张涵 北京大学心理与认知科学学院
我国上下五千年的发展史沉淀出众多智慧，对于创新和变化，在先人的文字中也常有出现。例如，《周易.系辞下》中提到“穷则变，变则通，通则久”，提醒世人万事到了尽头就需要发生变化，变化才能通达。汉代《礼记.大学》中戴圣提及“苟日新，日日新，又日新”，强调自我更新，自我学习突破的重要性。“创新思维”是习近平主席近年在各公开场合讲话中提及最高频的词，他曾这样说：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是中华民族最深沉的民族禀赋。” 中国员工的创新行为，是最直接影响中国企业的研发创新制造创新效率的，因此理解提高员工创新行为的方式对于企业来说是有良好的实践意义的。
“海纳百川，有容乃大”，大海之所以能够容纳千百河流，是因为它有着广阔的心胸。人们也常常使用这句话来描述包容性很强的人。包容性经常指社会个体或某个社会主体能够容纳客体的特性。包容的多，则称之为有较好包容性；反之，则称其不具有较好包容性。包容型领导风格的概念最早在教育领域提出。Ryan(2007) 认为，学校的包容型领导风格强调利益相关者参与治理和管理，是一种平等的集体领导过程。
一、什幺是员工的创新行为及其影响因素？
从社会学角度看，创新是指人们为了发展的需要，运用现有的信息，不断突破常规，发现或者产生某种新颖、独特的有社会价值或个人的新事物、新思想的活动。经济学中，美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特出版了《经济发展理论》一书，以“创新”概念构建了一种与主流经济学迥异的经济理论，第一次从经济发展的角度对“创新”作出了定义：创新是指把一种新的生产要素和生产条件的“新结合”引入生产体系。他认为“创新”是推动经济发展的内在动力，而且提出了着名的“创造性毁灭”，在西方学术界，引用率仅次于亚当·斯密的“看不见的手”。
从社会学、经济学领域涉及的创新定义来看，创新意味着“创建、变革、新组合、突破”等这些概念。本文探讨的是在企业环境中，有哪些因素在影响员工最终体现出创新行为。这里也要说明创造力与创新行为的概念以及其关系。
员工创造力是指员工产生新颖且可行的想法，对组织具有潜在价值，包括新产品、服务、方法及管理流程等。创造力更多是指新颖想法的产生，而创新行为更多强调的是从想法的产生一直到实施并且产生结果的过程。员工创新行为是指员工在工作中引入新要素( 概念、方法和流程等)，产生创意或解决问题的方案，并运用于实践的行为。创造力关注在创新想法的产生，而创新行为则关注从想法到实施行动的整个过程的视角来阐述创新的阶段性。员工的创新行为是企业实现创新的基础，直接影响企业创新绩效，甚至关系到企业的生存和发展。
根据Scott（1994）的模型，创新行为的影响因素分为三类：个体因素（直觉型问题解决，系统型问题解决），工作团队因素（团队成员交换）及领导因素（领导员工交换，领导角色期望）。同时，员工创新行为是个体层面的由多种创新活动和行为构成的复杂过程，有三个阶段：
1.问题的认知以及想法的生成；
2.为新想法寻求支持；
3.将新想法具象化为产品从而将想法变为现实。
从这三个阶段可以理解阶段一主要的促进动因是个体因素尤其与个体的思维方式强相关；第二和第三个阶段的影响因素则会扩大，即个体、工作团队和领导因素会共同作用于创新行为的结果。所以创新行为始于思考，最终以具象化的产品、服务等影响社会。因此要理解创新能力第一步需要理解什幺样的思维方式能够更好的促进创新想法。
追溯到2000多年前的《史记》，有记载一个叫徐福的方士为了迎合秦始皇想要寻找长生不老药的需求，前后间隔10年寻找了2次，最后徐福自己出海没再回来。这个小故事，看似荒诞，其实它体现出了古人对于未知事物的探索和追求，从有想法开始到最后的实施，很好的体现了创新行为的三个阶段。
类似的过程发生在希腊罗马时期，那段时期开始全球人口开始抬升增长。究其原因是当时的希腊城邦出现了一种新行为，即当时的学者开始总结概念，通过逻辑推理和辩证讨论等活动，更多探讨世界的本质，运行的原理等问题。这种思维过程，让人类开启透过现象看本质的认知。相较与徐福的行为，希腊城邦学者的做法开启了科学的大门。这成为科学的推动创新的雏形。同一时期，我国的春秋战国时期，当时也是百花齐放，各家思想发展活跃。
二、中国人的思维方式是什幺样的？
过往研究表示思维方式对于创新行为会产生影响。在中国国情下，了解中国人的思维方式对于知道如何促进中国人的创新行为有非常重要的意义。
