黄剑锋
2023年初，中央组织部、人力资源和社会保障部印发了《事业单位工作人员考核规定》，该规定为全面准确评价事业单位工作人员德才表现和工作实绩，为加强高素质专业化事业单位工作人员队伍建设提供了制度支撑。本文结合工作实践，浅析事业单位人力资源管理特别是绩效考核方面的现状与问题，并就新形势下人力资源管理路径的优化进行了思考，从“提高思想认识、明确考核指标、创新考核机制、运用技术赋能、坚持考用结合”五个方面深入探索更加符合事业单位发展要求的人力资源管理服务模式。各地事业单位应结合地方和单位实际，改革创新，使人力资源管理和人才队伍建设工作相互促进，从而实现单位的高质量发展。
2023年初，中央组织部、人力资源和社会保障部印发的《事业单位工作人员考核规定》，对事业单位工作人员考核工作的基本原则、内容标准、方式程序、结果运用等作出规定，为全面准确评价事业单位工作人员德才表现和工作实绩，加强高素质专业化事业单位工作人员队伍建设提供了制度支撑。近期，人力资源和社会保障部印发了《人力资源管理专业人员职称评价办法（试行）》，该评价办法的出台，是为了更好地贯彻落实党中央、国务院关于深化职称制度改革的决策部署，推进人力资源管理专业人员职称评价工作，该评价办法重点关注人力资源管理专业人员的政治立场、职业道德、职业操守和社会责任，破除“四唯”，着重考察专业水平和工作业绩。与此同时，各地区也陆续印发了事业单位开展新一轮岗位聘用工作的通知，对新一轮岗位聘用工作做了具体要求和全面部署，健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化。本文结合工作实践，浅析事业单位人力资源管理特别是绩效考核方面的现状与问题，并就新形势下人力资源管理的优化路径进行了探讨。
一、事业单位人力资源管理与绩效考核工作现状与问题
在事业单位的人力资源管理中，绩效考核作为一种有力的工具，在一定程度上能够提升单位和干部职工的绩效。目前，在深化改革的背景下，在相关政策的推动下，事业单位提高了对人力资源管理的重视程度，并采取绩效考核的手段调动职工的积极性。近几年来，事业单位人力资源管理部门大力推进并监督绩效结果应用工作，比如采用差异化绩效奖励机制，未按要求实行绩效奖金差异化发放的单位，按每人1000元的标准扣回绩效奖金；与此同时，事业单位将绩效考核与年度考核紧密相连，并作为职工职称评定、岗位竞聘最重要的量化依据。但是，部分事业单位人力资源管理存在着对绩效考核不够重视、不够科学以及敷衍应付等问题，对单位的良性发展造成了一定的影响。具体来讲，事业单位人力资源管理主要存在以下问题。
第一，对绩效考核缺乏正确的认识。事业单位的性质与企业不同，公益性质使其内部管理缺乏可量化的目标，这导致单位内部人员对绩效考核缺乏重视，或者认识片面，因而使其难以在人力资源管理中发挥应有的作用。
第二，绩效考核缺乏详细可操作的标准。部分事业单位在绩效考核指标设计中缺乏对具体岗位职能的细致分析，导致考核标准难以体现考核目标，也无法对职工形成真正的激励和约束，降低了人力资源管理效果。
第三，绩效考核缺乏激励机制。部分单位在机制创新或技术引入方面不够重视，对于人力资源管理缺乏探索，存在守旧思想，影响了绩效考核的创新发展。
第四，绩效考核信息化应用不够充分。绩效考核信息化水平不高，部分单位在技术引入方面不甚积极，对于人力资源管理数据的运用不够充分，影响了绩效考核的创新发展。
第五，绩效考核结果运用不当。部分事业单位绩效考核结果与职工的工作实际相脱节，单位在员工的涨薪、调岗、职位晋升等方面并不倚重考核结果，导致绩效考核形同虚设。
综上，事业单位在改革与发展中应正视人力资源管理方面的问题，并围绕绩效考核探索解决对策，以确保绩效考核在人力资源管理中真正发挥作用。
二、事业单位人力资源管理与绩效考核的优化路径
（一）提高思想认识，重视绩效考核
绩效考核是事业单位人力资源管理的重要环节，也是对单位各项工作的综合评判。基于此，事业单位的全体人员应提高思想认识，不断优化和改进绩效考核管理制度，让绩效考核管理制度更贴近事业单位发展的实际；将绩效管理融入职工日常工作，并对绩效考核内容进行全面分析，形成科学全面的评估与反馈，促进职工不断落实工作要求。
