陈建布
摘要：随着社会的进步和世界经济的全球化，高新技术迅猛发展与创新正成为现代化人力资源管理的强大动力，计算机网络信息技术为人力资源管理注入了新的活力，加快了各行业人力资源管理走向信息化。文章通过对人力资源信息化管理所带来的影响进行阐述，讨论了三明市疾控人力资源信息化的现状和存在问题，为疾控未来人力资源管理工作指明了发展方向，期望在新经济形势下能为疾控机构人力资源建设提出有效建议。
关键词：人力资源；信息化；影响；现状；创新
20世纪80年代，一些发达国家伴随着计算机应用的普及，开始了对相关领域信息化的研究和开拓，这其中包括了人力资源信息化管理的拓展。各部门为了能够顺应时代的发展获得竞争优势，其单位人力资源管理必须紧跟时代步伐，依靠高速发展的网络信息技术巧妙地融合到人力资源系统中，使人力资源朝着网络信息化发展，这给管理者提出了全新的挑战。为了使人力资源管理信息化成为组织生存和发展的关键，人力资源管理者也将逐步改变管理思想，使创新的人力资源管理体系成为疾控及其它机构提升竞争力的决定性因素。因此，加强疾控机构信息化建设，改变疾控人力资源管理理念，提高融合创新的人力资源信息化水平已势在必行。
一、信息化对人力资源管理带来影响
（一）改进人力资源开发模式
人力资源的开发是企事业单位引进人才、注入新活力的重要保障，人力资源只有得到最有效开发才能保证人力管理。在信息化背景下，人才的培养越来越依托网络，极大地促进了人才培养的效率。随着电子商务、“互联网+”等信息技术的融入，企业对于招聘事务也发生了很大变化，越来越多的企业和个人通过互联网络实现了人才的双向选择。企业根据招聘条件和岗位待遇发布网络招聘信息和企业简介，让求职者迅速了解本企业的文化、规模、待遇。而个人可以第一时间通过电脑、手机客户端第一时间获取所需招聘信息，选择适合自己的最佳岗位，通过改进人力资源开发模式最终使人力资源得到了优化配置。
（二）减少办公管理成本
近十几年来，全员信息化的办公OA系统、人力资源管理系统（HR）逐渐成为企业新工作模式，也使得组织层次越来越复杂的企业工作模式和人事管理模式经历重大变革，各种信息系统接入了手机网站、企业门户网站、APP等平台，功能丰富，支持在线办公实现了无纸化流程，使得原本应该由一般行政人员来完成的工作通过计算机软件就能实现，降低了办公成本和人力成本。一些大型企事业单位机构庞大，依靠人力管理事务更复杂，投入成本也更大，人力资源管理软件化后，可以系统地完成各部门机构之间的交流和衔接，减少了不必要的管理费用，大幅提升企业办公管理效率。
（三）角色转变
传统的人力资源管理角色可以是战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者，管理者大部份为事务性管理，工作内容繁杂，效率低下。融合信息化后，管理者从事务性工作角色向管理性工作角色转变，使得现代信息技术推动企业人力资源管理角色从成本中心向利润中心转变。信息化使得人力资源管理角色的转变，让人力资源成为企业更具有持久竞争优势的重要资源。
（四）信息传递机制得到加强
企业信息化的人力资源主要是利用计算机、手机等终端设备通过网络媒介对每位员工进行管理和监督，有效地保证了单位或企业的信息传递高效而快速。当需要传达本企业重要信息或文件精神时，通过信息化办公系统就能及时准确地传递给每一位员工。为了更好地和员工互动沟通，了解每一位员工的动态和想法，并及时发现本企业管理中出现的一些问题，人力资源信息系统可以及时有效地收集信息，从而反馈给决策领导层。
（五）改变传统人力资源管理模式
人力资源管理发展是一个不断演化的过程，它重点涉及了员工档案、合同、考勤等事务性管理。人力资源在未使用信息化管理之前，在未使用信息化管理的传统人事管理模式下，企业对单位每个员工建档、考核、培训、考勤、奖惩、劳动合同、医保社保、晋级晋升、离职或调动等管理都是依靠手工录入建卡建档，数据量大，调阅查询或统计分析困难，人力资源管理工作量大。信息化给人力资源管理模式带来了巨大变化，在不断变化的中国人事政策和税收制度下，运用各种成熟的计算机人力资源管理系统（HR系统），可以更加高效便捷地完成企业人事管理，全方位信息化人事管理模式能够对员工在企业的整个生命周期进行管理，确保了企业人事薪资等个人信息的可靠性和保密性，使各家单位的人事管理工作得到更好的规划和统筹。
二、疾控机构人力资源管理信息化现状
