钱蔚
(国网河南省电力公司检修公司人力资源部,河南郑州 450007)
试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用
钱蔚
(国网河南省电力公司检修公司人力资源部,河南郑州 450007)
完善的激励性薪酬体系对于企业的生产经营和可持续发展至关重要。目前我国企业在薪酬激励方面还存在着诸如薪酬制度、结构不合理,分配不公,奖励行为不规范,福利政策缺乏灵活性等问题。要想使我国的企业激励性薪酬体系发挥其应有的作用,一要使物质激励与精神激励相结合;二要确保公平性和及时性; 三要注重绩效紧密结合的原则; 四要坚持以人为本的原则。
薪酬管理 薪酬激励 措施
薪酬激励作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。从我国企业的实际状况来看，在薪酬激励方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，就显得非常紧迫和必要。
1 目前国企的薪酬制度现状
国企管理中的薪酬体系采用传统的方法，即薪酬由四部分组成： 基本工资、津贴、奖金与福利保险。无论是管理人员、专业技术人员，还是操作人员，各个岗位、各个部门只要是职位相同或岗位相同都享受相同的薪酬。
1.1 薪酬结构过于简单
国有企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当员工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资； 技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻员工不利。在岗位技能工资制度下，员工是没有机会增资的，这样就会阻碍员工劳动积极性的发挥。
1.2 企业薪酬水平偏低
特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
1.3 薪酬激励效果不显著
目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，国企员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对员工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得员工的劳动成果缺乏保障，员工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工的动力，影响对员工激励的效果。
2 国企现有薪酬考核体系存在的问题和对员工造成的不良影响
2.1 薪酬的考核标准设计不尽科学
国企考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际的考核中，往往忽视定量测评，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，操作性差或主观性太强、过于单一和标准仅定性而没有量化等形式。领导者对下属评估无法得到客观的结果，而只能得出一种凭主观印象或感觉。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而导致评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。
2.2 薪酬的考核方法不尽完善
目前评估仅是上级对下属的评估，由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。有多个考核者但分工不清，或是流动率相对较大，对于同一个员工的考核，有时会出现今年考核者是张三，明年可能是李四，导致对该员工的评分每次落差较大，没有参照基准。员工本人也不甚清楚自己表现究竟好还是不好。
2.3 未恰当利用考核结果
考核的最终结果，仅仅是放入人力资源部门存档，并没有使基层管理者和职工及时了解和改进在工作中的缺陷和不足之处，也就是说没有运用到人事决策、员工的职业生涯发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去。致使考核只是流于一种形式。
3 国企管理中利用薪酬激励员工的设想
3.1 中长期激励
经营管理人员是对企业的生产、经营和发展起关键作用，流失后会对企业造成较大损失的经营管理人员。对于这一部分人的绩效考核宜采取中长期激励的办法，以三年或五年为一个周期，并且在不同的部门、不同的岗位层级，拉大薪酬幅度的差距，在这周期内给予标准很高的奖励，计入个人账户，但这部分奖励需在周期结束以后才可以支取，如在一个周期内员工出现离职，或员工违法违纪被除名者，企业有权决定取消个人账户中的奖励。对于因发生安全事故收到处罚，因经营决策失误给企业造成损失者，或违法违纪受到处分者，企业根据实际情况有权酌情扣减个人账户奖励。这样的激励措施使员工能在这个周期内忠诚于企业，效力于企业，努力提升工作业绩，促进组织目标的实现，为企业创造更大的利润。
3.2 专业技术人员属智力型企业的知识员工
对他们实行外在和内在的薪酬激励体系。通过薪酬激励可以使企业吸纳和留住高智力型人才，为企业的提升和发展作出应有的贡献。外在薪酬激励体系包括奖酬激励( 如工资制、绩效激励、长期激励等)和福利激励(如固定式福利、弹性福利等)。内在薪酬激励体系包括共同愿景激励、参与激励、个人成长激励和提倡知识共享。
3.3 鼓励员工学习技术
辅助人员的薪酬激励主要鼓励员工学习技术、钻研业务知识的积极性，不断提高员工的业务素质和能力。实行岗位工资和绩效工资制，制定一套绩效考核制度，而使员工明白自己应该付出多大的努力才能获得自己想要的回报。
[1]孙静芹.构建上市公司股权激励制度的有效监管体系.会计之友,2006.9.
[2]邹照菊.国有企业激励与约束的均衡机制探索.财会通讯,2005.5.
[3]呼昱君,杨旭.浅议知识员工的薪酬激励.致富时代,2011.2.