此外，事业单位还应重视绩效考核对自身发展的推动作用，使“绩效”观念深入人心，充分发挥管理人员的核心带动作用，提升管理人员的管理水平，提升团队向心力，让绩效考核管理真正成为单位发展的助推器，成为职工自检的一面镜子，成为审视职工工作成效的量度，最大限度调动全体职工的工作积极性，使单位和职工实现互利共赢，同步发展，最终实现人力资源管理的良性循环和事业单位自身的持续发展。
（二）明确考核指标，细化考核内容
实现有效考核，是落实绩效管理要求的关键环节。事业单位应将绩效目标及岗位职责等进一步细化和量化，确保考核体系公正全面，确保考核内容公平、公正、科学、合理，特别是对日常工作、重点工作、临时性工作等完成情况进行严格的细化达标考核，以此实现对各项工作精细化、网格化管理，提高各岗位人员的工作效能，切实将绩效考核目标落到实处，充分调动和发挥各部门职工工作的主动性、积极性，进一步增强人力资源管理实效。
例如，某医院对医生、护士、行政人员按临床、医技、药剂、护理、行政后勤分类制定考核标准，临床、医技、药剂、护理等的考核主要体现在门诊工作量、出院人数、政治性及公益性任务等工作量、出院患者手术次数、签发检查报告份数、本专业工作时间（公共卫生、技术、药学类人员）、夜班次数等方面的量化评分，行政人员的考核主要体现在岗位职责履行、工作执行力、劳动纪律、品质素养、值班情况、政治性及公益性工作量等方面的量化评分。
由此可见，细化绩效考核标准，完善各岗位的绩效考核内容，能够有效增强职工的责任感，提高工作积极性，同时工作效率和工作质量可以得到大幅度提升，为实现单位人力资源管理目标起到了促进作用。
（三）创新考核机制，提升考核效益
要以新发展理念引领工作实践，积极探索业务管理和自身建设的新做法、新经验，事业单位人力资源管理也需要不断探索，不断创新。
例如，某事业单位在绩效考核中引入了“正向激励”和“负面清单”两项附加的量化考评内容，分别给予“+10分”“-10分”的考核权重，鼓励事业单位工作人员创新工作方法，提高工作效能。“正向激励”主要针对卓有成效完成年度各项任务、工作业绩名列前茅、受到上级表扬肯定或进行经验推广的职工；“负面清单”主要针对受上级部门通报批评、工作履职不力、经常被投诉的职工。又如，某事业单位在绩效考核中引入了“民主评议”和“公众评议”两项附加的量化考评内容，分别给予“+5分”考核权重，用以激励团队协作和公共服务水平的自我提高。“民主评议”即民主测评，由同部门人员互相进行评议打分，选项为“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”，并对其进行量化，分数最高者得5分；“公众评议”即公众评价，设立线上线下评价通道，对评价进行收集和科学量化后赋予分值。
综上，事业单位在职工绩效管理过程中需要根据实际情况不断优化考核指标、创新考核机制，勇于自我改革，进行科学探索，进而完善人力资源管理制度。
（四）运用技术赋能，提升考核效益
在新技术不断发展的背景下，人力资源管理也面临着创新发展的机遇。基于此，事业单位应积极引入数字化技术，建立全流程绩效闭环管理系统，对齐单位战略目标与职工目标，驱动单位与职工共同成长。
例如，某事业单位通过引入技术，搭建人力资源管理平台，实现了优化绩效管理的目标：1.绩效目标管理。系统支持单位目标方案维护，提供智能目标填写助手，支持跨部门目标联动，帮助单位逐级拆解目标；辅助规划岗位工作的关键绩效指标，形成绩效指标库，支持职工定性指标和定量指标评测；提供绩效计划沟通渠道，支持绩效计划审批流程，灵活定义绩效计划与目标的可视范围。2.绩效评估实施。系统通过兼容多种绩效考核方案，适配不同目标管理场景；支持个性化绩效评估方案设置，灵活定义考核评估人、考核周期、规则、流程、表单，满足不同类型的考核管理需求；支持项目制、矩阵式考核等多维考核方式，实现跨部门、跨业务绩效管理。3.绩效沟通反馈。