蒋红燕 姜 斌
（杭州电子科技大学 通信工程学院，浙江 杭州 310018）
高校教师教学积极性激励机制探索
蒋红燕 姜 斌
（杭州电子科技大学 通信工程学院，浙江 杭州 310018）
人才培养是高校工作的中心，但某些高校教师教学积极性不够，在导向、绩效考评、激励方式等方面存在问题，本文提出增强激励主体意识、优化激励方式、完善评聘制度、实施分类激励、构建相关配套的教学积极性激励机制等措施。
教学积极性 激励机制 高校教师
高校是实施高等教育的机构，高等教育是培养高级专门人才的社会活动。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》指出：“提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。牢固确立人才培养在高校工作中的中心地位，着力培养信念执着、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才，加大教学投入力度。教师要把教学作为首要任务，不断提高教育教学水平。”我国高等教育一直在快速发展，高等教育改革也在逐步深化。到2020年，高等教育在学总规模将达到3550万人，而1998年仅为340.44万人。随着我国经济和社会改革不断纵深发展，国际地位不断提升，提高人才培养质量、培养创新型人才的紧迫性日益明显，更需要通过优质的高等教育提升国民素质，为国家强盛提供高质量人才。教师作为高校生命的支柱，是高校发展的第一资源，教师的质量和水平直接决定了高等教育质量。因此，研究如何挖掘高校教师的潜能，调动他们完成教学任务的主动性、积极性和创造性，建立科学合理的激励机制，是有意义的探索。
一、高校教师教学积极性激励机制界定
本文所定义的高校教师为在高校专门从事教学科研工作的专业人员，教师教学积极性指教师在传授知识过程中努力进取的思想和行为。激励机制指组织通过某些手段和方式促进成员个体积极行动，最终实现组织目标和成员个人利益相容的机制。
二、一些高校教师教学积极性激励机制存在的问题
1.导向问题
现行广泛地把高校分成“研究型、研究教学型、教学研究型、教学型”四型排列，无形中把科研和教学作为两条标准对立了，还暗藏了教学低于科研的指向。目前情况下，无论是何种类型的高校都在讲究科研，普遍存在重科研轻教学的导向，导致教学型教师缺乏被认可，处于边缘地带，教学积极性受挫。
（1）奖酬设置方面，任课教师课时费低，促使不公平心理产生。公平理论认为职工的积极性取决于他所感受到的公正程度，不仅与自己的报酬比较，还关注自己与他人报酬的比较，进而调整自己的行为。同样在高校工作，相对科研成果报酬而言，教师用于教学的时间和精力付出与带来的物质回报相差甚远，由奖酬制度对待教学和科研的不公平性带来的不平衡直接挫伤教师教学积极性，在这样的情况下，理性的教师会减少教学付出，增加科研投入，如此不断反复的结果是越来越多的教师减少教学投入，使高校教学质量陷入恶性循环。
（2）职称评审方面，教学是教师的首要任务，然而作为最能体现教师成就和认可度的职称评审制度，教学的贡献没有体现出其价值，基本以项目、论文、奖项、专利等科研成果衡量一个教师的任职水平。教师为了个人能晋升职称，只能对照职称评审条件拼科研成果，科研有用论无形中降低了教学的认可度和重要性。
（3）考核角度方面，科研能衡量的角度比较丰富，如论着数量、期刊等级、获奖情况、项目级别、经费金额、专利数量等，教学虽然有论着、奖励、项目等，但设置的面和量较之科研成果的优劣则非短期能直观体现的。教学质量由教师教学活动、教学管理、学生参与三者共同影响和制约，不能直接量化产生，目前普遍的做法是以教学工作量替代教学效果，量与质不统一。“讲多讲少不一样、讲好讲坏一个样”，教师是否投入精力、学生的培养质量等关键因素没有统筹进去，缺少弹性的量化考核，慢慢将教师的教学热情消耗殆尽。
2.绩效考评问题
高校采用绩效考评确定教师的工作成绩，并据此对教师进行报酬激励、奖惩激励、成就激励，促进学校目标与教师个人需要统一。但是，目前通行的绩效考评制度在提升教师教学积极性方面存在问题。
（1）绩效考评存在现实功利性。行政权力干预学术自由，高校为了提升自己在各个高校排行榜上的排名，“缺什幺补什幺，要什幺重奖什幺”，导致学校制定考评制度时不科学，甚至有较大的随意性，政策缺乏连贯和一致。教师们只能在行政的指挥棒下跟着转移自己工作的重心，教学工作被迫放在其次地位，严重偏离所有高校都必须而且首先必须通过教学培养高级专门人才这一基本功能定位。
（2）教师被动参与。虽然高校职能部门是服务部门，为广大师生服务，但在实际操作过程中，教师还是充当了被管理者的角色。高校人事部门是教师绩效考评操作的实施部门，制定考评政策时高校的组织目标被放在首要位置，教师的个人目标没有充分融合，教师参与度低，缺少自由的空间，教学积极性受到影响。
（3）教学报酬与绩效考评脱节。由于教学方法、教学技能、教学质量、教学成果缺乏有效的评价手段，在绩效考评中难以体现，导致教师们的教学努力没有得到相对等的报酬，直接降低教学积极性。
3.激励方式问题
（1）内激励缺乏。高校教师接受过高层次的高等教育，教师的职业性质也体现了高校教师对自我实现的高需求。因此，如果对他们的激励仅局限于单纯的外在物质激励，忽视内在的精神需要，效果必将大打折扣。然而，现行的教师激励偏向于外在激励，如工资、奖金、福利等，简单地立足于“经济人”假设。虽然内激励也有，但往往是教师节召开表彰会，缺少尊重、理解和自我实现方面的激励，导致表彰流于形式，没有真正发挥激励作用，辐射到的范围很小。针对教学设置的内在奖励更少，评选教学名师、教学新秀、十佳教师是主要平台，受众面较窄，导致教学出色的教师在高校里存在感比较低。
