张荣华

一、前言

人力资源经济管理最早起源于西方发达国家，引入我国以后对人力资源的定量研究给了很大的帮助，并得到广泛运用。我国传统的人力资源管理在数量特征研究上有一定的成效，但在投入成本、价值产出等经济活动分析的总体评估上还应进一步完善。往往导致一些企业在人员的招聘录用上成本偏高，在人员岗位调动时产生价值损失，在定岗安排上也有失妥当，不但没有做到人尽其才，调动员工工作积极性，也没有把人才的特长和潜力充分挖掘出来。这些问题的存在极大的影响了企业的经营和持续发展，因此非常有必要展开对人力资源经济管理的研究分析，使之能在企业人力资源管理活动中得到更好的应用，发挥更大的作用。

二、人力资源经济管理概述

所谓人力资源经济，是指企业为了更好地满足自身发展的需要，充分挖掘人才的潜能，激发人才的工作积极性和创造力，以生产出更加优越的产品和服务，赢取更好的市场口碑和发展前景，而在人力资源管理中加入的一种经济管理手段。这种方法既是对企业人力资源管理方式的一种有效补充和优化，也是分析管理现状的一种有效方法，既能对经济活动的过程如实反映，也能按照经济发展规律对人力资源将来的经济活动进行有效地预测和规划，从而对企业管理和经营决策起到很大的帮助[1]。企业在全面的发展过程中，人力资源作为企业基石，代表了企业力量。企业间的市场竞争归根结底还是选人、用人、管人之间的竞争，如果企业储备了优秀的人力资源，那么势必会拥有巨大的经营管理优势。企业通过人力资源经济活动分析对人力资源进行合理的优化、调配，不但可以为企业的全面发展奠定良好的基础，还可以为企业的人力资源投资规避一定的风险，为企业创造更多的经济效益。

三、人力资源经济分析的主要内容

力资源经济分析的主要内容可以从五个具体的方面进行分析，包括人力资源的投资、成本、价值、收益和决策分析五大板块。首先来说人力资源投资分析。企业要想从事生产经营活动和发展，首先就要有人力资本，这就必须要求有人力资源投资，这是基本条件，也是后期人力资源经济管理和开发必须具备的基础。人力资源的投资分析应该要从学历教育、在职培训、卫生保健、人员流动和信息投资五个方面进行。第二就是人力资源成本分析，应涵盖人力资源管理成本和人力资源价值成本两个方面。人力资源管理成本是企业在人力资源的获得和开发过程中投入的劳动和人事管理活动所付出的经济代价；人力资源价值成本就是进一步打造人才自身价值而继续付出的经济代价。第三就是人力资源的价值分析，就是针对人力资源在企业将来经营、发展的过程中所能提供作用的价值，较客观地分析出人力资源的能力和发展潜力。对人力资源价值进行分析的过程中，可以从个体价值和群体价值两种不同的表现形式来分析，并通过货币化和非货币化这两种不同的计量方式来进行度量。第四就是人力资源的收益分析，作为一种资本资源，每一个人力资源都会产生一定的经济收益，这种收益都带有间接性、长效性与多效性的特征，往往还有滞后性，所以和其他经济资源相比，在进行统计分析时需要区别对待，它要从学历教育收益、在岗培训收益、人员流动收益以及职业信息投资收益等几个主要的方面着手进行，这样的分析结果才更有管理参考价值。最后就是人力资源的决策分析，主要有六个板块，具体包括人事费用、员工数量、人力获得、人力开发、人力资源补偿和人力收入分配。

四、人力资源经济管理中的人才价值分析

人才和企业是一种劳动合作关系，他们相互依存，彼此成就。要让这种合作关系长久愉快的保持下去，就必须要实现双赢才行。人力资源管理要想为这个终极目标服好务，就要从企业层面和人才层面做出经济分析，明白彼此的发展诉求和发展中可能遇到的瓶颈问题，并在人才招聘和管理中做出合理的规划。

从公司角度来看，企业在人才的招聘选拔过程中，首先应该考虑的是人才对企业的贡献价值，按照经济学中边际效用的递减规律来看，优秀人才进入公司履职以后，人才对企业贡献效用度的增长，会随着时间的推移呈逐渐下降趋势[2]。也就是说一个优秀人才对企业的价值贡献是和人才本身在企业的工作年限有关的。有关统计分析表明，人才对企业贡献效用最大的时间点，一般是在就职后的4～5 年。因为经过前几年的磨合，人才原有的知识、经验已经和企业的环境完全融合在一起，对公司的业务和运营也能做出比较全面的分析和理解，工作起来得心应手，所以发挥出的效用也最大。过了这段时间之后，就会进入一个平淡期，伴随时间的推移，如果企业没有进一步采取有效的措施来调动人才的积极性，那么人才对企业的贡献效用就会呈现递减趋势。因此企业在人力资源管理过程中，必须要考虑到人才对企业的效用会随时间的推移发生一定的变化这一因素，同时也要考虑到人才将来离职后可能会给公司带来的损失后果。

