姚 梅 泰州市现代农业发展集团有限公司
引言
全球经济和知识经济的快速发展，加剧了企业间的竞争。[1]我国经历了四十多年的改革开放，国有企业在社会主义经济形势下获得了巨大的成功。现如今，随着国际竞争日益激烈，国有企业必须改变落后的人力资源管理观念，积极地探索新的人力资源管理的方法和理论，才能有效地促进企业竞争力的不断提升。
一、国有企业战略人力资源管理的意义
(一)为企业筛选更加优秀的管理和技术人才提供首要支撑
国有企业人力资源管理部门在进行人才选拔过程中，要公平公正对待所有应聘者，结合实际能力安排工作，以实现应聘者在国有企业的贡献最大化。[2]企业招聘计划是企业发展的重要工作，人力资源管理是实施有效的招聘计划不可或缺的部分[3]。国有企业人力资源管理部门实施人才招聘的效果，对企业未来发展必然会产生直接的影响。人力资源管理部门在实施人才招聘时，要完成应聘者全方面的考核任务，科学和有效的审核手段能够有效的保障国有企业新老员工的稳定性，有效的降低人才外流现象的发生[4]。高素质和高水平人才的工作，能够大量的节省企业的成本，有效地促进企业任务的完成，促进企业和员工实现双赢。国有企业员工在获取内心满足的同时，能够有效地促进团队的协调性和稳定性的提升，企业人才流失率也得到相应的降低。
(二)为企业形成更加规范的薪酬与绩效考核管理流程提供制度保障
人力资源管理与员工之间实现相互促进作用时，就能够更好地促进员工之间能力的提升，有效促进企业的快速发展。基于企业员工绩效水平不断提升的前提下，人力资源管理部门最大化的增加企业的经济效益，更显著的突出建立内部管理体系所发挥的效果。比如，人力资源管理部门要想实现企业内部员工的考核真实性，必须对进一步完善当前的企业绩效管理制度[5]。企业通常在给出的员工考核结论时都会直接借鉴人力资源部门的建议，进一步的确定员工薪酬的标准，企业结合相应的分配原则对薪资标准进行制定。因此，可以看出企业必须要进一步完善内部员工薪资标准，企业员工获取了与之对应的薪资，更加凸显出内部人员考核制度的科学性[6]。企业运用合理与有效的员工考核机制，员工才能够认可企业制定的薪资水平的合理性。这样才能够促进企业竞争的良性循环，有效地激发员工日常工作的积极性和工作质量。员工属于国有企业不可或缺的构成力量和要素，员工的积极性直接影响了企业未来的经济效益，懈怠的员工必然会影响到其他员工的工作积极性。因此，企业只有借助人力资源管理部门的职能，最大限度地激发所有员工的工作积极性。
二、国有企业战略人力资源管理的现状
招聘优秀的人才是企业良好发展的开端，企业人力资源管理部门能够最有效地把关企业所需人才的筛选。企业人力资源管理部门虽然可以借助科学的管理理论来开展日常的工作，但是在实际的运行过程中，部分人力资源管理员工并未合理运用管理理论，人员管理效率并未得到充分的发挥[7]。国有企业能够有效的落实人力资源管理职能工作的数量少之又少，导致了工作人员在实际工作的硬性借鉴实践与理论相似经验的运用。现如今，我国国有企业依然延续着传统人事管理的方法，很难凸显出现代人力资源管理的作用。部分国有企业甚至直接忽视人力资源部门的职能，认为该部门属于可有可无的部门。在国有企业的运行过程中，人力资源管理部门要完成企业优秀人才的选拔工作，从事着人力资源的审核、裁员等诸多工作。国有企业运营过程中，人力资源管理部门所发挥的作用很难进行直观的评判。也就是说人力资源管理部门对企业发展产生的作用很难显现，导致人力资源管理对企业的作用很容易被领导所忽视的原因所在[8]。企业领导忽视人力资源管理部门的作用，会导致企业在长期发展呈现出人员管理瘫痪的局面。通常国有企业人力资源管理部门只被安排完成员工相关的基本信息管理，人力资源的真正作用并未得到最大化的发挥。国有企业的人才选拔大部分是高层领导的工作，完全遮盖了人力资源管理部门人才选拔的作用。人力资源管理为了更好地适应科技的进步和社会潮流的发展，必须有效地提升工作的实效性，最大限度地发挥应有的职能效果。