目前，“三明医改”模式受到了中央有关部门、国家高层和医药卫生界的关注和肯定，随着以“健康三明”为主题的新一轮医改政策推出，疾控机构也相应地建立了一套科学有效的具有疾控特色的人力资源管理机制，信息化技术逐渐投入到疾控的管理体系中，转变了以往陈旧的人力资源管理模式，取得了很好的成效。根据疾控机构工作性质和人员分布，人力资源在疾控机构中主要包含了三类人员的管理：管理人员、专业技术人员、工勤人员，人力资源管理的工作重心主要是专业技术人员。为了改善人事档案的收集、整理、储存、检索以及传统原始绝技档案管理手段，三明疾控于2008年启用了由福建省人力资源和社会保障厅推广的“福建省人事信息系统”，该系统不断升级完善延用至今，规范了我省疾控机构人员人事管理，准确完成了事业单位各类工作人员的年度审核及干部统计工作，并能通过系统校核、上报、汇总生成国家制发的报表，与国家系统接口对接。通过部署在数字福建政务网上的“福建省机构编制信息管理系统”，实现了各级编办对本级单位的机构、编制、领导职数及台账的综合管理。它简化了单位新招聘引进人才、离退休、离职等核编管理，并能依据各项基础资料灵活生成编制情况表、职数情况表，对疾控机构编制情况进行综合查询、统计和分析。依托福建省的卫生专网，建立了省市疾控直通视频会商系统，实现了从国家疾控到省疾控再到市疾控的现场集中视频培训。将十多年前投入使用的指纹考勤系统升级为更科学的人脸识别考勤管理系统，方便了员工的智能化考勤，更规范了考勤报表的统计。
三、人力资源信息化管理在疾控中存在的问题
（一）建设资金投入不足，基础相对薄弱
目前，虽然我国网络通讯、信息服务等行业发展迅猛，但由于各地各行业经济发展不平衡因素导致部门之间信息化建设水平差异较大，疾控人力资源管理信息化水平在不同地区有着很大的差距。同一地区相对其它部门的信息化投入，疾控人力资源信息化投入的人力、物力非常短缺。信息化是一个信息技术与单位管理不断融合相互进化的过程，也是一个高投入、高产出的过程，而一个部门人力资源管理信息化的高效投入将更加提升单位管理的时效性、智力性和社会性。加大疾控特别是县级以下基层疾控机构及较落后地区卫生防疫部门的信息化投入，将能更好地发挥疾控机构的技术管理和技术服务，改善疾病预防控制和应急能力，加强公共卫生信息能力疾控机构的，为促进人民健康保驾护航。
（二）缺乏统一规划和标准
疾控人力资源管理信息化的建设关键在于需要标准化的信息体系，而信息化管理的前提是有规范的信息收集、加工、存储和利用流程。我国疾控机构信息化尚无统一规划和标准，如缺乏行业标准和相关政策的出台。对引进的信息技术和产品说明没有强制性措施，影响到从国家到地方疾控人力资源的应用和管理。人力资源管理信息平台建设上，各省各市甚至各县都有自行建设平台，方式上有自行开发，有联合开发，有花钱购买成品系统，“各自为政”不信造成了重复建设、还极易形成新的“信息孤岛”。由于技术标准不统一，各平台、系统的兼容度成为互联互通的壁垒。
（三）单位文化理念不够重视
企业人力资源管理首先需要做的事是树立人本思想观念，但是就现代企业现状来看，许多企业都没有认识到人本思想的重要性，停留在初级人力资源管理阶段。当引进一个人力资源管理的信息化项目时，如果没有深厚的“以人为本”“与时俱进”的单位文化，这对于软件开发商、单位管理者和客户端都不能很好地宏观规划引进的信息系统项目。由于信息化的人力资源管理在我国仍处于新兴技术状态，大多数疾控机构所采用的人力资源信息化系统没有太多借鉴经验，出现了没有根据单位自身文化背景盲目跟随大流引进项目。单位文化变革，不能及时调整业务流程，存在问题上不能得到及时解决而照搬照套信息化管理系统，出现了不兼容不匹配的诸多问题。
（四）疾控机构人力资源管理信息化未来发展方向
目前，国内外一些先进企业在应对世界经济格局和商业大环境变化时，就诞生了很多新理念，进行了很多探索实践。信息技术与人力资源管理的融合将深刻影响着企事业单位管理理念，并成为必然趋势，主要表现在以下几个方面：1.人力资源信息化管理标准统一。到目前为止，我国已颁布的国家人力资源领域标准有15项，且有20多项新标准在研讨中，以提升人力资源管理信息化服务能力。2.数字化人力资源管理。移动技术和云计算的数字化人力资源管理不只是发生在商业上，包含疾控机构在内的社会各行各业将能使用恰当的科技技术实现招聘、培训和绩效管理等虚拟化办公，科技改变人力资源所扮演的角色，数字化的人力资源管理对部门快速决策制定及人们的工作方式产生深远影响。3.人才不拘一格地“为我所用”。现如今很多企业推出了生态型组织、平台型战略，人才观基于全社会范围。“互联网+”带来了跨区域、大范围协作关系使得劳动合同的确立并非唯一方式，形成人才开放型的生态圈，使“人才为我所用”成为各部门新模式。
参考文献：
[1]袁钰信.信息化背景下企业人力资源管理面临的困境与出路[J].时代金融，2013（36）.
[2]王平换，张微.网络经济下企业人力资源管理模式的优化——信息化人力资源管理项目建设[J].中国人力资源开发，2013（12）.
（作者单位：福建省三明市疾病预防控制中心）
