王 刚 罗圭纳
（福建海峡石墨烯产业技术研究院有限公司，福建晋江 362200）
0.引言
并购企业可实现规模性的扩张，能够拓展业务，为企业整体运营发展提供保障，但大量研究表明，普遍的并购并不理想，与预期的目标有一定的差距，并购失败率较高，根本原因是企业并购后文化整合难度较大，出现了不兼容的情况，在多文化差异背景下，产生了诸多的冲突，导致企业沟通障碍。因此，有必要深入探究并购企业文化整合的有效路径，进而助力并购企业高质量发展。
1.分析跨国并购企业文化差异表现
1.1 国家间的文化差异
不同国家之间的历史发展背景不同，经济基础不同，所处的地理位置也不同，在国家治理和管理方面存在诸多的差异性，为此，加大了文化差异挑战。有研究人员通过国家文化模型推断出国家文化差异主要表现在权力化程度、个人主义与集体主义等多个维度方面。具体阐述如下。
（1）权力化程度：在企业中，最高领导者拥有绝对的话语权，大部分企业中的领导者均在企业业务经营和发展中发挥决策作用，其权力地位等同于古代“君主”，并在此种文化背景下始终保持着最高决策地位。在企业中具体体现在最高领导者做出决策后，需要下达到各个部门，需要落实到个人，并开始执行操作。然而，西方国家企业决策是由集体共同参与讨论的，组织结构较为扁平化，无明显的权利等级划分，更加尊重普通员工的意见或建议[1]。基于此，在跨国并购企业过程中，发生了国家文化碰撞，难以科学地处理文化差异，造成文化冲突。
（2）个人主义和集体主义：我国更加倾向于集体利益观念，企业倡导员工贡献个人的智慧和力量，进而为激励创造更大的价值空间，同时，也感受着来自集体的认可。然而，西方国家更注重个人利益，人员在企业中的流动性相对较大，员工在感觉自我价值受限时，可自由选择跳槽到另一个企业，进而获得更大的价值。针对企业加班情况，会严格按照相关的规章制度支付额外的加班费，切实维护员工个人利益。
（3）不确定性规避：此种情况主要指的是个人在考虑自我利益关系时，不会不受外界因素的影响，更容易接受新鲜的事物，能够接纳和兼容不同的意见。然而，在不确定规避程度较高的国家，更加看重地位、权力等，倾向于挑战较小的工作。
（4）男性/女性主义：主要阐明的男性和女性价值观差异问题，研究发现，男性主义较强的国家，生活节奏也相对较快，更愿意通过个人努力实现理想目标，或是通过积累更多的财富实现自我价值。女性主义较强的国家，将更多的时间集中在家庭中，追求的是家庭与工作二者之间的平衡关系；可谓是女性更看重情感，在企业中则是体现在对员工的人文关怀，善于通过福利待遇激励员工，或是营造良好的企业文化氛围，增强员工的归属感和安全感。
（5）长短期取向：长期目标是基于长远目光出发的，短期目标则是更在乎及时享乐[2]。我国则更倡导基于长远发展目标看待问题，倡导国民勤俭节约，从而获得未来的满足，给予自己更多的安全感。国外发达国家则强调短期目标，通过透支方式换取当下的需求。
（6）放纵指数：我国放纵指数相对较低，国民能够基于本心或本性出发，可控制住欲望，通过更加努力地工作换取财富保障，对奢靡的生活有一定的愧疚感。西方国家则是倡导自由、倡导自我，往往通过透支未来金钱的方式满足当下的需求。
1.2 企业文化差异
并购企业双方的文化差异是显著的，包括技术、管理模式、管理制度体系、发展战略等。部分西方国家对中国企业文化的认同感不强。研究发现，并购企业文化整合进程正在不断推进，主要是通过综合性的措施，促使并购企业双方有效沟通和交流，尊重文化差异，增强对不同企业文化的认同，基于长远发展目标看待企业文化差异。多项研究证实，企业文化差异处理不当，会阻碍并购。文化本身是漫长的形成过程，中华民族优秀文化是历史长河沉淀的结晶，蕴藏着儒家“中庸”“爱好和平”的思想理念。西方国家更倡导自由、个性发展和创新等，鼓励竞争。