（2）方式简单。激励的设置和实施过程过于简单，一般是教师教学业绩考核和年底的工作考核，而这两项考核给人以为了考核而考核的感觉，教学业绩考核分为ABCD档，以教学工作量、可见的教学成果（如教学奖、教改论文、指导学生竞赛获奖）等主要指标量化得出，年底工作考核分为优秀、合格、不合格，一般是各内部单位推荐评选确定。这两项考核等级确定后，往往就是做了一个记录，关注度普遍不高，失去应有的激励作用。
三、高校教师教学积极性激励机制探索
1.增强激励主体意识
高校的各级领导和师资管理部门、教学管理部门是高校教师直接的激励主体，他们对高校教学积极性激励的重要性认识非常重要。立德树人是高校的根本任务，学校应端正办学方向，树立以教师为本的人力资源管理理念。对教学实行一定的保护政策，制定方针、政策时要正确处理教学与科研的关系，推动二者相互促进、相得益彰，给教学突出的教师以应有的自由和尊重。
2.优化激励方式
实行内外结合。在内激励上，要尊重教师的内在需求，尤其是教师成就感和自我价值实现的需求。如帮助教师提高教学能力，可以给教师提供校内外各类业务培训和进修机会，支持国内外访学；建立导师制，教学经验丰富的老教师与年轻教师结对子，一对一指导；营造尊师重教的氛围，增强优秀教师评选力度，增加各类教学成果的评比，开展教学技能大赛，支持教学经验分享与交流，推出教学观摩，组建教学团队等，给擅长或热爱教学的教师搭建各类成长平台；教学优秀的教师在职称评审、岗位聘任上予以优先，实施学术休假制、教学带头人制度等。在外激励上，坚持“教学与科研并举”，加大教学能力及成果的考核比重，提高教学的授课课酬，避免科研工作量报酬挤占教学工作量报酬，可以规定每年教学报酬占总酬金的比例，保证教师的教学收入；教学效果突出的教师和教学带头人可以实施年薪制或津贴制；对照科研成果奖励，给予教学优秀成果相应的奖励；扭转教学收益期望低于科研的现状，从各方面提高教学地位，突出教学中心任务。
3.完善评聘制度
通过职称评审获得职务晋升是对高校教师专业水平的极大肯定，在提高晋升过程透明度、保证晋升公平公正的前提下，提升各个类型教师晋升的可能性，实行真正意义上的分类评审制度。打破以科研成果为主要评判标准的职称评审制度，改变因教学因素在职务晋升制度中的比重偏低而影响教师对教学投入的现状，促进教学积极性的保持与提升。随着高校人事制度改革，教师岗位聘任制度越来越成为重要的改革方向。以岗位设置为基础，强化岗位聘用，通过科学设置岗位，突出教师岗位的主体地位，改变观念，变“身份”管理为“岗位”管理，强调竞聘上岗和最优聘岗。制定科学合理的岗位聘任条件是基础，要注重教师的教学水平、学术贡献及发展潜力。制定条件时不能一味考虑以论文、项目、奖项等科研为主的指标，要充分考虑到各类教师尤其是教学为主型教师的特点，要避免出现教学优秀的老师因科研成果相对较少的原因被高职低聘甚至落聘。在业绩考核时，一定要牢固树立教学是学校中心工作这一定位，把教师教学投入、教学成果纳入考核，加大对教学能力的考核比重，完善考核办法，深化教学改革，提高教学质量，通过制度保障教学地位，激发教师的教学热情。
4.实施分类激励
高校教师按岗位类别可以分为教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务型等；按职称级别可以分为正高、副高、中级、助教等；按人生的不同阶段可以分为青年阶段、中青年阶段、中老年阶段和老年阶段，根据不同类型的教师实施相应的激励政策。目前高校教师教学科研并重型占大多数，但真正运行过程中两者并没有做到并重，更多的是强调科研，教学仅限于完成规定的课时数。因此，要通过激励政策提高教学地位。尤其是教学为主型教师，学校应有倾斜性的课时补贴政策，对于教学任务多、教学效果好的教学型教师，给予他们较高的教学薪酬。对于助教、中级、青年阶段的教师，要给他们提供足够的发展空间，鼓励他们自由探索，积极改进教学方法，提高学生培养质量。对于教授、中老年阶段的教师，可以培养造就一部分教学带头人，另一部分则可以鼓励发挥他们老带新的传帮带作用，帮助年轻教师成长，也可以为他们提供学术休假。
5.构建相关配套的教学积极性激励机制
高校教师教学积极性激励机制制定是一项系统工程，涉及高校管理工作的方方面面，并不仅仅限于教学和人事两个职能部门，学校需要统筹全盘考虑，如学校的定位、发展规划顶层设计、各类配套政策、加大宣传力度、激励机制评估等，此外，如果高校教师教学积极性激励机制在实施过程中出现偏离，学校应采取相应的补救措施。
高校教师蕴含着巨大的教育和创新能量，是一个特殊的知识分子群体，制定切实有效的激励机制，激发高校教师潜能，找准突破口，努力实现高校目标和教师利益相容，最终促进高等教育发展。
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课题项目：本文为杭州电子科技大学2015年高等教育研究资助项目“高校教师教学积极性激励探索”（课题编号：YB201552）、杭州电子科技大学2016年高等教育研究资助项目“工科实践型创新人才培养模式探索”（课题编号：YB201651）的研究成果之一。
