加油站是成品油企业市场竞争的基层业务单位，随着市场竞争的日益加剧，加油站薪酬激励制度问题日益凸显，制约了成品油企业的长足发展，影响其市场占有率及整体效益的提升。加油站员工结构相对简单，人员受教育程度相对较低，但人员流动率较高，薪酬激励问题是导致这一现象的关键点之一，因此，加油站薪酬机制的优化十分必要。
一、 加油站薪酬体系基本情况
加油站的薪酬体系主要由基本工资、工龄工资、岗位工资、津贴、奖金、福利这六大部分组成。通常市公司的基本工资标准是参照当地最低工资来发放的；工龄工资是根据员工工作年限来发放的，老员工由于对加油站所作的贡献积累较多，因此工龄工资会比新员工多；岗位工资是基于员工工作业绩的完成结果来进行测算的；津贴包括夜班津贴、班组长津贴等；奖金主要包括年度奖金；福利包括定期体检、年体假、劳保用品等。
二、 加油站薪酬体系存在的问题
1.薪酬激励体系不科学
加油站员工的薪酬考核表现为方式单一、目标脱离现实。加油站员工薪酬考核主要是以销售为指标进行评价的，且没有体现多劳多得，在薪酬设置上过于强调平等，这使得员工一味所求销售业绩而忽视了服务水平和服务质量。近几年来销售业绩非成品油业务占了很大的比重，但是目标定得过高，部分员工无法完成目标，只能被扣工资或将产品购回再销售，容易引起员工抵触和负面情绪。
2.绩效薪酬沟通情况不佳
良性的沟通应该是双向的、实质性的，企业能够根据与员工沟通的情况，发现管理中存在问题，并寻求解决途径。然而，从目前加油站的沟通来看，大多为单向的，即员工接受管理机构和相关人员的考核和评价，且没有反馈流程，主要表现在如下几个方面：第一，在制定销售目标时，是直接由省公司分配到市公司再到片区最后到加油站，层层下发，并非由各加油站参与制定，目标缺乏合理性。第二，在绩效实施和考核过程中，没有反馈渠道，加油站员工无法将自身的考核异议向上传达。第三，管理层对于薪酬管理的详细内容不愿过多的向员工解释，使得员工只知道考核结果，却不知道需要改进的项目，长期下去容易产生抵触情绪。第四，薪酬的再设计过程并没有提前进行足够调查，设计也不可能完全符合某个个体的具体情况，这就导致薪酬体系与个体认知之间会存在一定的偏差，当出现沟通不及时的情况时，员工满意度会下降。
3.薪酬制度培训意识不足
员工对于薪酬制度的了解，可以激励员工工作热情，减少员工对加油站的误解，同时，有利于调动员工的积极性和责任心。然而，很少有加油站会开展薪酬制度培训，甚至有些管理层和员工认为培训是一件浪费时间的事情，并没有太大的积极性。
4.激励方式落后
加油站在薪酬建设上，仅是依靠物质激励，缺少精神上的内在无形激励，主要表现在如下几个方面：第一，情感维系不强烈。员工在加油站工作时只是觉得在打工，没有感觉到管理层的关爱。第二，没有获得足够信任感，觉得自己的成绩未获认可。第三，加油站员工提出的建议，并不能及时被管理层捕捉并采纳。第四，惩罚机制过重。容易造成加油站员工为了避免犯错而故意少做，存在消极怠工的思想。第五，奖励机制过轻。当员工作出贡献时，奖励机制未及时体现，制度上奖罚规定不明，或规定与实际实施存在脱节。
三、 加油站薪酬优化建议
1.科学优化绩效考核制度
科学的制度是保证管理顺利进行的基础，只有科学的绩效考核制度才能够促进管理工作，帮助管理工作顺利开展，反之，不科学、不合理的制度会带来负面效果。首先，要以充分发挥绩效考核制度为目标开展工作。加油站从最初的诞生到现在，无论是设备配备还是工作方法都经历了多次变更和升级，而绩效考核制度应与加油站的发展相适应，这样才能保证绩效考核的实施和结果科学合理。其次，要加强监督职能。一些负责绩效考核的管理层依据亲近疏远进行绩效评价，对于工作的真实状况不实事求是，以主观喜好来判断和评价员工。鉴于此，应在绩效考核制度中加入考核执行的监督内容，保障考核的结果公正、公平、有效。第三，合理设定考核指标。绩效考核是薪酬制度的关键点，加油站员工的绩效是同工作量和销售业绩挂钩，且主要考核结果源于销售业绩。销售业绩不仅与加油站员工的工作状态有关，还与加油站设置的环境位置和交通情况有关，一些客观现实原因并非员工通过提升服务等努力就可改善。在制度考核指标和任务时，多是上层下放，而并非对实际情况进行综合考量分析，实际上，在确定考核指标时，应避免从单一角度考核员工，而应从多个维度综合考核，依照客观现实条件来确定考核指标。
