李文元 季旭彤 顾桂芳
摘要：文章以Web of Science数据库中收录的发表于2000～2018年的829篇组织承诺领域的文献为研究对象，运用文献计量法分析了研究文献的总体发展趋势，运用CiteSpace知识图谱分析法，从主要国家/研究机构的合作情况、核心作者及关键节点文献、研究热点、研究前沿及发展趋势这四个方面进行了研究，并提出了未来的研究方向。
关键词：CiteSpace;知识图谱;组织承诺;可视化
组织承诺体现了员工与组织间关系的一种心理状态，隐含了员工是否继续留在组织中的一种决定。以往学者对组织承诺的文献综述往往是基于文献阅读归纳的方法，但是随着理论研究的急剧升温，理论成果的快速丰富，想要对某一研究领域进行系统地分析，就需要学者们借助相关分析工具。基于此，本文采用CiteSpace软件，通过对组织承诺的相关研究文献、关键词的挖掘以及聚类分析，系统了解其发展脉络、区域研究进程和代表性理论，弥补了先前文献综述缺乏定量分析的不足，并希望能够对后续的研究提供参考。
一、研究结果分析
（一）研究总体趋势分析
本文对上述829篇组织承诺领域的研究文献进行了统计，如图1、图2所示。从图1可以看出，组织承诺文献发表数量总体上呈上升趋势。结合图2可以发现，组织承诺文献被引频次逐年增加，并且自2016年起，增幅较往年加大，说明组织承诺对于企业研究而言，是一个较为基础且重要的课题，如今依然是学者们广泛关注的焦点。
（二）主要国家/研究机构的合作分析
运行CiteSpace V，得到国家合作与研究机构合作的混合网络，如图3所示。
由图3可见，美国在该混合网络图谱中脱颖而出，其余国家如英国、澳大利亚、加拿大、中国等则以较小的节点分布在周围。其中，美国、澳大利亚、荷兰、英国四国节点外环颜色较深且由关键路径相连，由此可以看出，“美国-澳大利亚-荷兰-英国”构成了该研究领域的核心学术团体。
我国在组织承诺领域的研究与国际先进水平相比，仍存在一定差距。我国在该领域的研究机构主要分布在香港大学、香港理工大学、香港城市大学以及华中科技大学、上海财经大学等高校，虽然国内研究机构会有合作，但是从图3看来，我国节点处在网络边缘且连线较少，缺乏国际合作，仅有中国香港大学与佐治亚大学、上海财经大学与西班牙、中国香港城市大学与土耳其保持微弱合作。
（三）关键节点文献分析
本文运行CiteSpace V，得到文献共被引网络图谱，如图4所示。
结合图4可以看出，关键节点文献中Meyer JP的文献节点外环颜色较深且占了4篇，由此可见他在组织承诺领域有着巨大的影响力。《Commitment in the workplace》是Meyer JP在1997年出版的图书;他在2001年发表的论文《Commitment in the workplace： toward a general model》中认为不论承诺的研究背景如何，都应该有一个“核心本质”，他基于承诺的定义以及承诺与其他构念（态度、动机）的区分、承诺的维度、承诺的目标、承诺的行为后果、承诺的发展这5个问题构建了工作场所承诺的一般模型;Allen NJ在1996年发表的《Affective， Continuance， and Normative Commitment to the Organization： An Examination of Construct Validity》一文，验证了情感承诺、持续承诺和规范承诺量表结构的有效性。在此基础上，2002年，Meyer JP的《Affective， Continuance，and Normative Commitment to the Organization：A Meta-analysis of Antecedents，Correlates， and Consequences》论文发表，通过对情感承诺、持续承诺、规范承诺的前因变量、结果变量及相关变量进行元分析后提出，尽管情感承诺与规范承诺相关性较强，但是两者在前因变量上有所差别，而且结构能够被区别。2004年，Meyer JP在《Employee Commitment and Motivation： A Conceptual Analysis and Integrative Model》一文中提出了承诺与动机的整合模型，认为员工的需要通过个体的目标选择、目标规范等一系列因素在与承诺聚焦的互动中发展出三种承诺形式。2005年，Cooper-hakim A的《The Construct of Work Commitment：Testing an Integrative Framework》对24个承诺结构与4个结果变量（工作满意度，工作表现，离职意向和离职）相关性进行元分析，结果表明：不同的承诺形式与结果变量具有相似的相关模式。以上文献围绕着承诺的内涵、维度和形式展开深入研究，为之后组织承诺领域学者的研究铺垫了深厚的知识基础，成为本研究领域的重要基础文献。
由以上分析可以看出，重要的基础理论都是在西方的文化背景下得出的，考虑到不同文化背景下理论的适用性，此时，跨文化研究就显得至关重要。于是Cheng YQ的《The Validity of the Three-Component Model of Organizational Commitment in a Chinese Context》和Chen ZX的《The relationship between the three components of commitment and employee performance in China》就成为了该领域研究的关键节点文献。前者考察了在中国背景下组织承诺三要素模型的结构有效性，并就国样本与以前公布的加拿大和韩国样本的组织承诺水平进行了比较，三要素模型具有合理性，但是五因子的组织结构更好地拟合了数据;情感承诺和规范承诺与工作满意度显着相关，三种承诺都与离职意愿显着相关，规范承诺对持续承诺与工作满意度和离职意愿之间的关系有调节作用;中国样本中的规范性和情感性承诺显着高于加拿大和韩国样本中的数值，持续承诺低于加拿大和韩国样本中的数值。后者研究得出，在中国背景下，四因子的承诺结构能更好地拟合数据;情感承诺与角色内绩效和组织公民行为正相关，持续承诺与组织公民行为显着负相关，规范承诺对情感承诺与角色内绩效和组织公民行为之间的关系有调节作用。