系统能够为绩效考核全流程提供充分的双向沟通渠道，确保考核者与被考核者从绩效计划到绩效评估实施都可以实现有效持续沟通；绩效指标与目标沟通，帮助职工明确组织目标、个人目标和考核方式；建立绩效考评指标智慧监测平台，对年度重点改革事项、部门工作管理（履职清单、问题清单、主要指标、重点任务、细化任务）、部门资金台账管理（补助清单、向上争取资金、其他资金）、上级通报管理（上级表彰、上级通报）等有关业务模块进行实时跟踪落实和督办，进一步细化量化，明确支撑点，实行清单推进、闭环管理，借助绩效指标在线督导平台，加强横向纵向对比分析，实时线上动态监测督导，及时发现问题，督导解决问题，形成工作闭环，实现对目标实现过程的反馈与指导沟通，帮助单位掌握目标落地情况，及时给予辅导，激发职工的积极性。4.绩效复盘改进。系统支持绩效结果从组织、职工、时间等多个维度的对比分析和智能趋势分析，使目标实现状态及过程中出现的问题可视化；考核结果与薪资、培训、改进计划关联，支持绩效改进计划的制定、监督和落地，支持关键人才考核情况跟踪，即时把握重点关键人才绩效表现。
综上，通过技术赋能，事业单位在职工绩效管理过程中能够通过流程串联的方式，实现组织、部门、直线管理者和职工自上而下的绩效闭环管理，保证单位目标有效分解和考核过程公正透明，从而帮助单位实现战略目标的逐层分解，有效实现对职工的及时激励与客观评价，成就高绩效组织；能够兼容多种绩效考核模式，让人力资源管理人员根据考核模板、考核指标库、等级规则、周期、评估流程等实现自定义设置，灵活适配单位的绩效管理需求，帮助单位落实个性化绩效方案的同时实现绩效全局规范管理；此外，还能够支持绩效的计划、沟通、评估及改进过程的全闭环管理，快速洞察职工绩效表现，组织与职工共建良好的绩效反馈体系，持续反馈，及时纠偏，进而做出科学有效的人力资源管理决策。
（五）坚持考用结合，强化人员管理
在人力资源管理过程中，绩效考核可以实现调整薪酬、优化人事调整、促进人才发展等目标，而这些目标实现的关键在于绩效考核结果的有效运用。基于此，事业单位在人力资源管理中应坚持以绩效评优劣、以考核促落实，同时强化绩效结果运用，坚持考用相结合，将绩效考核结果作为加强人才队伍建设、职工培养教育、选拔任用、管理监督、激励约束的重要依据。
例如，某事业单位组织开展差异化绩效考评，将考评结果作为本单位内部评优评先、干部使用、绩效奖励差异化发放的重要依据，激励干部多干事、干成事。该单位推行内部差异化考评，考评结果分为优秀、良好、一般三个等次（其中0＜优秀等次比例≤30%，0＜一般等次比例≤10%，评为优秀等次的处级干部不超过单位处级干部总数的30%），优秀等次、一般等次分别按照良好等次个人绩效奖金的1.2倍、0.5倍发放绩效奖金。评为一般等次的职工一年内不能评先评优、提拔任用。又如，某地方在制定《事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度的实施方案》中，明确了把绩效考核情况作为考察了解拟晋升职员等级人选的重要内容之一，对于绩效考核优秀的职工，在同等条件下给予优先考虑；对于绩效考核一般的职工，取消当年度晋升资格。
综上，加强对绩效考核结果的运用是提高人力资源管理的重要举措。事业单位要运用好绩效考核结果这面“透视镜”，在对比中找不足，在反思中明方向，提高单位人力资源管理的整体水平。
结语：
随着社会的迅速发展，事业单位人力资源管理模式发生了深刻的变化，绩效考核中的各种问题也逐渐暴露。当然，在相关政策的指引下，各事业单位进一步加强对人力资源管理的重视，积极研究人力资源管理对策，深入探索更加符合本单位发展要求的人力资源管理模式，完善事业单位绩效考核机制，结合地方和单位实际，改革创新，提高工作效能和效率，充分调动单位职工的积极性和主动性。地方各事业单位在创新人力资源管理的同时，也在积极探索人才队伍建设途径，对管理人才和专业技术人才的使用、评价、培养等制度的建立和完善不断进行调整优化，实施新时代人才战略，健全机制，壮大队伍，深化事业单位人事制度改革，实现人力资源管理和人才队伍建设的相互促进。
