相应的系数，对测评结果中参与人员的掩饰性分数或者区间（不同的测评手段可能会有不同的方法），折算一定扣分系数。正如前文所提，测评结果是可以出具具体分数的，但是如果掩饰性同理得出的分数，却不能在选拔过程中真正意义上影响测评结果，也就无法保证测评结果的公平。二是可以结合心理学理论和AI 技术，最大限度地优化测评题库的设计，降低掩饰性的干扰因素。
（五）针对具体领域的人才画像。雇主对于心理测评的不信任，还有一个原因是没有具体的人才画像体系建立。在公安刑侦中有一种常用的技术手段，是根据目击者或者受害者描述犯罪嫌疑人的例如口音、身材、语气、行为方式等信息，让工作人员模拟嫌疑人员的画像。举一反三，在心理测评具体实施前，雇主应该跟测评产品开发商之间充分并客观地进行沟通，描绘出具体岗位需求的人才属性，也就是说，不是单纯地去购买测评产品，而是充分参与到前期测评指标的制定，这样可以更加精确地搭建出招聘的基本框架，形成相对清晰的人才画像，找到最合适的人。
（六）适当增加心理测评的趣味性。现如今大数据时代兴起，与新兴的5G 技术也存在密不可分的关系。如果心理测评的形式可以进一步的创新，增加更多被测评人员的情景体验感，甚至是想象力空间，让其可以不知不觉并保有热情地去完成譬如图片、音视频等载体，甚至是人机互动式的题目，让人与计算机之间使用某种特定的对话语言，以一定的交互方式完成信息交换过程。这样信度和效度可以通过足够的专注力和趣味性去实现，一方面人是在一种相对放松的状态下完成测评；另一方面测评系统也采集到了有价值的信息，可谓是一举两得。此外，还可以与上文提到的情感识别技术进行进一步的有机结合。
（七）避免出现造成理解困难的测评题本。心理测评题本往往出于技术方面的考虑，亦或是题本本身比较陈旧，偶尔会出现部分题本设置得比较晦涩难懂，甚至会让参与测试人员觉得不知所云，这样势必会影响到测评结果的准确性。因此，在题本开发的环节中，需要规避此类现象发生，在题库设置中尽量做到不影响测试人员的正常阅读理解。
综上所述，随着社会经济和科学技术的不断进步，心理测评会与传统招聘流程形成相辅相成的合力，共同促进人力资源产业的发展，用人单位也会因此获益，招聘到更适合自己的人才。