如果企业的人力资源管理失策，造成人才流失，其产生的负面影响至少需要从四个方面加以考虑：一是，人才离职后造成的岗位空档期，尤其是关键技术岗位和中高层管理岗位，空档期的出现会直接影响正常工作的开展。二是，人才重新招聘，势必会增加一定的招聘成本，人力资源部门的工作强度增加，一些工作也会受到影响。三是，生产技术和客户资源流失的风险。四是，优秀人才不为我用，就可能成为一个新的竞争对手。这些负面影响的形成和严重程度与企业在人才引进途径、形式、标准以及后期的人才管理都有很大的关系，企业在人才选用过程中一定要做好人力资源经济分析，并通过有效的举措来管理人才、激励人才、留住人才。

站在人才自身的角度分析，大多优秀人才考虑是否为企业工作的主要原因不是工资待遇的多少，而是是否有利于自我能力提升和自我价值能在企业的实现程度，所以要考虑优秀人才自我价值的实现问题。随着时间的推移，人才原本已经拥有的知识、经验不一定会减弱，但是其对企业的贡献效用会有所减低，工作满足感变弱，这种情况下就会对现有岗位产生厌倦。通过从公司层面和个人层面对人才进行价值分析，可以得出人力资源经济管理的目的必须要实现企业和个人的价值双赢。对于人才来讲，要不断学习，不断提升自己的知识储备，专业技能，增长个人的工作经验，而且要努力工作，通过工作中的成就来实现自己的价值目标，得到满足感；对于企业来讲，要给人才创造好的工作环境，通过一些激励政策和经济手段让人才干劲十足，在精神和经济上都能得到满足。总之，企业要提高人才的贡献效用，降低优秀人才流失率，就一定要科学招聘人才、科学使用人才、通过有效的人才管理机制留住人才、并建立合理的人才培训机制。

五、人力资源经济管理在企业中的应用策略

（一）优化企业人力资源招聘

对于任何一个企业来讲，要培养一个好员工出来都需要花费一定的时间和精力成本，拥有一个高素质、高能力员工队伍对企业的长期发展起着决定性的作用。所以企业在进行人才招聘选拔的过程中，无论是对于个人招聘，还是团队招聘，都必须合理运用人力资源经济管理手段拟定一个科学合理的系统计划，以保持劳动雇佣关系的高价值性和长期性。

从目前的实践来看，大多数企业在人才招聘过程中都是采用履历分析、笔试、面试三者相结合的方法进行的。履历分析是根据应聘者的求职简历和档案记载事实，对求职者过去的成长经历、工作业绩进行了解，通过对以往行为表现和人格背景的剖析，得到人才价值的预判数据，这种方式的优点是预测力高、成本低，可以实现多维度的人才客观测评，但是缺点也很明显，比如履历的真实性，所以就需要人力资源部门做出选择性的筛选。笔试就是通过纸笔形式对应聘者的基本知识、专业知识、管理才能、分析能力和文字表达能力的一种综合性的多维度测试，对人才的知识面和思维分析能力能做出比较客观的分析，比较适合于人才招聘的初步筛选。面试是招聘单位在精心设计的特定场景下对应聘人员的能力素质进行的一种考试，通过面对面的交谈和观察，由表及里的对应聘者进行更深层次的了解。但这种招聘模式很难在短时间内对人才是否能够胜任应聘岗位做出高质量的预判，所以更需要在面试中加入一些情境面试测评方法，来对人才的综合能力进行比较全面的考察，并把测评结果作为人才培养和发展方向的重要依据。情境面试就是在某种给定的工作环境模拟下，考察应聘者的反应能力，通过求职者在这种假设环境下的活动表现，来捕捉他的个性特征和某些能力。常用的方式主要有无领导小组讨论、角色扮演、即兴演讲、公文处理等等。

人才进入企业工作以后，其工作岗位一般都具有稳定化和固定化的特征，人力资源经济管理要抓住这个时机对人才效用进行一个全面分析，对其未来的发展方向做出合理的评判，根据实际需要及时进行岗位调整，既可以让企业得到最大化的价值贡献，也能让人才充分发挥出自己特长优势，获得最大的满足感，真正实现企业和人才的双赢局面[3]。