思维方式的概念在学界有较多不同观点，思维方式是看待事物的角度、方式和方法，它对人们的言行起决定性作用。思维方式表面上具非物质性和物质性。这种非物质性和物质性的交相影响，“无生有，有生无”，就能够构成思维方式演进发展的矛盾运动。它是人们看待事物的角度，也是人们感知周围世界的一种方式。认知心理学家认为思维的过程具体地说就是人们在头脑中运用存储在长时记忆中的知识经验，对外界输入的信息进行分析、综合、比较、抽象和概括的高级元认知过程。思维方式产生、发展的心理机制在于思维主体按照自身特定的知识、观念、语言、情感与意志、个性倾向等，运用思维工具去接受、反映、理解、加工客体对象或客体信息，获得思维成果的定型化、模式化过程。
思维方式和文化密切相关，东西方人的思维差异主要体现在辩证思维和逻辑思维上。学者们常常用辩证思维来描述中国人，用逻辑思维来描述西方人，尤其指欧美人。Nisbett和彭凯平等人通过研究，将中西方思维差异和中西文化的起源联系起来，认为中国人的思维方式是整体性的，这点有两个方面来理解：一是用辩证的思维看待问题，这其中包含了三个原理，即矛盾论、联系论和中和论；二是强调看问题时的整体性，这种整体概念体现在对于个体及其所在背景关系的理解上。
侯玉波、彭凯平等（2016）分析总结出中国人整体思维方式的三维结构：联系性、变化性和矛盾性。基于这三个特点，侯玉波针对北京和香港的大学生的思维方式和创新力进行过对比，研究发现北京和香港大学生的创造力水平都能够通过个体因素中的思维联系性和变化性进行预测：联系性越高的个体创造力水平越高，而变化程度越高的个体，则创造力水平越低。
三、批判性思维是什幺？
希腊文kriticos（提问、理解某物的意义和有能力分析，即“辨明或判断的能力”）和kriterion（标准）是“批判的”（critical）的词源。从语源上说，该词暗示发展“基于标准的有辨识能力的判断”。
杜威认为，人和物体的最重要区别在于，人可以自我革新，而物体一成不变。物体的改变只能受到外在的影响，而人自我革新的方式在于积极、主动的思考。但是，主动的思考不等于主动的知识学习。一个知识丰富的人如果不具有把自己和知识分离开来的能力，那幺跟被动的物体没有任何区别。所以人要能够创新、突破原有的规则和认知，发现新的问题并且寻找方法解决问题，打破已有知识和思维局限，批判性思维扮演着非常重要的作用。
从批判性思维探索模型来说，最早可追溯至苏格拉底所倡导的探究性质疑（probing questioning），通过提问，揭示习以为常、理所当然的认知和信念背后的假设所包含的不一致性，从而探求新的可能的答案。现代的批判性思维的代表是杜威，他提出了“反省性思维”。反省性思维关注思维的因和果。了解观念的原因：它们被思考的条件——使我们自己从智力的刻板中解放出来，给予我们自己在智力自由之资源的不同选项中进行选择并据此行动的力量。
从表现形式来看，具有批判性思维具备以下一些特征：
1.理解观点之间的逻辑关系；
2.构建、识别以及评价论证；
3.评估支持或者反对某一假设的依据；
4.系统地分析问题；
5.简明扼要地表达观点；
6.评估决策的利弊；
7.识别推理过程中的不一致性及常见谬误。
四、包容型领导风格是什幺？
在组织行为学中，近年来越来越聚焦在有效领导力的探讨上，譬如：变革型领导，家长式领导，交易型领导等。很多学者认为，在中国文化背景下，领导多是家长式的风格。而西方，近年来提出了变革型领导、交易型领导和服务型领导风格。包容型领导风格最早出现在教育领域，在20世纪90年代初期，为了解决西方学校教育多元化和差异化需求的问题，开始呼吁在学校体系中实行包容领导。在2006年，Nembhard等学者把包容型这一概念引入到管理学领域，包容型领导概念正式出现。包容型领导是一种以关系为导向的领导风格，在如今商业环境日益复杂、人员背景越发多样化的背景下，包容型领导这种关系导向的风格对比以往以制度、规则和等级为导向的领导风格有其独特之处。
包容型领导的特点是开放性、亲和性和有效性，其最大的特点在于“包容”，及更多的接受员工的差异性、平等的对待员工不同的贡献价值等。毕礌(2018)的研究指出，在中国情境下，容错误被各层级的员工看作为最主要的包容型领导行为，其次为尊重多样性、个体性和差异性，第三多反馈的因素为听取意见和接纳观点。包容性高的领导者，通常会表现出更高的视野、格局和理解力，对于不同的声音能够更理性的看待和综合考虑。研究显示，包容型领导因其容错误、开放和接受差异性这些特点，对于创新行为有促进作用。
五、心理学对于创新行为的研究
（一）批判性思维方式与创新行为
学术研究表明，创造力和批判思维高度相关，一定程度上说，批判性思维的水平决定了一个人的创造性。强调明确的问题意识，清晰的逻辑思维，严密的论证过程，发现新规律，运用新方法，解释或解决新问题。