三、国有企业战略人力资源管理模式存在的问题
(一)企业内部文化理念需要不断培养和全员践行
国有企业并不能被单纯地认为缺少文化管理理念。国企曾经有过独特的文化，“大庆精神”曾是一个时代的标志。随着时代的发展，国有企业文化管理思想暴露出了陈旧的缺陷，简单粗暴、范围狭窄的文化建设弊端，员工的凝聚力大打折扣，国有企业文化促进企业发展的作用非常显著[9]。企业组织即便出现变革，文化理念和固有的机制对企业稳定性必然能够起到相应的作用。现如今，很多国有企业文化依然并未改变传统思想政治教育的套路，单一和强制性的向员工灌输行为准则和企业思想。国有企业传统固化的企业文化很难真正的扎根于企业之中，高层管理人员并不能够严格遵循企业文化精神。很多国有企业只是简单地将企业文化挂在嘴上和贴在墙上，但是实际行动中并未严格遵循相关的文化精神。国有企业很难正式推行企业文化，主要是因为其中蕴含了较多的潜规则和隐文化。国有企业存在着非常严重的是非观念、下级无条件地服从上级的意志、过分重视上下级的关系、官僚文化等现象[10]。这样的企业文化很难有效地维护企业利益，导致很多员工默默地承受着“站队文化”的影响，时刻揣摩和钻研说不清道不明微妙的人际关系。国有企业站队和人际圈的文化，导致了很多优秀员工屡次得不到升职加薪的机会，难以施展满身的才华和抱负。国有企业的“潜规则”和“暗文化”很容易导致员工独立人格的丧失，价值观逐渐被扭曲，很难在企业内部形成良性的文化氛围，企业的发展也就无从谈起。
(二)突破战略思想传统习惯，将人力资源管理纳入企业战略管理层次
随着我国市场竞争日益激烈的趋势，凸显出了人力资源在企业战略布局的重要性。我国企业并未充分的普及人力资源管理战略的概念。现如今，事务性的人力资源管理在国有企业运用的比较多，导致了管理理念存在较大滞后性。当前有部分国有企业虽然逐渐加强了人力资源管理规划和企业规划的结合力度，但是人力资源管理依然只是企业规划的附属品，人力资源结构和质量很难得到根本性的提升[11]。造成这一困境的主要原因是，国有企业始终未改变传统的发展和经营理念，忽视了人力资源管理的建立。人力资源管理在企业发展的过程中，只能够作为管理体制的参考，并不会纳入到战略资源的范畴。部分国有企业过于强调人力资源管理的独立性，反而抑制了其他部门与其的沟通。
(三)企业员工的培训培养与绩效考核的关联管理程度亟待提升
国有企业在日常运营过程中，不断地在改进培训计划和绩效考核制度的制定，进一步加强了培训的投入。在这些具体的操作性的安排制度中，存在考核方法和考核内容不合理和不科学的问题，人力资源管理制度出现较差的执行力后果。国有企业招聘制度在指定的过程中，缺少对招聘需求和来源的细节规定，很难实现招聘渠道的策略性和针对性。导致国有企业出现耗费高额成本的绩效考核，预期与实际效果存在较大的差距。
(四)以职位晋升为核心的薪酬管理模式与市场化招聘、价值化管理的用人管理模式还有差距
现如今，国有企业薪资待遇制度的主要依据是职位工资制度，这样才能够保障薪资待遇制度的合理性、公正性和公平性。国有企业员工工资呈现出了官本位思想，严重地影响了企业薪资待遇制度的绩效考核和建立等工作，导致了考核标准出现有失公正和公平的弊病。国有企业官本位思想进一步的抑制了内部管理的公正性和公平性，单纯的参考岗位职称和级别来制定薪资待遇。国有企业这样的思想很难充分的体现出员工的个人价值，甚至出现了行政岗比技术岗薪酬还高的尴尬局面。国有企业忽视外部的公平性和公正性，淡化了岗位工作的价值，最终导致企业专业性强、高素质、高水平的员工薪资待遇低于行业平均水平。甚至国有企业一些较低专业要求的岗位出现了比同行业薪资待遇要高的尴尬现状。这样的薪资待遇很容易导致国有企业的高素质和高水平技术人才的流失，直接影响到了企业的稳定和正常发展，抑制了企业的可持续发展战略目标和稳定性[12]。
四、国有企业战略人力资源管理模式的改进对策
(一)塑造以人为本的人力资源管理价值观