2.并购企业文化冲突表现
2.1 行为规则冲突
跨国企业各自持有一套经营理念和行为准则。我国大部分企业加班现象严重，如“996”“007”等工作制，延长了职工的正常工作时间，且部分加班无加班费，降低了员工工作积极性。西方国家则是充分尊重员工权益，制定弹性的调休制度和排班制度。因此，跨国并购企业行为细则方面存在诸多的差异，并在并购企业产生文化冲突，导致我国企业员工心理不平衡。
2.2 风俗习惯不同
研究发现民族风俗与地域风土人情差异对并购企业文化整合产生的影响较大。西方国家领导与职工之间是平等交流关系。我国企业在管理层与普通员工之间存在一定的距离感。因此，在并购企业文化整合过程中，发生了文化冲突。
3.并购企业员工社会网络分析
分析并购企业员工社会网络构建原理发现，主要是通过网络G=G（V,E）来表示n个员工之间的网络关系的，其中V={i|i=1,2,……，n｝表示节点集合；E={eij|i=1,2,……，n；j=1,2,……，n，i≠j｝表示连边集合。式中的i代表员工，eij用来连接各个节点，也是i和j之间的沟通桥梁，衔接了多方之间的关系，包括正式的或非正式的。研究认为，并购企业员工之间的沟通和交流是双向的，也就是说eij是无向边，即eij=eji。当eij=eji=1 时，说明i和j有连边，可将用wji（0 ＜wji＜1）代表连边的权重关系，用来衡量i和j之间的社会联络紧密度或沟通频繁程度等[3]。当节点之间的边权越大，员工社会网络拓展范围也越广阔。
3.1 网络模型的构建
并购企业内部的员工关系是以群落化状态存在的，产生“群落化”的主要原因是同个部门之间往往沟通交流更多，员工之间的联系更紧密。而不同的部门之间员工连接较少，紧密度不强。同时，员工相互之间除了正式工作交往外，还有非正式交往。有研究学者基于群落网络模型基础上构建了并购企业员工社会网络，通过建模方式清晰化反映出组织内部员工之间的关系，包括社团结构、密度分布等，为社会网络构建提供了指导，并广泛应用在社会网络应用中。在具体构造社会网络过程中，假定并购员工社会网络中的n个节点被划分为m个小组，且每个m组中有nu（u=1,2,……，m）个节点，则得出关系式。用概率P连线组u各个节点，则u内的连线可表示为；用概率P连线u与V={v=1,2,……，m；v≠u}，则有nunvq条连线。当网络的总边数量为N时，表示式为；设，当δ=1 时，则δ代表社会网络群落化的程度[4]。将并购企业分别为A 企业和B 企业时，A 和B 企业之间的关系也变得更加密切，相互影响和作用；A 和B 企业群落内员工之间的关系也变得更加紧密，但各群落间员工的关系则是稀疏的状态，从而在此种关系结构下，连接成为范围更广泛的并购员工社会网络。在此种并购员工社会网络结构模式下，建立了A 和B 企业相互依从关系，形成了两个企业员工之间各系独立的关系模式。
3.2 网络拓扑结构构建
研究发现并购员工社会网络G中节点i和j连边最少边数是dij，因此，用l表示社会网络平均最短路径的话，可得出；式中的l表示员工之间信息传递的速度，l值越大，信息传输时效越快，反之，则传输时效越慢。当节点i有ki条边与其余的节点相连接的时候，ki表示的是i的度值。同时，ki个节点之间的连边数量fi与总数量之间有一定的相关性，表示为ki（ki-1）/2；将此式定义为聚集系数Ci。Ci表示的是员工i朋友之间的存在的相关性。C则反映的是社会网络员工之间的聚集程度。