批判性思维体现了个体主动思考的能力。苏格拉底提倡的探究性问题（probing question），就是要求人们澄清他们的思考或者研究目的或者他们想要表达的意思，区分出相关和不相关的信息，检验信息来源的可靠性，通过质疑假设，从多视角推理相互校验，以此探查他们自己和他人思考的结论和后果，梳理出他们知道的或者以为知道的东西的理由和证据。通过这样提问-＞讨论-＞回答-＞梳理的过程，打破人们习以为常、墨守成规的事情，以此实现新的解决方案、新的认知和新的组合，这就是创新的过程。
杜威的反省性思维，其本质是假说的系统检验，即“科学方法”。这个过程包含定义问题、提出假设、观察、测量、定性和定量分析、实验、解释、用进一步的实验检验暂时的结论。反省性思维也是组织课程的基本原则，形成思维好习惯统领教学过程。其基本焦点是把所提议的假说视为人们所面临的困惑的可能的解决。提出假设本身即创新的开始。
（二）中国人的思维方式与创造力
中国人的整体思维以辩证思维为历史传统，有深厚的渊源和沉淀。侯玉波、彭凯平等（2016）总结出的三个维度：联系性、矛盾性和变化性，其作为独立的维度研究如何影响创造力和创新行为有具体的实践意义。
研究发现，联系性思维对于创造力有较强的正向影响；变化性思维对于创造力中间有较强的负向影响；矛盾性思维对创造力没有明显影响（刘士庵，2017）。在西方，逻辑思维的广泛使用，使人们“不仅习惯于把问题划分为许多细部，还常常用一种有用的技法把这些细部的每一个从周围环境中孤立出来。这种技法就是我们常说的ceteris paribus，即’假设其他情况都相同’。这样一来，我们的问题与宇宙其余部分之间的复杂的相互作用，就可以不去过问了”（伊·普里戈盒，从混沌到有序）。然而逻辑思维的这种倾向对于创造性思维是有很大的妨碍作用的，因为当今社会需要解决的问题越发复杂，复杂的系统的探究是对许多独立因素在很多方面进行着相互作用而形成一个有机整体的过程。因此，单一的逻辑思维的功能就难以应付这种复杂度。中国的传统辩证思维，突出强调整体性，这种倾向可以在整合的基础上，使逻辑思维的偏差得到有效补偿。
（三）领导风格与创新行为
包容型领导是一种典型的关系型领导风格，因为其开放、包容、能够给与支持的特点，对于创新行为的正向影响显着。大五人格中的开放性，已经被证实和员工的创新行为显着相关（于子涵、诸福磊，2012）。包容型风格强的领导，在中国的被试调研中，提及第一的表现特点是容错误。促进创新探索行为的主要要素是可以接受失败和错误，包容型领导对于错误抱有更加宽容的态度，这也会促进员工更加敢于做出新的尝试和探索。此外，包容型领导愿意和员工讨论工作中出现的新问题，并且在需要的时候给员工以帮助，这也能够帮助员工建立创新自我效能感，而创新自我效能感是创新行为重要的催化剂（顾远东，彭纪生 2010）。
六、创新行为的研究对于企业管理的启示
以上对于员工创新行为的研究可以有效的帮助企业从公司文化建立到领导风格考虑以及员工招聘考量等多种因素带来指导。
1.公司文化：高尚的价值观、开放性、鼓励创新的机制。Google由拉里·佩奇和谢尔盖·布林在1998年9月4日创立，在创立后的很长时间内，Google的文化都在全球很有名气，大家所知道的Google文化是开放和关注员工的。Google文化有着三个根本的元素就是使命、透明和发言权。Google的文化极大的体现了包容文化：首先树立非常高的道德目标即从人的需求出发，整个全球信息，让人人都能够从访问中收益；其次，公司鼓励透明，体现在相信员工和鼓励员工信息分享；再来就是重视员工的需求，让员工说话，参与决策和运营中。Google在很长时间内被大家所熟知，不仅仅是他提出的文化，而是其管理层身体力行做到了这些，在行动中体现出了公司所提倡的文化。
2.领导风格：基于上述讨论，包容性高的领导风格的体现通常有。
(a)社会经验和阅历非常丰富；
(b)抗击打能力强，过往经历可能有过挫折和打击但没有被击倒；
(c)情绪稳定，不急不躁，情绪控制能力强；
(d)能力强，专业度高，普遍被人认可；
(e)沟通能力非常强，有着极强的人际敏感度和沟通技巧；
(f)能够为全局着想，从大局观出发，格局较高。
3.员工选拔：针对核心岗位，尤其是需要员工的主观能动性和发挥创造力的核心岗位，在初次招聘过程中可以安排思维及逻辑测试等，以此考虑候选人的思维方式和性格特点和企业所需要的创造力是否一致。针对于中国员工，思维联系性强、变化性低的特点将更能预测创新行为。
4.公司日常经营活动：
(a)鼓励会议上大家多视角讨论，看问题；
(b)在工作群/会议上鼓励员工多说机会点以及新的操作方式/流程调整等；
(c)帮助员工训练如何清晰的问出问题。
在中国大环境经济从政策、资本增长，逐步向创新技术增长变化的过程中，企业需要自上而下，从企业文化到领导力再到人员招聘各个层面，建立促进创新行为的机制，才能够帮助企业形成更加长久的发展能力。
