上海密恩诗化学建材有限公司

中小企业是我国企业的主体，不仅在数量上占据绝对优势，在拉动区域经济发展、破解劳动力就业问题、增加财政收入中也发挥着举足轻重的作用。中小企业受企业规模、市场份额等因素的限制，抗风险能力普遍较低，对市场有着较强的依赖性，因此，销售人员在中小企业中扮演着非常重要的角色。就以建筑建材产品销售行业为例，作为市场竞争充分的行业之一，建筑建材产品销售属于典型的买方市场，销售人员的销售水平以及销售业绩直接关系到中小企业的生死存亡，因此，必须加强销售人员管理，而绩效考核体系的构建则是非常有效的手段。

一、中小企业销售人员绩效考核体系中存在的问题

(一)考核定位不准确

绩效考核体系是现代激励机制构建的基础，在中小企业发展中有着重要的作用。随着企业管理水平的不断提升，越来越多的中小企业认识到了绩效考核的重要性，并且针对相关重要岗位构建了绩效考核体系，但在具体的定位中却存在着不准确的现象。比如，一些中小企业仅仅将绩效考核视作企业管理中不得不采用的一种管理手段，很多时候，甚至是为了考核和考核，缺乏明确的目的。又如，部分中小企业在绩效考核中未能将考核目标与企业战略发展紧密的结合起来，导致考核活动存在部门利益高于企业利益的现象。

(二)考核内容不全面

在当前中小企业销售人员的绩效考核中同样存在着考核内容不全面的问题，片面化的考核内容难以全面反映销售人员的绩效表现，自然也会影响绩效考核体系的作用与价值。考核内容不全面主要表现为以下两点，首先，绩效考核仅以销售业绩为中心，忽略了其他层面的内容，比如客户的满意度等，无法准确地衡量员工的工作绩效；其次，在业绩考核中存在着重数量、轻质量的现象，仅将销售业绩的多少作为考核重点，没有从历时性地角度来考核销售业绩的增长幅度，也没有关注产品销售的结构差异，难以满足企业战略发展的需要。

(三)考核指标不科学

考核指标是绩效考核开展的主要依据，考核指标体系的建设与完善也是绩效考核体系构架中的重点内容，从当前中小企业绩效考核体系的现状而言，普遍存在着指标设置不科学的现象，首先，部分中小企业针对销售人员的绩效考核指标在设置中存在着难度系数偏高的问题，大部分销售人员根本难以完成预期的销售目标，由此带来的结果便是指标对销售人员毫无激励作用，甚至会产生负向激励的作用，使销售人员将考核指标视作企业克扣奖金的方式；其次，绩效考核指标中存在一些模糊性，难以量化的指标，弱化了考核工作的客观性。

(四)考核主体不专业

绩效考核体系主要由考核主体、考核对象、考核内容三个基本元素构成，考核主体负责具体的考核工作，考核主体的专业性以及考核能力对绩效考核体系的建设效果有着至关重要的影响。中小企业多数为家族式企业，所有权与经营权未能有效的分离，销售人员的绩效考核多由企业的主要负责人或者核心家族成员构成，他们大都缺乏现代化的绩效考核理念，在绩效考核工作中存在严重的主观色彩，比如与领导成员关系密切的销售人员，绩效考核评优的可能性更高，削弱了绩效考核的公正性与客观性。

二、中小企业销售人员绩效考核体系的完善策略

(一)明确考核定位

当前不少中小企业存在绩效考核手段化的现象，将绩效考核视作当前企业人力资源管理中不得不采用的一种方法，由此带来的结果便是绩效考核存在形式化的现象，基于此一理念构建的绩效考核体系自然也难以有效地发挥自身的考核价值。因此，企业需要明确绩效考核的定位，将绩效考核视作目标而非手段，提升销售人员绩效考核的重视程度，在企业上下营造良好的绩效考核氛围。其次，销售人员的绩效考核虽然是针对销售部门员工的绩效考核，但销售部门作为企业组织架构的组成部分，需要服务于企业的整体利益，因此，在考核中，需要将企业的战略发展目标与绩效考核体系建设有机的结合起来，使针对销售人员的绩效考核体系成为企业战略发展的有效推动力量。

(二)完善考核内容

绩效考核是员工考核的常见形式，以员工的岗位绩效表现为主要考核对象，因此，绩效考核体系在构建中自然需要将岗位绩效表现作为主体，而在实际的构建过程中，则要重视考核内容的全面性，确保绩效考核体系能够准确地将员工的绩效反映出来。对此，中小企业需要从以下两点出发，首先，在突出业绩目标的基础上，增加其他相关考核内容。最为典型的便是客户满意度。客户满意度是中小企业维护客户的基础，对建筑建材产品销售而言，客户满意度有着极为重要的作用。企业需要加强客户满意度的调查与统计，将结果作为绩效考核的重要组成部分；其次，在业绩考核中，一方面要考核销售人员业绩的具体数量，另一方面要加强销售业绩的质量考察。比如在产品更新换代的今天，环保型材料是建筑建材销售行业的重点销售内容，员工业绩考核时要将环保材料占比作为内容。

(三)健全考核指标

考核指标是绩效考核工作得以顺利开展的重要依据，针对当前考核指标设置中存在的实际问题，中小企业需要从以下几点出发，采取好相应的措施。首先，合理设置考核指标的难度。中小企业要根据上一年度销售人员的平均销售业绩，在适度提升的基础上设置考核指标，使考核指标不至于偏离一般销售人员的实际销售能力，这样才能发挥考核指标的激励作用；其次，中小企业要设置差异化、梯度性的考核指标，一方面根据销售人员的入职期限、客户资源等设置难度有别的考核指标，另一方面从考核指标的实现难度出发，设置难度系数有别的梯度性考核指标，比建筑建材产品销售企业销售人员的业绩指标分别为基础指标100万，拔高指标150万，高级指标200万；最后，确保考核指标的准确性。绩效考核指标需要以量化指标为主，尽可能减少不具量化考核空间的模糊性指标。

(四)优化考核主体

考核主体作为负责具体考核工作的人员，其专业素养对考核体系建设效果影响甚巨。针对中小企业销售人员绩效考核主体中实际存在的问题，中小企业需要从以下两点出发，采取好有效的应对措施。首先，优化治理结构。中小企业要根据企业发展的实际需要，转变传统的企业管理方式，逐步实现所有权与经营权的分离，建立现代化的企业管理模式，以委托经营的方式将企业管理交由专业的管理人员负责，提高企业内部治理的水平；其次，设置专业化的考核主体。对规模较好的企业，比如小微企业，销售人员的绩效考核可以由经理层直接负责，而对中型企业，尤其是建筑建材产品销售领域的中型企业，需要构建专业化的绩效考核主体，绩效考核主体由企业最高管理人员负责，主要成员有销售部门的主管、财务部、办公室等负责人，全面负责销售人员的绩效考核工作。

三、结语

销售人员是现代企业的核心人力资源，在企业的市场拓展与战略发展中发挥着非常重要的作用，而绩效考核体系的构建则是最大限度发挥销售人员工作潜力与工作价值的主要手段。对此，建筑建材产品销售行业需要将销售人员的绩效考核作为重点内容，借助明确考核定位、完善考核内容、健全考核指标、优化考核主体等方法提升中小企业销售人员绩效考核的作用。