4.基于社会网络文化背景下的并购文化整合
4.1 文化整合
并购活动的开展，存在几种文化整合形势：（1）被并购企业接受并购企业文化；（2）并购企业双方进行文化整合并形成了创新性文化；（3）并购企业双方均保留了各自企业文化特色；（4）被并购企业处于文化迷茫状态。不同的并购文化整合模式产生的并购结果也不相同。研究表明，成功的文化整合是并购企业双方员工互相沟通和交流更为融洽的一种方式，彼此逐渐接受对方的企业文化，进而产生协同效应。多项研究证实，文化差异本质上是价值观的差异，与并购企业文化整合息息相关，关乎文化整合成功与否。成功的文化整合可缓解职工的焦虑情绪，能够减少不同文化冲击带来的压力，从而降低并购企业职工的离职率，更好地留住人才。研究发现，并购企业员工层面的冲突或矛盾会降低企业内部组织交流效率，阻碍并购协同效应的实现，严重阻碍并购企业后续的发展和经营，影响到并购企业绩效。
本文提到的社会网络，主要指的是并购企业员工之间交流或互动的载体，在社会网络背景下，实现员工信息交互、信息传递和共享等，决定了信息传输时效。在实际研究中发现，并购企业中的一方，社会网络与并购活动共同拓宽了社会网络辐射范围，对并购企业文化整合产生了深远的影响。企业内部员工对各自企业文化内涵和本质的理解是有一定偏差的，个体化差异明显，对企业文化的认同感和理解程度也不同，在并购企业文化整合适应过程中，并购企业员工之间相互渗透理念、相互交流经验、分享成果等，促使企业文化在组织内部共享。研究认为员工间直接或间接的交流以及交流紧密程度，直接影响到并购企业文化传播影响力。因此，普遍研究指出，员工个体层面的文化交互是企业宏观文化的重要体现，构建员工社会网络对并购企业文化整合产生了重要的助动力。并购企业双方也是基于社会网络载体上进行联系的，并购的任何一方均享受职工平等交流的权利，从而促使并购企业双方文化实现渗透和融合。
4.2 文化整合模型创建
并购员工社会网络特征相对较为复杂，员工需要通过自我充电式学习强化对并购企业文化的理解。并购企业文化整合中的不确定性较大，但在员工频繁地沟通和交流中会慢慢凸显出企业的宏观文化。也就是说从员工社会网络结构演变为并购企业文化整合的过程。用VA和VB表示并购企业中的A 企业和B 企业，用nA和nB表示并购企业内部的员工数量，取S作为文化空间向量，用来代表员工对企业文化的理解。因为在S中包含了多个维度h，因此，用S={s1,s2,…sh}表示企业的文化向量关系。由于多种因素影响，企业员工对文化差异的理解也不相同，假设A 企业员工i理解企业文化程度为。用Dij代表员工i 和j 之间对企业文化理解的差异性，表示为，推导得出。分析并购企业文化整合与社会网络结构协同变化的演变进程来看，用t=1 表示文化整合的初期，并购员工对双方企业文化的理解较为基础，随着文化整合深度融合，即t（t＞1）时，员工通过社会网络更加了解对方企业的文化特征，且社会网络中的员工更愿意主动接受来自其他员工传递的信息，对社会网络产生了一定的依赖，并成为企业文化传播的载体，加速并购企业文化的融合，并在组织内部形成良性的循环。
5.结语
在社会网络视角下进行并购企业文化整合切实可行，将员工社会网络作为并购企业文化传播的重要载体，可提高各项信息传播时效，能够扩大并购企业文化的影响力和宣传力；在社会网络范围不断扩展下，员工之间的沟通和交流也更加密切，紧密度增加，潜移默化中参与到并购企业文化整合中，助力企业长远发展。