2.优化薪酬绩效反馈沟通
薪酬水平的确认是根据绩效来反应的，优化薪酬绩效反馈沟通建议从两个方面入手：一方面是让人力资源部门加入一线加油站的考核工作，对于绩效中存在的问题及时作出适当调整，确保加油站员工的意见能够被获取到并及时处理。例如，可以采取专用邮件的方式沟通，或是采用专门电话应答，让加油站员工能够将自己的真实情况反馈至人力资源部门，并且能够让人力资源部门起到有效监督作用。另一方面是加入第三方监督小组，对于员工所提出的意见进行定期追踪，确保意见都能够被正确、有效处理。
3.加强薪酬制度的宣传培训
加强薪酬制度的宣传培训可从如下几个方面考虑：第一，在制定薪酬制度后，先进行大量的前宣传工作，对员工展开培训工作，培训内容包括但不限于薪酬制度的目的、薪酬制度的作用、薪酬制度的具体内容、薪酬制度的沟通反馈渠道等，尽量做到让员工可理解、可接受，减少员工的思想包袱，降低在实施过程中由于员工不适应而产生的抵触行为。第二，在做完宣传工作后，应组织员工进行探讨，例如采取匿名问卷调查、开展座谈会等多种途径，了解员工对于薪酬制度的理解和接受程度，最终达到保障薪酬制度顺利开展的目的。第三，对薪酬执行部门的工作人员进行专业化培训，内容包括职业素养、管理水平等，形式可采用请外部专家授课、内部交流培训等，确保薪酬制度深入贯彻执行。
4.加强企业文化建设
企业文化包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化等，是企业实现可持续发展的源动力。加油站在发展中应秉承着石化企业的文化传统，强调以人为本的管理理念，注重人在企业中的价值，从愿景、精神、机制、环境四个方面，鼓舞员工士气，凝聚员工团结力，激励员工工作积极性，培育员工忠诚度，进而实现企业与员工的共同和谐发展。具体可采取如下做法：第一，加强宣传教育。将宣传教育工作放在企业文化建设的重要位置，采取团队建设、知识竞赛等多样的活动形式。第二，严格规范企业文化。完善理念建设，健全制度体系，进而营造企业氛围。第三，领导干部做好带头作用。通过领导带头，从而提高企业和加油站员工的行为规范。第四，做好检查考核工作。要有明确的标准和问题出现时的整改督促，以推动企业文化建设。
四、 加油站薪酬优化方案
1.加油站薪酬优化方案的思路
加油站薪酬优化方案的思路包括三点：第一，全面遵循薪酬规律。在实践过程中，薪酬的确定应根据岗位的要求来设立，以加油站效益和员工业绩综合表现来确定具体的薪酬调整与支付，并保证薪酬机制能够起到长期的激励作用。第二，以加油站实际支付能力为出发点。在加油站员工薪酬成本与企业盈利中寻找平衡关系，当企业盈利增长时，给予员工一定的薪酬增长。第三，引入外部竞争参考。外部竞争主要包括同类型企业之间的薪酬竞争，加油站员工之间的薪酬比较，以及产能及绩效之间的关联关系等，应通过健全的薪酬制度，合理、有机地将各方因素结合，寻求加油站与员工之间的共同发展。第四，充分发挥薪酬激励的积极作用。薪酬设计的出发点是激发和调动员工的工作积极性，使薪酬体系助力于企业的发展，与此同时，保障员工得到经济和心理的双重满足感。
2.加油站薪酬优化方案的实施
加油站薪酬优化方案的实施步骤如下：第一步，前期准备工作，由牵头(一般为人力资源部门)设立相关小组或委员会负责统筹和部署工作。第二步，制定草案，设立的小组或委员会起草薪酬优化方案和详细的实施计划安排。第三步，征求意见，由设立的小组或委员会下发方案到各部门和基层单位收集意见，并将意见整理，修改薪酬优化方案。第四步，审核制定，在职工代表大会中表决审核通过方案，并上报总部备案。第五步，实施方案，组织学习新的薪酬优化方案，并按方案制定配套流程。第六步，总结方案实施情况，对方案在实施过程中遇到的问题和难点进行探讨，对于不足的部分进行修正。