（二）完善企业的薪酬福利制度

在市场经济环境下，人才既是企业的人才，也是市场的人才，薪酬福利就成了企业和市场对人才竞争的重要筹码。人才是否愿意与企业签订劳动合同，是否愿意持续为企业服务，薪酬福利待遇是主要因素。所以企业人力资源经济管理一定要持续优化、完善企业的薪酬福利制度，不仅可以提高企业经营活力和经济效益，实现对经营成本的有效控制，还能留住人才。

在企业薪酬福利制度的完善上，首先要从劳动合同的签订形式上开始优化，要尽可能和优秀人才签订长期合同，形成一个长期的劳动雇佣关系，为人才的稳定建设提供了一个基础，这也有利于人才对企业贡献效用期的增长。此外，企业在制定薪酬福利制度时，也要重点考虑下面两个问题：一是薪酬制度的合理性。尽管很多优秀人才在金钱面前更在乎自己将来的发展，但薪资待遇也是支撑他们生活、学习、社交应酬等活动的必要物质基础。薪酬是人才受雇于企业获得收入的主要部分，他们的薪酬高低既反应了他们的工作能力，也衡量了他们对企业创造价值的高低，同时也会影响他们的生活品质和自我满足感。所以薪酬的制定不仅要客观公正的反应出企业的经济效益和员工的贡献价值，还要满足人才在特定环境下的生活、交际应酬需要，要和市场经济环境接轨。这里就需要考虑到行业薪酬行情、所在城市工资待遇标准、学历工资行情、城市消费水平和房价行情等等。合理的薪酬满足了员工想要的物质需求，解决了员工的经济负担压力，得到了满足感，员工就能一门心思的扑在工作上，为企业创造企业想要的价值。除了薪酬之外，企业还要通过福利待遇的方式来对员工的价值贡献进行回报。要形成对人才的吸引，让人才愿意留下来为企业继续工作，营造归属感，就需要通过福利待遇来对人才进行激励刺激，体现企业的人文关怀。

福利待遇既要包括物质上的，也要有精神上，要形成对员工物质生活和精神生活的有效补充，提升员工对企业的认同感。薪酬决定了人才的去留，福利待遇影响着员工在企业工作的时间长短，人力资源部门一定要利用经济管理的策略做好薪酬福利制度的策划和完善，为人才的“引得进、留得住”奠定基础。

（三）优化绩效考核机制

实践证明绩效考核是打破“大锅饭”平均主义，充分体现多劳多得、干好多得的先进管理机制，可以极大的提高员工的工作积极性和责任心，鼓励员工为企业创造更多价值的同时，也让员工得到更多的价值认同和价值回报，真正实现企业和员工的双赢局面。绩效考核机制营造出了一个良性竞争的工作环境，让员工在对比中能够更加清楚的看到自己的优势和不足，从而有利于他们特长发挥和缺点弥补，使企业的整体战斗力得到全面提升。

绩效考核机制的制定要重点关注五个方面：一是，对工作能力的考核；二是，对工作状态的考核；三是，员工对企业文化认同程度的考核；四是，对企业贡献的考核；五是，工作责任心考核。需要注意的是，绩效考核的细则设置既要体现多劳多得、干好多得的差距，又不能在工资待遇中分化严重，所以在制定细则办法和考核标准时，一定要做好实际生产能力的经济指标分析。绩效考虑是让员工和企业实现双向共赢的一种制度设置，对刺激生产力和员工学习力有很大的功效。

六、人力资源经济管理的发展

面对新时期的市场经济形势，我国正处于经济结构转型的关键时期，人力资源经济管理对企业的发展影响非常关键，传统人力资源的管理理念和模式已经暴露出一些弊端，无法满足新时期企业的人才的双向需求，必须综合运用人力资源经济管理的手段来加以完善和优化，搭建人力资源经济管理的新模式。企业对人才的管理要立足于“吸引你、重视你、培养你、发展你”的角度出发。要充分借助网络技术和信息技术的优势，构建人力资源管理数据库，对员工进行全面的了解和经济活动评价，制定更为合理的岗位安排计划，并依托大数据进行分析，对人才储备做出科学的预测规划。

七、结语

企业要想在市场中获得更多的发展空间，就需要加强人力资源经济应用的重视程度，并根据自身的发展情况，对人力资源管理进行全面的完善，以此来提高员工个人的经济效益，同时也能够为企业创造更多的经济效益。