一、基层单位专业技术人才的现状
当前，我国教育事业发展速度迅速，培养出许多专业人才，然而，基层单位专业技术人才的分布并不均衡，人才主要集中在县级企事业单位，乡镇企事业单位人才不足。根据调查显示，乡镇地区的医疗卫生人员不到全国的21%，执业医师也只有全国的23.4%，乡镇地区企业数量不足，技术人才更少。主要是因为大部分学生毕业之后更愿意留在大城市发展，只有小部分学生愿意回到基层工作。大城市的资源多、机会也多；而基层工作量大、压力大，人才队伍流动频繁，一些刚考到偏远乡镇的人员一心想要调走，造成有些乡镇存在“官多兵少”的现象，甚至有的基层单位为了确保自己的发展，降低了报考的条件。这样一来，基层地区技术人员的学历与城市存在明显的落差。
二、基层单位专业技术人才服务管理存在的问题
（一）缺乏干事创业的激情。基层地区的职称聘任老年化严重，部分地区的职称评价不是以能力为标准，而是以资历为标准，谁干的时间长，谁就能获得职称，职称“一聘定终身”的制度为那些老干部“撑腰”，导致“聘后不作为”的乱象，基层干部队伍缺乏活力。再加上基层部分岗位存在不良风气，竞聘人员采用贿赂手段以得到自己的目的。如此不公平的聘任方式，使得年轻力量纷纷放弃基层工作，导致原本年轻力量就少的基层问题更加严重。
（二）技术人才的素养有待提升。部分技术人员在工作中态度消极、散漫，没有发挥“传帮带”的作用，不能助力基层地区发展，在工作岗位中不能将自己的能力发挥到最大化，特别是部分技术人员在职称聘后更加无所事事、没有作为。因此，要想提升基层管理的服务水平，还需严格执行职称评定标准，确保人员素质。
（三）缺乏专业人才的管理。当前基层人力资源管理存在问题的根源是专业人才队伍建设极其薄弱，具有先进知识理论以及技能的年轻人不愿意到基层服务，影响专业人才队伍的建设，造成基层企事业单位的发展理念与社会产生了脱节。因此，基层人力资源管理部门要想办法吸引更多的有先进理念的年轻人到基层工作。
（四）缺乏职称评定的机制。人们参加工作的原因主要有两个，一是实现社会价值，二是获得物质财富；技术人才申报高级职称既是对人才能力的认可，又能增加收入。然而，基层技术人才申报高级职称难度大，技术人员的能力往往得不到认可，失去工作的热情。目前，高级职称评审的基本条件主要从思想品德、专业知识、专业能力、专业业绩等方面进行评价，基层人员在这四个方面都不占优势。因此，基层人力资源管理部门要出台相应的职称评定机制，激发基层工作人员的工作热情。
三、加强基层单位专业技术人才服务管理的方法
（一）建立完善激励机制。建立完善的激励制度是加强基层单位专业技术人才服务管理的方法之一，也就是说，基层单位要根据发展的实际需求以及岗位的需要，实施竞聘上岗，以此提升技术人员的职业胜任能力。因此，基层单位的管理层要成立专业的团队，探索适合本单位的激励机制，提高基层技术人员的工作热情。
（二）加强人员管理机制。建立完善的管理制度也是加强基层单位专业技术人才服务管理的方法之一，用制度约束专业技术人员，严格专业技术资格评审工作，加强对职称聘后考核监管力度，定期对技术人员的工作能力进行监管，促使技术人员能够承担自己的职位责任。因此，基层单位的管理层还要推进专业技术岗位结构比例的调整工作，适当提高中、高级岗位比例。
（三）创新人才评价机制。创新人才评价机制也是提高服务管理水平的重要措施，基层单位的管理层可以灵活采用考试、评审、考评结合、考核认定等不同评价方式，用全面的眼光评定技术人员。因此，针对县级以下职称评定率低的情况，企事业单位的管理层要根据基层的发展状况确定名额。
（四）健全流动保障机制。人才流动流转保障机制可以有效缓解地区之间的专业技术人才不均衡的问题，因此，基层单位的管理层要鼓励专业技术人才向山区特殊困难地区和边远艰苦地区基层一线流动。当然，为鼓励技术人才的工作积极性，对愿意到山区以及边远地区工作的人才可以在职称的评定上予以倾斜。
四、结语
社会进步发展需要更多的人才支撑，但是由于部分基层地区经济发展水平低，生活条件相对较差，很多人不愿意到基层单位工作，导致基层的发展速度缓慢，近年来，国家对基层的扶持力度持续增加，出台了许多的政策为基层的发展“保驾护航”，基层单位也需要顺应社会发展的趋势，提高专业技术人才的服务能力，吸引更多的人才资源流向基层。