国有企业必须进一步加强人力资源管理的价值观。第一，强化人本质的认识，改变传统和错误的看法。只有国有企业对人的复杂性有清晰的认知，才能够有效的实施人性化管理和权变的管理方式。第二，借助愿景的引领，来实现员工价值观的形成。国有企业形成价值观并不能够速成，同时快速转变现有的价值观的难度非常大。因此，国有企业要让企业对参与人员的接纳观念方面进行入手，让企业全员工对企业未来发展形成一致性的认知。国有企业员工具有非常强烈的社会集体荣誉感，企业要进一步激发员工内心的社会责任感。国有企业可以借助合理的激发和引导措施，可以通过共同愿景的方式入手，有效地促进员工社会责任感的持久性。富有生命力和丰富内涵的发展愿景，可以让企业员工形成持续性的正能量和吸引力的激发源泉。从长久来看，以人为本是国有企业人力资源管理价值观的最基本的体现。
(二)加强全方位、全过程的人才培训体系建设
个体是企业人力资源管理的主体，行为和思想直接影响到人力资源管理的有效性。现如今，企业战略人力资源管理是全新的工作体系，管理人员要基于企业组织战略目标来积极地开展工作。国有企业的工作人员必须具有更高的个人能力和素质。所以国有企业的人才培养力度要给予较大的支持，加强建立人力资源管理团队的建设力度。战略人力资源管理能够对管理人员战略能力、应变能力等方面有很高的要求，能够及时地处理各种工作方面的难题，显得尤为重要。国有企业在人力资源管理岗位提出明确的要求之后，对内部所有的员工可以实施全面的考核工作，进一步的实现综合考量员工的能力与素质。国有企业结合员工的不足和缺陷，进一步实施企业未来的人才培训计划，这样就可以更好地实施和提升人才培训工作。国有企业在开展日常培训工作的过程中，可以定期安排员工参加业界专家或知名学者的演讲培训，结合实际工作岗位组织相应的论坛活动。
(三)推进人力资源部门角色转变，更多参与企业重大经营管理决策
现如今，我国很多企业行政事务工作逐渐被计算机所替代，甚至有些企业将一些业务进行了外包。国有企业人力资源管理部门要想最大限度地发挥人力资源管理的作用，必须将其在企业内部的角色予以转变。只有最大限度的发挥人力资源管理的专业能力，才能够更好地成为企业的战略经营伙伴和指导专家。战略经营伙伴并非单纯的指战略执行者，人力资源管理部门应当参与到企业重大经营管理的决策当中，这样才能够充分的调用人力资源管理的制度、政策和实践经验，最终有效地提升企业的竞争优势。人力资源管理职能尽可能地与企业直线部门达成通力合作，能够最大限度地促进经营目标的实现。为企业战略做出巨大贡献的负责人力资源管理职能的管理者，会被要求加入到国有企业高层管理委员会[13]。人力资源管理者不仅能够直接向上级主管部门汇报工作，还应当针对企业的运营提出针对性的改进建议。人力资源管理身份的转变，更应当要积极地完成战略计划的制定，结合企业实际情况来调整和制定人力资源管理计划。国有企业高层领导赋予了人力资源管理构建企业文化的工作；直线管理人员的需求则是，借助人力资源管理招聘到更多高水平和高质量的员工；战略规划小组的需求则是制定和建立的战略规划需要，具有科学性和合理性，而且还需要人力资源管理部门提供整套公平、充足和连贯的福利计划和薪酬计划，促进战略规划的实施，让员工的职业发展机会和晋升更加公平。
(四)培养懂经营、善管理、能作为的国企管理人才队伍
国有企业必须科学地制定人力资源建设工作规划，这样不仅能够有效地保障企业正常有序的工作，而且更好的凸显出战略规划的优势和作用。另外，国有企业还需要积极地满足人力资源管理需求和管理观念，才能够有效地保障高素质和高水平的人才的高执行力，最终形成对企业发展的积极作用。国有企业在具体建设过程中，需要人力资源管理部门建立一支高素质和高水平的管理人才团队，这样才能够满足企业发展的动力需求。这就对了企业人力资源建设工作和企业可持续化发展提出了更高的要求，只有加强高素质和高水平管理人才的培养，才能够更好地满足相应的工作需求，也才能对企业工作管理发挥出最大效用。
