邓瑛
摘 要：本文通过对国有施工企业人才队伍建设的分析，指出目前存在的问题，从思想认识、责任感意识、人才培养、选人用人等方面提出了加强国有施工企业人才队伍建设的几点思考，通过解决“人”的问题，积极应对日趋激烈的企业竞争，以便立于不败之地。
关键词：国有施工企业；人才队伍建设；困境；对策
1 国有施工企业人才队伍建设的迫切性
近年来，虽然国有施工企业部分人力资源管理领导或团队已意识到人才队伍建设的迫切性和重要性，也采取一些积极有效的措施推进人才队伍建设，通过“以工代干，一带一，师带徒”等人力资源管理方式改进人才队伍建设，取得了较好的成效。然而，由于受体制机制及企业历史遗留问题等多种因素的影响，人才队伍建设工作仍然与形势的发展有着不可逾越的差距，存在不少亟待加强和改进的地方。
2 国有施工企业人才队伍困境及原因分析
（一）、人力资本管理理念陈旧，人才队伍结构不合理。
国有施工企业往往只重工程质量、安全、效益，重企业的短期效益，而忽视人才队伍建设，人力资本观念滞后，缺乏科学的人才观 ，没有树立人力资源是企业第一资源的思想 ，在思想上不够重视青年人才队伍建设的持续和发展，再加上企业人员冗多 ，历史包袱重，员工整体文化层次不高，素质参差不齐。
（二）、青黄不接，拔苗助长，“重使用， 轻培训”的现象严重。随着国有施工企业规模增长，人才队伍中的专业技术管理人才严重缺乏，人才的供给与岗位的需求形成了强烈的反差，企业为了满足岗位需求常常拔苗助长，对一些尚不能胜任工作的年轻人员破格任用，这样虽然暂时满足了岗位需求，但对人才队伍的成长和企业长远的稳步健康发展埋下了隐患。
（三）、人才队伍建设中的“单一发展” 现象。受传统观念影响，目前人才培养的思维和模式与管理环境变化相比相对僵硬，人才交流机制不够灵活，人才发展通道较单一，既懂管理又懂技术、既懂外业又懂内业的综合复合型人才少之又少，企业现有的人才培养理念和培养方式不能适应企业经营发展需要。
（四）、人才队伍不稳定，培育后的流失现象严重。
国有施工企业属于野外工作行业 ，以项目为单位，分布广，工期时间不长，人员流动性大，人才队伍不稳定，人际关系复杂，企业文化建设不到位 ，员工总是感觉处于游离状态，很容易造成企业归属感缺失，无法认同企业的核心价值观。
3 走出人才队伍建设困境的思路与对策
（一）、企业管理者必须要彻底地转变观念，高度重视人才队伍建设，时刻把人才队伍建设作为决定企业发展前途的大事来抓。
牢固树立“人才资源是企业第一资源，是最宝贵、最重要资源”的思想观念，认识到人力资源管理及人力资本的重要性，认识到企业的发展必须以人力资源、人才队伍建设为基础，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展的核心资源。为企业人才培养提供创造各种条件，营造公平的工作环境和职业发展环境，使他们的主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。
（二）、“企业兴亡，我之责任”，正确引导“责任文化”。
台湾忠信高级工商学校的校长高震东提出道德和爱国教育应树立“天下兴亡，我之责任”，而我们的企业同样也需要“企业兴亡，我之责任”的思想。唯有此思想，才能爱企业。无论是高层决策队伍还是我们的技能工人人才队伍，都必须拥有“企业兴亡，我之责任”的企业道德责任感和企业社会责任心，树立“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”的敬业观，采取措施引导员工摈弃事不关己、高高挂起的麻木心，确保全体员工心系企业，心系工作。
（三）、关注人才在成长中的各种需求，充分调动人才的潜能。
1、关注物质需要，提高人才队伍的福利待遇。
马斯洛在他去世前发表了一篇重要的文章《Z理论》（Theory Z），重新反省他多年来发展出来的需求理论，并增加了第六个需求层次，进而归纳为三个次理论，即「X理论」「Y理论」及「Z理论」，构成了下面的体系：
根据马斯洛的层次需求理论，生理需要即吃、穿、住、行、健康等需要是基础需要。由于社会环境及青年员工成长的家庭背景，信息时代的信息直接性等原因，如今的员工总是把收入多少作为衡量自身价值实现程度的一种表现形式，需求层次由低到高，物质需要满足了，直接影响到他们的自尊心和自我满足感。对此，从增强企业可持续发展、构建和谐企业的角度考虑。
2、在心理上关注人才的成长。
国有施工企业各类专业技术人才大多分布在各项目上，各级领导应经常和各层次人才进行沟通交流 ，建立一对一谈心制度，实行人才包保负责制，定期与包保的人员谈话，及时掌握了解他们的所思所想以及工作、生活、婚姻及家庭情况，帮助他们解决生活上如夫妻分居问题、孩子上学问题等等的一些实际问题，全面了解他们的动态，指导他们设计个人职业生涯，树立正确的人生价值观，明确个人奋斗目标，满足他们健康向上的精神需求，引导和纠正思想上的偏差。另一方面，项目部经常组织各种文体娱乐活动比赛，吸引员工积极参与，通过活动中的团结协作提升并展示员工饱满的热情和蓬勃向上的的气息，促进职工之间的情感交流，也愉悦了身心，凝聚了士气，使他们真正感受到工作环境的和谐、融洽还有大家庭的温暖。
（四）、创建发展平台，加快完善人才培养机制。
要营造浓厚的学习氛围。公司应建立起科学有效的教育培训机制，进一步克服工学矛盾。由于施工生产任务繁重，往往业务骨干因工作需要很难抽身参加培训，为有效解决这个问题，应从长远发展出发，狠下决心，周密部署，创新培训机制，丰富培训手段，给业务骨干更多培训机会。当前，可以充分利用现代信息技术，通过采用网络培训、视频教学、将课程制作成光盘等形式，使员工可以根据自己的需要，自主安排课程和学习时间，有效解决工学矛盾，减少培训对日常施工生产的影响，使培训工作得到项目部更多的支持和配合。
（五）、改进用人导向，建立健全人才使用机制。
国有企业的兴衰成败，不光是取决于一个企业拥有多少专业技术人才。更重要的是如何用好这些人才，让他们能够在国有施工企业中有所作为，体现人生价值。首要是用人要选好、用好、培养好关键的舵手人物――项目经理。国有施工企业中关键的领军人物就是项目经理。其次，一个好的项目党委书记，对企业人才队伍建设起着至关重要的作用。第三，是用人要用其所长。最后要完善职业发展通道。
4 结语
国有施工企业要走出人才队伍建设的困境，是长期而艰巨的任务。只有用环境吸引人才，用机制凝聚人才，用制度保障人才，才能切实把人才队伍建设提高到一个新水平，全面提升国有施工企业的综合实力，才能提升企业在建筑施工市场的竞争力。
参考文献
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